人才测评有待“测评”

随着企业人力资源竞争日趋激烈 ,重量级人才已成为企业成败之关键 ,越来越多的企业开始引进“人才测评”这位现代“伯乐”。１９８８年 ,我国第一家人才测评机构———上海市任职资格评价中心宣告成立。随后 ,深圳市企业高级经理人才评荐中心、北京市人才素质测评考试中心相继成立 ,许多省、自治区、直辖市人才服务中心也纷纷开设了人才测评业务 ,由于人才测评在我国起步较晚 ,在其发展过程中不可避免地存在一些问题 ,测评市场也有待规范。企业对方兴未艾的“测评热”也应该保持清醒和冷静。人才测评不是万能的在西方发达国家 ,由于对测评功…     

目击“人才测评”

近日,四川经营管理人才中心组织了一次企业高级经营管理者测评活动,受测对象是成都市大型国有企业成都发动机（集团）有限责任公司领导班子的全体成员。参加评审的专家组则是由行业资深人士、经济管理专家和心理学研究学者等三方面的人员构成。测试前,四川经营管理人才中心测评部负责人在现声介绍说,人才测评包括“素质测试”和“专家评审”两方面的内容。参加测试的人员都要将自己的人事档案中有关证书的原件和复印件,如学历证书、培训证书、职称证书和获奖证书等交给评价中心由志人进行核查鉴定,以全面掌握受测者的历史情况。素质测…     

人才测评在人力资源管理中的运用及意义研究

现代企业的竞争归根到底是技术和人才的竞争,科学地运用人才测评,不仅帮助受测者了解自身的优缺点,而且为企业在人才选拔、开发、诊断、考核管理中提供科学的参考,使企业实现科学用人,人尽其才。笔者以人才测评理论作为研究基础,探索人才测评的重要意义以及在人力资源管理中的应用,并本着使人才测评考核管理体系更加科学合理有效发展的意愿,对如何建立一个适用于企业发展需要的测评体系提出了相关建议。     

浅谈人才测评技术在人力资源开发中的应用

作为一种先进的用人理念和技术,人才测评技术能够促使企业组织对相关人员做出客观公正的评价,有利于提高企业组织的整体人力资源整合能力,从而促进企业组织健康、可持续发展.笔者从人才测评的概念出发,阐述人才测评的方法,对人才测评技术的主要应用进行分析,并提出完善人才测评技术在人力资源开发中的相关措施,希望能为人力资源管理提供借鉴.     

现行人才测评体系存在的问题及对策

我国现代的人才测评起源于二十世纪二三十年代,当时心理测验主要应用于教育领域。后来由于抗日战争而中断,建国以后经历一段空白时期又于80年代兴起。至今人才测评事业已在我国发生可喜的变化,不论是人们对人才测评的认识,还是人才测评的应用,均发生令人满意的变化。但是,我国现行的人才测评体系还存在着诸多问题。一、行政化的专业技术职务任职资格评审手段不能很好地适应市场经济多样化的要求专业技术资格评审作为一种人才测评手段,其设计背景基础受计划经济的影响较大,存在着比较浓厚的行政色彩,目前无法适应市场经济多样化的要求。在一…     

无领导小组讨论在校园招聘中的应用

无领导小组讨论作为评价中心技术于20世纪80年代引入中国．评价中心技术的重要特征是在情境性的测验中对评价者的行为进行观察．无领导小组讨论在评价中心技术中（未分配角色的小组讨论）使用比例为59％．无领导小组讨论目前在企业人才招聘、职务晋升、公务员录用及政府领导干部选拔中得到了广泛应用。随着无领导小组技术的发展．     

悄悄崛起的人才测评业

人是世界上最复杂最难评价的对象，“人尽其才”可以说是人才资源管理的一种理想模式。人才测评，作为一杆公平、客观的量人之秤已在中国悄然兴起人才测评即人才素质测评，是运用心理学、管理学及相关学科研究成果，通过心理测量、考试、资历评审、绩效评价等手段对人才进行测量和评价，为个人提供职业生涯发展咨询，同时也为企业选择人才提供科学依据的一项系统工程。人才测评在国外起步早，发展快。二战后，西方各国科学技术的迅速发展和经济的起飞，对人才资源开发提出了紧迫要求，当时的西方国家非常重视人才测评这一新兴事业，纷纷成立…     

人才测评在干部选拔中的应用

作为一种技术含量很高的多元人才评价方式．人才测评因功能优越成为领导干部公开选拔制度的必须环节和必要手段。人才测评基于实现人与岗的双重分析和准确定位．领导干部是我国人才结构中的关键性人才．具有显著的群体风格和素质特点．这类人才测评要坚持科学性、规范性与针对性和实用性相结合的原则．最大可能发挥人才测评优势,降低工具误用、结果误解和功能误读．有效配置领导人才资源。     

人才资源开发中的人才测评方法

人才测评是建立在心理学、心理测量学、管理学、行为科学和计算机等学科基础上的一种综合选才的方法体系。“它是指测评者采用科学方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，根据岗位需求及企业组织特性，运用履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，对被测评者的知识水平、智力、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评。”它主要针对人员的内在素质及其外在表现，由测量和评定两个方面构成。测评，这一概念将定量与定性紧密结合，形成一整套科学的、客观的、系统的方法。“测”是指测量、测试，是以定量化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征和行为动力等素质进行分析和表示。“评”是指评价、评定，是以定性化的方式对人的上述各种素质进行评价和判定。测量是在一定规则指导下，运用数学方法对被测人员的行为进行描述，它包括三个有机统一的要素，即规则行为和数学：评定泛指衡量人与事的价值，人才测评中的评定包含三个要素，即定量描述、价值和权衡。     

人才评估案例两则

评价中心是近几十年来西方企业中流行的一种选拔和评估管理人员，尤其是中高层管理人员的人事测评方法。 现代人员素质测评理论认为，人的待业和工作绩效都是在一定的环境产生和形成的，对人的行为、能力等素质特征的观察和评价，不能脱离一定的环境，所以要想准确地测评一个人的素质，应将其纳入一定的环境系统中，     

人才测评从业人员职业素质分析

我国目前人才测评的从业人员主要可以分为三大类：一是科研院所和高等院校的测评研究与开发者，二是组织人事部门或社会力量开办的测评中介机构中的从业人员，三是用人单位人力资源管理部门中的从业人员。第一类人员，理论功底扎实，对测评结果剖析客观、全面，对选人用人有较好的指导作用，但总量不多，投入实践的力量有限。第二类人员，数量大，同用人单位联系广，但总体素质不高，方法较单一，手段与工具贫乏，测评的科学性、客观性与公正性有时不能尽如人意。第三类人员，与用人单位直接关联，实践操作较多，对人才测评有一定的感性认识，但其认识往往比较片面和肤浅，使用的测评方法与手段多为传统的老思路、老办法。人事部全国人才流动中心人才测评办公室副主任肖婷透露，据统计，全国已有300多万人力资源及相关管理工作的从业人员，但经过专业化培训和统一认证考试的人才测评师目前不到千人。人事部全国人才测评办公室的分析显示，人才测评虽已成为我国近期人才工作的一个重要方面，但在中国具有资格证书的人才测评师只有600余人，接受过人才测评师培训的人员也不过700余人，人才测评师的短缺将影响我国人才测评业的进一步发展。一家从事人才中介服务的老总感言：请不到高层次、高质量的人才测评专家是阻碍当前测评事业发展的主要因素。可见，培养一批高素质的从业人员对测评行业的健康发展是必需的，提高人才测评从业人员的职业素质已经刻不容缓。     

基于胜任特征的专家人才选拔测评体系构建及应用探新

在电力企业生产经营活动过程中,对人力资源队伍素质提出了新的要求,为了有效加强梯队化人才建设,有必要以专家人才选拔为重点,试点推行基于胜任特征的专家人才选拔测评体系构建及应用,探索人才测评选拔模式的改革与创新.     

企业如何运用人才测评技术

人才测评技术虽进入中国有近二十年,可真正流行也是这两年。人才测评更多的是运用于招聘,而在其他人力资源管理模块中的应用也在逐渐增多。     

现代人才测评产业发展系统分析框架

我国现代人才测评已经发展了二十多年．然而人才测评业发展仍面临着不少问题．人才测评的产业化仍未全面展开。本文结合产业经济学的基本原理和人才测评理论及实践，提出现代人才测评产业发展的系统分析框架．为现代人才测评产业发展提供一个分析思路．为推进我国人才测评产业的发展抛砖引玉，希望引起社会各方关注。     

悄悄崛起的人才测评业

悄悄崛起的人才测评业潘旭人是世界上最复杂最难评价的对象“人尽其才”可以说是人才资源管理的一种理想模式人才测评,作为量人取事的一杆公平、客观的秤已在中国悄然兴起——每个人都需要选择职业,每个人都渴望成功,但许多人并不知道什么职业适合自己,怎样设计才容易...     

我国人才测评的研究现状与问题分析

人才测评是指借助一定的方法,测量、了解、评价特定对象(通常为某人或范围明确的一个团体)的知识、能力、技能、个性的拥有及构成情况。在需要的情况下,能够根据评定标准得出是否达到某一能力等级,或者根据工作分析情况得出是否适合某一工作的结论。1989年1月,中组部、国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》,要求县以上国家行政机关补充非领导职务的工作人员时,要按照德才兼备的标准,公开考试,严格考核,择优录用。这标志着国家机关用人制度中开始应用现代人才测评技术。至1992年底,全国29个省,国务院3个…     

内隐联想测验在人才测评中的应用

随着科技更新速度日益加快和企业间竞争的日益加剧,企业管理者越来越意识到人才对于整个组织生存与发展的重要作用,人员测评逐渐成为人力资源管理中至关重要的环节。传统的心理测验广泛地运用于人才测评的实践中,获得了企业界广泛的好评。但随着人才测评技术的应用逐渐增多,以及新的测量理论发展,传统的心理测验等测评技术的局限性也逐渐地暴露出来，引起了企业界及学术界的关注。     

人才测评的本土化应用

我国的人才测评行业兴起于20世纪80年代的中后期，随着外资企业进入我国，并在招聘员工时大量使用现代人才测评技术，引起了相关领域的重视。随后国内企业纷纷运用人才测评这一技术，然而经过近20年的发展，我国的人才测评技术仍然停留在借鉴西方的知识技术上。并且有些测量工具，已经明显显示出“水土不服”。此时，人才测评的本土化就被提上了日程。     

医院人事档案代理制度存在的问题及完善措施

人事代理制度作为人事制度改革的配套措施，是指政府人事部门所属的人才交流机构，依据国家的有关政策法规，接受用人单位或个人委托．通过契约的形式，以代理为手段，为其提供人事关系、档案保管、工资核定、职称评定、代办失业与养老保险、人才招聘、人才素质测评等相关业务服务。但与实行人事代理制度的初衷相比．目前这一制度的落实情况并不乐观，配套措施不完善、[第一段]     

上海外资机构人才需求状况及其政府对策

在我国经济体制由计划经济转向社会主义市场经济体制的过程中,作为市场经济体系的五大市场之一的人才市场也在盈育、形成。而最早需要这一市场并率先进入这个市场的就是外资机构及其本地员工。本文所讨论的即是本市外资机构对人才的需求状况,发展趋势及其政府应采取的对策。 一、外资机构及人才的范围 目前,在沪的外资机构可分为两大部分,一部分是外商投资企业.另一部分是外国企业驻沪代表机构(以