国企高管薪酬的法律规制及其合理化途径

频繁曝光的国有企业高管"天价年薪"事件折射出国有企业薪酬制度存在的问题,薪酬制度的失效无论在一般企业还是国有企业都普遍存在,而国有企业的特殊属性和功能意味着薪酬问题相较于一般企业更为复杂。国有企业委托代理链条的构成决定了其无法依靠公司治理机制有效调节高管薪酬;国有企业的市场化程度不足决定了其难以确定合理的薪酬标准。解决国有企业不合理薪酬问题,需要以立法的形式对国有企业进行规范,并实行差异化管理方式,除此之外,还应当提高国有企业现有红利上缴比例,完善国有企业信息披露制度。     

对实施股权激励上市公司业绩的三维度评析

股权激励是现代公司治理理论研究的核心,作为一种有效解决企业委托代理问题的长效激励机制,股权激励模式的优势是不言而喻的。但股权激励计划是否真正有效,是以管理层能否服从股东利益为前提的。通过对21家实施股权激励的上市公司经营效果及利弊的评价及分析,可以得出以下结论：限制性股票激励模式的激励效果优于其他模式。因为该模式激励效应稳定,既可以避免管理层的操纵,也可以有效提升公司的经营业绩。     

管理层薪酬契约研究综述及展望

管理层薪酬契约的研究关注于薪酬契约理论基础、管理层薪酬契约构成和水平、薪酬契约评价标准以及管理层薪酬契约与公司理财行为等方面,本文对于管理层薪酬契约的研究进行了文献综述,并展望了在我国制度背景下可能进行研究的领域。     

股权结构对公司治理整顿的影响及策略

现代企业制度使企业所有权与经营控制权分离,也使剩余索取权与经营控制权分离,进而产生了委托代理关系,出现了代理成本。合理的股权结构会使代理成本趋于最低化。减持国有股,培育管理层控制体系及各类法人股东,使国有控股公司实现股权多元化,是优化公司治理主体,构建有效股权治理结构的基本策略。     

经理激励机制的难点成因及对策

公司制是现代企业制度的一种有效组织形式。公司治理机构是现代企业制度中最重要的架构 ,是公司制的核心。一个现代公司能否搞好 ,在很大程度上取决于它的治理结构是否有效。为此 ,本文将着重探讨建立经理激励机制过程中存在的种种问题 ,分析其产生的原因 ,并尝试提出相应的对策。一、经理激励机制存在的认识问题按照委托代理理论 ,提高公司治理机制的运行效率 ,一个关键就是如何对经理进行有效的激励。建立有效的经理激励机制 ,取决于三个因素 :1.对经理的激励是否充足能否抵消经理采取不道德行为的机会成本。这是经理激励机制能否有效运行…     

我国上市公司高管人员薪酬水平与公司治理关系的实证研究

薪酬制度是公司治理的重要工具。以高管人员平均薪酬水平为被解释变量,以股权集中度、管理层持股比例等指标为解释变量,对二者之间的关系进行回归分析。结果表明,我国上市公司管理层持股比例、独立董事薪酬、经理年龄与高管人员的薪酬水平正相关;股权集中度、国有股比例、未流通股比例与高管人员薪酬水平负相关。其中,管理层持股比例和独立董事的薪酬水平对高管人员薪酬水平的影响最显著。     

现代企业薪酬激励机制的探析

现代企业能否建立起健全的激励机制,将直接影响到企业的生存与发展。薪酬激励机制是现代企业人力资源管理的核心主题,建立科学有效的薪酬激励机制是发挥薪酬的最佳激励效果,以造就一支高效、稳定的员工队伍,从而实现企业的可持续发展的重要手段。但是从我国企业的现实情况来看,薪酬激励存在着很多问题,建立一个科学有效的薪酬激励机制至关重要。     

高级经理人薪酬结构的设计

在公司治理互相牵制的管理与监控两种权力之间——所有权与管理权分离,于是有代理问题(agencyproblem)的产生,为了解决代理问题,公司治理机制因应而生。近年来股东(所有者)提供高级经理人优厚的薪资与奖金,其实就是希望能够避免代理问题的发生并且激励经理人能以股东利益、公司利益为大前提,来管理公司。本研究的目的即是希望从公司治理的角度出发,探讨高阶经理人薪酬结构的设计。     

我国实施经理股票期权的必要性分析

鉴于我国企业现有的代理问题、激励机制、薪酬状况等制度对激发企业高层主管人员积极性尚起不到最大化的作用.作者提倡学习、使用经理股票期权(ESO),对发展企业经营管理的优越性不失为佳上选择.     

基于EVA的薪酬激励体系的改进研究

随着现代企业制度的建立,财务管理的目标演进为股东价值最大化,委托.代理问题凸现.如何建立科学合理的经营者业绩评价与薪酬激励体制以充分调动经营者的积极性,实现委托者的目标已成为人们普遍关注的话题.基于EVA的经营者业绩评价与薪酬激励机制能够克服传统评价指标与薪酬激励的局限性,将经营者的利益与股东利益联系起来,努力为股东创造价值.文章在传统的EVA激励体系的基础上,将企业经营者在行业内的横向价值反映在EVA奖金红利中,并提出了最优薪酬激励原则,实现了薪酬激励最优化设计.     

风险、相对业绩与高管薪酬——对中国上市公司委托—代理问题的一项实证检验

本文利用最近几年的数据检验了中国上市公司的高管薪酬政策是否符合委托—代理理论的两个重要理论预期:保险—激励权衡关系与相对业绩假说。本文在不同的估计方法下均得到显著正的薪酬—业绩敏感度,而且薪酬—业绩敏感度随着公司业绩风险或离差的增大而显著下降。这一结果强有力地支持了保险—激励之间的权衡关系,这也说明中国上市公司在确定其高管薪酬时,需要考虑委托—代理问题。虽然使用行业相对业绩作为参照标准来确定高管薪酬在理论上是相当合理的,但我们并未发现中国上市公司高管薪酬与行业中其它企业业绩挂钩的实证证据。     

基于EVA指标的薪酬激励制度分折

文章在对EVA原理和委托代理基本理论分析的基础上,总结了薪酬-绩效系数变化的实证规律,提出应以EVA为核心构建企业薪酬激励制度,并进一步具体讨论了激励制度从基于非企业价值方式向基于企业价值方式转换及提升对应于各类激励方式的薪酬-绩效系数具体数值的改进方向与措施.     

风险、相对业绩与高管薪酬--对中国上市公司委托―代理问题的一项实证检验

本文利用最近几年的数据检验了中国上市公司的高管薪酬政策是否符合委托-代理理论的两个重要理论预期保险-激励权衡关系与相对业绩假说.本文在不同的估计方法下均得到显著正的薪酬-业绩敏感度,而且薪酬-业绩敏感度随着公司业绩风险或离差的增大而显著下降.这一结果强有力地支持了保险-激励之间的权衡关系,这也说明中国上市公司在确定其高管薪酬时,需要考虑委托-代理问题.虽然使用行业相对业绩作为参照标准来确定高管薪酬在理论上是相当合理的,但我们并未发现中国上市公司高管薪酬与行业中其它企业业绩挂钩的实证证据.     

高管薪酬、机构投资者与业绩预告精确度

本文以2005—2013年A股上市公司为研究样本,实证检验了高管薪酬对业绩预告精确度的影响,以及在机构持股比例不同的公司高管薪酬对业绩预告精确度影响的差异。研究发现:高管薪酬越高,企业发布业绩预告的精确度越低;相比低机构持股比例的公司而言,高机构持股比例的公司高管薪酬对业绩预告精确度的负向影响更小。研究表明,高管存在薪酬操纵动机,并不符合最优有效契约理论的观点,反而提高了企业的代理成本。     

家族企业的公司治理模式——基于契约理论的研究

西方主流经济学以大型公众公司为研究对象建立了一套成熟有效的公司治理理论体系,而家族企业的一系列特性决定了其公司治理理论与传统的公司治理理论存在着根本性的差异。该领域至今尚未建立起一个全面系统的理论框架来解释家族企业公司治理中特殊的逻辑关系和动力机制,尤其是在中国经济社会大背景下的家族企业公司治理研究几乎处于空白。基于委托代理理论构建契约理论模型,既能够对家族企业治理模式作出深入的解析,也有利于构建新的理论思想。通过契约理论模型研究可以发现,家族委托人可以利用显性的契约治理与隐性的关系治理相融合的治理系统有效地解决企业内部的委托代理问题,两种治理机制之间具有替代性。这种双系统治理机制可以降低委托代理成本,提高代理人努力水平。研究结果进一步表明,家族代理人与职业经理人在不同工作类型下努力程度存在差异,进而证实了家族企业公司治理机制存在着独特的合理性和优越性。     

治理结构对公司绩效和风险影响的理论分析

由于委托———代理环境下利益分配和风险承担的非对称性,公司股东、债权人和管理层在面对风险和收益时的效用函数存在差别,从防止失败风险角度分析得到的有关公司治理的意见与从提高绩效角度分析得到的结论往往是不同的。本文从激励机制和监督机制两个方面梳理有关治理结构对公司绩效和失败风险影响的理论分析,以期对提高我国上市公司质量有所启示。     

企业年金基金委托投资中的代理问题分析

企业年金基金委托投资中由于信息不对称和委托代理双方的目标函数不一致,不可避免地会出现代理问题:"逆选择"、不完备契约、"道德风险"等.为了保证代理人的行为不偏离或损害委托人的利益,作为委托人一方的企业年金理事会必须加强激励机制和约束机制的建设.合理的薪酬契约和资格拍卖制度的建立,将促使处于信息优势地位的基金管理公司实现信息自显,从而实现二者利益的最佳结合,达到激励约束相容状态.     

上市银行高管薪酬与治理绩效的实证研究

近日披露的上市银行高管薪酬,引发了公众热议和政府关注.由于银行业在监管、治理结构、资本结构方面与一般企业存在显著区别,使得商业银行公司治理不是公司治理理论在银行领域的简单套用.研究结果显示,目前银行高管人员薪酬水平与银行规模业绩联系较为紧密,而与资产效率业绩联系相对较弱,上市银行高管的薪酬激励对银行业绩具有明显的促进作用.     

浅析国有企业薪酬现状及改革设想

在经济转轨的过程中，国有企业薪酬激励机制先天不足，改革开放以来，我国许多企业在薪酬激励机制的建设方面进行了改革，在改善薪酬的构成、充分发挥其激励作用等方面进行了有益的尝试。但薪酬激励机制建设复杂的历史、现实原因造成了企业普遍存在原有薪酬激励机制作用不明显，改革后的薪酬激励机制又引发诸多矛盾等问题，阻碍了员工积极性的发挥，影响了企业生产经营的效果。本文从目前我国国有企业薪酬福利现状入手，探讨市场经济条件下国有企业薪酬、福利的改革设想。     

薪酬激励对民营企业动态能力与成长性的影响——基于风险溢价与确定性等价视角

民营企业要快速成长必须建立现代企业制度,寻求规范性给企业带来的可持续发展。现代企业制度要求企业首先要所有权与经营权分离,即建立委托代理关系。委托人如何设计激励相容的契约来约束代理人,是实现企业长远利益的关键。现实中民营企业如何获得超过行业平均利润的经济租是战略管理领域研究的永恒问题,动态能力理论提供了可能的视角,尤其面对瞬息万变的外部环境,民营企业能否持续成长是民营企业家们关注的焦点问题。代理人作为企业最重要的资源之一,其决策正确与否对企业动态能力影响重大。本文建立了基于风险溢价与确定性等价条件下的薪酬激励模型,分析了薪酬激励对民营企业动态能力与成长性的影响。