人力资源并入无形资产的会计处理

知识经济时代,人力资源已成为企业主要的竞争力。企业在人力资源的开发、利用和管理过程中不可避免的会遇到人力资源如何计价的问题,即人力资源会计。本文通过对人力资源的本质属性进行分析,确认人力资源是无形资产的一种形式。并对人力资源的入账价值、账户设置及会计处理方法等方面进行了阐述,就人力资源会计的理论和应用进行一些探讨。     

人力资源会计理论研究与实际应用的有关问题

人力资源会计的理论研究指出了传统会计对于人力资源价值的忽视,并为人力资源会计的确认和计量提出了理论依据和处理方法。但人力资源会计的实际应用进展缓慢。人力资源会计在会计确认上存在着疑点,会计计量的不确定程度高,实际应用的可操作性差。人力资源会计在企业人力资源的有效利用方面的作用十分有限,企业人力资源的有效利用并不主要依赖于人力资源会计所能提供的信息。人力资源会计信息也难于达到企业会计信息所需要的信息质量特征。社会经济环境决定着目前还不具备在会计实务中实际应用人力资源会计的条件。     

安徽省农村人力资源竞争力的研究

运用SPSS软件采用全局主成分分析方法,计算2007--2011年我国中部地区山西、安徽、江西、河南、湖北、湖南6个省份农村人力资源综合竞争力得分及排名,从时间和空间两个层面对安徽省农村人力资源竞争力水平进行动态分析。结果表明,近年来安徽省农村人力资源竞争力水平明显提高,但是和中部一些省份相比还存在较大差距。应从发展教育,提高劳动者素质和优化人力资源环境两个方面提高安徽省农村人力资源竞争力。     

强化人工成本管理提高人力资源开发水平

本文从以下几个方面探讨企业人工成本管理工作：一是强化人工成本管理的重要性，说明人工成本管理在提升企业市场竞争力、实现集约化管理等方面的作用；二是强化人工成本管理的举措，从完善人工成本管理体系、依靠科技进步、创新人工成本管理思路等方面强化人工成本管理，优化资源的利用，提高企业人力资源开发水平，提高企业市场竞争力。     

论以人力资源为导向的企业核心竞争力培育

随着企业之间的竞争日趋激烈 ,培育企业的核心竞争力成为取胜的关键。而企业的核心竞争力培育是由企业的人才进行操行和管理的 ,企业须把握好人力资源管理。人力资源管理包括人力资源的规划和开发、利用、评价及创新。     

我国保险公司核心竞争力分析

企业核心竞争力是由其资源、知识、技术、组织程序等整合而成的综合性竞争力,具有价值性、独特性和难于模仿性。从创新能力、品牌形象、顾客服务、管理模式和成本方面衡量,我国保险公司核心竞争力与外资公司存在不小差距。为此,需要通过强化竞争意识、实施差异化经营、重视人力资源的开发和利用、建立技术体系、企业流程再造和企业价值观的塑造来加以提高。     

中韩人力资源竞争力比较研究

人力资源是国家竞争力的决定性因素。文章旨在通过比较,寻找我国与韩国人力资源竞争力的差距,以便发现和解决问题。文章采用文献查阅法和实证分析法,从5个维度,选取13个2级指标,对中韩两国的人力资源竞争力进行了比较。通过比较发现,尽管我国人力资源竞争力持续增强,但与韩国仍有很大的差距,并从5个方面提出了对策建议。     

安徽省人力资源竞争力现状、原因与对策分析

安徽省周边省份对安徽省在吸引人才方面产生了很大的影响.近年来,安徽省人力资源竞争力有了很大提高,但是和周边其他省份相比还存在一定差距.文章分析了安徽省人力资源竞争力的现状,认为安徽省人力资源数量较多,但素质较低,结构不合理,人力资源投入不足.从大力发展教育、调整人力资源的就业结构和优化人力资源环境、进行制度建设三个方面论述了提高安徽省人力资源竞争力的相应对策.     

对人力资源价值计量的探讨

人力资源价值计量在理论上研究的难度 ,使人力资源管理的实际应用出现障碍。因此 ,本文从人力资源价值内涵出发 ,分析了人力资源价值计量的难点、要求与内容 ,对人力资源价值计量模式作了初步探讨。     

企业人力资源开发建设的新课题

企业人力资源开发建设是我国企业在市场经济激烈竞争下,为提高企业的核心竞争力、获取持续的竞争优势而出现的一个新课题,其本质是发现、选拔、使用、培养人才。针对人力资源开发建设要讲科学性、人才合理搭配才能保证事业成功和企业领导是关键等几个问题,提出了一些观点。     

论上海汽车工业人才需求预测及人才建设

本文通过对上海汽车工业发展趋势的分析 ,对其人才需求分别作了总量与结构以及紧缺程度的预测。在此基础上 ,为上海汽车工业的人力资源建设 ,从企业、高校和政府三个角度提出人才培养的对策建议     

试析人力资源会计模型与相关变量

人力资源会计是人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。它是人力资源管理学和会计学相互渗透形成的新型会计理论。人们分析人力资源会计模型及相关变量,可以为企业提供准确核算投入的人力资源成本以及人力资源产出效益的理论依据,同时能够进一步促进人力资源会计在实践中的应用。     

中国特色人力资源当期实现价值计量模式的构建

本文首先提出了中国特色人力资源当期实现价值计量模式的基本假设,然后以此构建了中国特色人力资源当期实现价值计量模式,含群体、个体当期和未来四种基本模式,从而为我国人力资源的研究开辟了新的途径。     

企业绩效与人力资源战略管理耦合性分析--价值链理论在人力资源战略管理中的应用

人力资源实践与企业绩效间相互关系的研究一直是国外战略性人力资源管理研究的重点,近年来国外学者对战略性的人力资源管理实践能否提高企业绩效的问题,特别是两者之间的耦合性问题进行了深入的研究,并提出了人力资源的价值链理论模型.该理论认为优秀的人力资源实践通过影响人力资源价值链上的各个环节,最终能导致公司市场价值的提升.这一理论对处于人力资源管理困境中的企业管理者来说具有极大的指导意义.本文在对人力资源的价值链理论进行详细阐述的基础上,提出了该理论模型的实际应用对策.     

基于人力资源的企业竞争优势的构建

人力资源具有价值有效性、稀缺性和难以模仿性 ,是企业构建竞争优势的核心资源。企业在对人力资源的系统观念及特殊价值的认识的基础上 ,可以通过健全人力资源的管理机制和特殊技能的培养等途径 ,获得竞争优势。     

社会主义核心价值体系建设融入党的建设主线探析

把社会主义核心价值体系融入党的建设全过程,不仅开辟了党建新途径、新境界,更是为扎实推进社会主义核心价值体系建设找到了最重要的实践载体和最有力的抓手。而要把社会主义核心价值体系融入党的建设全过程,则必须将社会主义核心价值体系建设融入于党的建设主线中。党的先进性建设是推进社会主义核心价值体系建设的动力支持。要坚持以党的理论先进性、理想先进性、本质先进性、制度先进性和执政基础深厚性推动社会主义核心价值体系建设。党的执政能力建设是建设社会主义核心价值体系的根本保证。建设社会主义核心价值体系是加强党的执政能力建设的题中应有之义和内在要求。     

道德价值建构与社会心态塑造的同向性探析

道德价值建构与社会心态塑造具有同向互动机制,道德价值建构必然塑造良好的社会心态,良好社会心态塑造必然促进道德价值建构。我国传统道德及社会主义核心价值体系会推动道德价值建构与社会心态塑造之间的同向互动。     

论高校离退休人才资源的开发

高校离退休专业技术人员是高智力社会群体，是学校和社会的重要人才资源。发挥老教授、老专家的积极性和创造力，使他们“老有所为”、“老有所乐”，是构建社会主义和谐社会的内容和需要。分析了开发高校离退休专业技术人才资源的意义、途径以及应注意的问题，结合高校离退休工作在如何正确开发、管理离退休专业技术人才资源，为高校发展、构建和谐校园和社会经济建设发挥作用提出建议和对策。     

社会主义核心价值体系论纲

人们在长期的社会生产活动中积淀了自身的价值观念,居于中心位置,具有统摄其他价值观念的就是核心价值观。其特征表现为：唯一性、统领性和高度的概括抽象性。社会主义的核心价值观就是以人为本,社会主义核心价值观对象化在“五位一体”的建设上,具体展开就会生成社会主义核心价值体系。经济建设表现为共同富裕、政治建设上表现为民主政治,文化建设表现为人的全面发展,社会建设上表现为公平正义,生态建设上表现为人与自然和谐相处。社会主义核心价值体系再逐步展开和延伸就会形成社会主义核心价值的次级体系和三级体系。     

生态建设项目的公共价值分析与绩效评价体系构建

以生态建设项目为研究对象,反思其管理中因价值缺失导致效率低下、资源浪费的现象,认为生态建设项目管理绩效评价更需关注其本身公共性价值的追求。生态建设项目有着与其他公共项目不同的特征——外部性与纯公益性,因此基于公共价值管理范式分析生态建设项目的公共价值是一个价值体系,具体体现于公平、民主、效率、经济性、可持续性、生态效果利益等价值中。结合生态项目实践,深层分析其公共价值确定、创造、传递的过程,构建由“过程+结果”构成的生态建设项目的绩效评价体系,更全面、更准确地评价生态建设项目。