集团管控视阈下集团公司渠道管理研究

企业集团作为一种重要的组织创新形式,集团公司管理日益受到业界的关注和重视。作为集团管控的一种重要手段,集团公司渠道管理有别于一般的单体企业的管理。集团公司渠道管理是集团公司为实现集团整体营销目标而对集团现有渠道系统进行管理的过程,以实现渠道成员间的相互协调和通力合作。有效的集团公司渠道管理能够增强集团公司的市场竞争力。流程管理能够将集团公司渠道管理活动的执行过程清晰地表达出来,并能够有效地提升集团公司渠道管理的可操作性和实用性。     

高管薪酬公平性问题研究

高管薪酬的公平性问题涉及众多利益相关者。从组织层面来讲,提高高管薪酬的公平性可以促进组织功能的发挥,提高组织中高管和员工的积极感受与行为,如对工作的满意度、组织承诺、信任、组织公民行为等。从社会层面来看,如果高管薪酬分配公平,会促进社会的和谐发展。本研究从分配公平视角出发,在组织层面探讨了高管薪酬的个人公平、内部公平和外部公平问题。在分配公平理论基础上,构建高管薪酬公平的综合模型,为将来的量化研究提供参考。     

我国国有企业薪酬管理研究

薪酬管理是人力资源管理甚至整个企业管理的核心,对激发员工的积极性与主动性,促使员工努力实现企业目标、提高企业效益有重要的作用.国有企业的薪酬管理在目前看来或多或少地受到政府的影响和干预.薪酬管理也存在一些老旧观念和管理手段.减少政府的干预,加强薪酬管理与企业战略的联系,制定科学、合理、顺应市场的薪酬管理制度是国有企业薪酬管理的当务之急.     

省属企业集团管控模式选择理论分析框架及概念模型构建

本文在理论分析、文献回顾及访谈资料整理的基础上,构建省属企业集团管控模式选择的理论分析框架,并就治理力、战略控制、组织控制、经营控制、财务控制、绩效评价、文化认同、管理报告与自主控制和其它因素等影响因素作用于企业集团管控模式选择的机理进行分析,并提出各个维度作用于管控效果的逻辑概念模型。     

国有企业薪酬制度问题研究

薪酬制度是人力资源管理与开发的核心问题,也是企业之间争夺人才的重要手段。本文通过分析目前国有企业薪酬制度中存在的问题,提出了建立国有企业薪酬制度的基本框架,最后对做好国有企业薪酬制需做的有关工作进行了展望。     

基层电网公司员工薪酬满意度实证分析

文章通过对薪酬满意度相关文献研究,阐述了薪酬满意度的研究维度、理论基础、测量方法等,并以基层电网公司员工为研究对象,通过问卷调查得到135份有效问卷。采用因子分析法、相关性分析和回归分析法．验证了薪酬水平满意度和福利满意度仍是基层电网企业员工薪酬满意度的重要构成维度,且薪酬水平是影响员工薪酬满意度的关键因素,并基于以上结论,最后提出提高其薪酬满意度的相关建议。     

浙江省中小企业薪酬管理现状探究——基于金华市薪酬调查的分析

浙江省是全国著名的中小企业大省,在浙江乃至全国的经济发展中发挥着不可替代的作用,但伴随着市场经济的不断深入和发展,中小企业在薪酬管理中暴露出来的问题也日益突出。在此主要以浙江金华地区的部分中小企业为研究对象,通过问卷的发放和数据调查进行实证分析,分析了中小企业在薪酬管理中存在的主要问题,提出了构建适合中小企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案的几点对策。     

中小炼化企业员工薪酬满意度问题研究

提高薪酬满意度,是现代企业制度建设的重要内容和组成部分,对提高企业的核心竞争力,构建和谐劳动关系,有极大的促进作用.通过对四家典型中小炼化企业员工薪酬水平满意度、福利满意度、薪酬增加量满意度、薪酬结构与管理满意度的问卷调查和实地调研,发现员工内部薪酬满意度较低.提高中小炼化企业内部薪酬满意度的对策:建立中小炼油企业人力资本运营机制;将程序公平视为薪酬改革的起点:将营造"内部和谐"作为薪酬改革的关注点;建立符合自身特点的福利体系;建立与新的薪酬体系相对应的制度体系等.     

混合所有制企业差异化管控模式研究

对混合所有制企业实行差异化管控是国有企业深度转化经营机制的内在要求,更关系充分发挥混合所有制经济优势的初衷。当前,国有绝对控股、相对控股、参股混改企业仍然沿用“一刀切”式的管理方式,集中表现在管控理念、管控体制、管控模式及管控方式几个方面。建议根据集团集分权程度的不同,结合混合所有制企业国有股占比、所处行业特性以及战略地位,对混合所有制企业实施差异化管控,积极推进从行政化管控向治理型管控转变,切实加快混合所有制企业差异化管控改革进程。     

报业集团薪酬管理研究

基于薪酬系统的基本概念,首先对目前薪酬管理理论的研究情况进行了综述,分析了目前薪酬管理理论研究重点与报业集团薪酬管理研究现状,在此基础上提出了报业集团薪酬管理体系建立流程。     

构建薪酬体系中的企业年金计划

企业年金是企业建立的旨在为本企业员工提供一定退休收入保障的制度,它实质上是一种延期支付的工资,是企业薪酬中的长期激励方式.企业年金作为薪酬的一部分,在构建年金计划时要从人力资源管理目标和薪酬体系的全局来考虑,并经过企业与员工的沟通,设计出有激励作用的年金计划方案.     

薪酬激励在企业人力资源管理中的价值分析

随着企业人力资源管理模式的不断发展,薪酬激励在人力资源管理工作当中的重要作用不断凸显.本文以薪酬激励制度的特点和意义作为切入点,从重视程度、完善程度、执行力度、评价机制等方面对传统薪酬激励制度进行了介绍,又为优化薪酬激励制度,促进企业人力资源管理不断进步提出了几项措施.     

论企业的薪酬管理与精神激励机制

薪酬只是员工待遇的一部分 ,企业仅重视薪酬激励 ,非但不能收到预期效果 ,甚至陷入恶性循环中。企业在完善薪酬管理过程中 ,应当重视精神激励的作用     

企业薪酬管理研究

在现代企业管理中,薪酬不仅具有传统的、相对简单的管理功能,而且被赋予了许多全新的内涵,薪酬管理已经与企业发展战略及人力资源开发战略紧密地联系在一起。探讨现代企业人力资源管理中的薪酬管理。对企业提高人力资源管理效率,从而提升企业竞争力具有现实意义。本文首先介绍了薪酬管理的有关概念和内容,其次是指出了目前存在的问题,重点讨论了企业薪酬管理的发展趋势和借鉴几点国外企业薪酬管理制度的创新问题。     

企业高管薪酬影响因素研究

合理的高管薪酬对于激励和保留企业经营管理人才具有重要的作用,同时企业高管薪酬水平关系到社会公平。对企业高管薪酬影响因素的相关文献进行了回顾,根据高管薪酬的变动性,将高管薪酬结构形态划分为固定薪酬和浮动薪酬。分析了外部环境因素、组织层面因素和个体层面因素对企业高管固定薪酬和浮动薪酬的影响作用,研究了各因素对固定薪酬和浮动薪酬影响程度的差异。     

企业家人力资本价值与企业家薪酬模式

企业家人力资本形成的价值特点既决定着企业家的流动 ,也决定着企业家人力资本获取的价值补偿。设计企业家薪酬模式时应注意 :企业家薪酬确定的市场化 ;薪酬设计中企业家的收入与职工收入受一定的整体激励约束值的限制 ;合理确定企业家薪酬构成与数量 ;建立企业家业绩的评估考核制度等     

高管薪酬与公司绩效敏感性的实证分析

本文以2005年中国证监会颁布的新的《企业财务报告披露准则》为界点,对这一强制性法规颁布前后高管薪酬与公司绩效敏感度的变化进行了实证分析。研究发现,在上市公司高管薪酬得到强制披露后,代表公司绩效的指标与高管的薪酬表现出显著正相关,且与2005年前比较相关性有所提高。这说明颁布有关薪酬的准则、法规条文能够改善高管薪酬与公司绩效的敏感度,从而改善公司治理问题。研究结论为我国颁布有关高管薪酬法规改善上市公司的治理水平提供了经验支持。     

关于企业薪酬体系设计的思考

薪酬制度对于企业来说是一把"双刃剑",同时它也是一门艺术,在当今这个经济社会大多数的人们出来工作,都是为了满足物质和精神的需求,所以对企业来讲薪酬体系使用得当能够吸引、留住和激励人才,而使用不当则可能造成企业人才流失,阻碍公司的发展.所以建立全新、科学、系统的薪酬管理体系,对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义.     

战略网络视角下集团子公司的差异化管控

受资源与能力差异以及各自的分工不同,集团公司战略网络的各节点扮演着差异化的组织角色。多分部制集团内部存在两种网络关系:一是子公司间的网络关系,包括子公司间的上下游协作与资源的共享;二是子公司与集团总部间的网络关系,包括子公司为集团总部贡献经济效益与竞争优势,集团总部为子公司提供资源与能力支持。根据子公司间的关联度与子公司对集团总部的绩效贡献,多分部制集团子公司可分为主导型、支柱型、支持型、培育型四类。集团总部可根据子公司的成熟度与子公司间关联度,来为各类子公司选择正确的管控模式。     

国企薪酬改制问题的症结和突破点

世界上并不存在普遍适用且绝对正确的薪酬制度,薪酬制度说到底是一种激励机制.所以,企业在建立薪酬体系时没有统一的定式,也不在于定出一个具体的数字,而在于薪酬制度是否符合企业的发展战略,是否有助于提升企业的竞争力.只有经过不断的探讨和摸索才能逐步建立和完善符合本企业特点的薪酬体系.