影响人才合理流动的十大障碍

邓小平同志早就指出：“人才不流动，思想就会僵化。”“要逐步实现科研人员流动、更新制度。”“不要老是把人才卡住”。随着社会主义市场经济的建立和完善，必然要求生产力中的人才资源配置与之相适应。通过人才的合理流动，改变人才的分布和结构，调剂人才余缺，实现人才资源的最佳配置。但是目前人才择业难、流动不合理的现象仍然存在，笔者以为制约人才的合理、有序流动主要有“十大障碍： ——“关系”障碍。在“双向选择”活动中，“关系户”、“人情网”并不鲜见，“关系”往往成为某些谋求职业至关重要的因素。少数单位招聘人才不…     

人才流动新趋势

人才流动以其空前活跃的态势跨入了新世纪。“入世”在即，我们应该以怎样的语汇来描述迎面而来的形势呢？ 山雨欲来风满楼。 这预示着未来的人才流动将出现三大趋势：频率加快；回归增多；理念提升。 频率加快，是指流动人员增多，市场机制在人才资源配置过程中的作用将进一步得到加强。之所以作出如上判断，基于以下四点原因： （一）经济结构大调整，将带来人才结构大变化。人才在产业间的分布将进一步向第三产业、第二产业倾斜。随着国有企业从一些行业撤出，人才在各个行业间的分布也将发生较大变化。 （二）“入世”冲击将使人才流动…     

脸紅干什麼?

前不久,在上海首次厂长经理人才招聘洽谈会上,几位参与交流的正副厂长恰在现场巧遇已经调离本系统的原公司领导,竞全都下意识地“脸红”起来,厂长们既想交流,遇人却又脸红,这委实是个发人深省的现象. 市场竞争归根结蒂是人才的竞争,这一点,恐怕时下已经没有多少人会持异议了,有人才竞争就有人才的流动,这纯属情理中事,人才这股“水”从曾经的“死水一潭”到眼下的“流水不腐”,不能不说是生产力的一个解放,不过,要求所有的人时人才流动都能具有这等认识,则未免过于天真了.实行了几十年的“人才部门所有制”,指望通过几年的人事制度改革就会更新人们的观念,这无疑是不切实际的,不要说有些执掌着部门权柄的人物,横竖看不惯本单位人才的流动,就连渴望流动的人才本身,也未必看得到流动的合情合理,甚至也会觉得“流”出去是不安心现职而愧对了本单位,否则,上述几位厂长大可以堂而皇之参加招聘,大可以不“希望保密”而公开供职单位和电话号码,大可以面对领导谈笑自若,又何“脸红”之有?     

企业人才增值八法

一、流动增值。调查证明，人才的使用效益与人才的流动率成正比例关系。人才流动不但是调整人才队伍结构，优化人才资源配置的需要，也是人才自身成长发展，实现价值的需要。人才通过流动，可以找到理想岗位，实现能岗最佳匹配；可以扩大施才空间，扩大社会知识接触面，增长见识，积累经验；可以将多家单位的经验信息进行融合、撞击，产生新的创意，打破原有的思维模式和工作方式，使其知识、才能和创新能力产生一个新的飞跃。为了使人才更便捷自由地流动，各企业及其主管部门必须树立人才资源共享的大人才观念，畅通人才进出渠道，引进自己…     

论人才的现实表达与人才本质

一、青年人才文化与青年人才本质 （一）关于青年人才文化 美国社会学家T．帕森斯（T．Parsons）是最早从学术意义上使用“青年文化”概念的学者之一。在他看来“青年文化是由青年人共同分享的独立的文化系统。一种或多或少不同程度的不负责任的青年文化与强调职责、服从和生产劳动的成人观念存在着冲突。     

心理契约理论视野下的非薪酬激励方式

“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（Schein）提出的一个名词，其意思可以描述为这样一种状态，企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。     

员工主观心理契约违背感的特征及其管理对策

心理契约违背（psychological contract Violation）是“个体在组织未能充分履行心理契约认知的基础上产生的一种情绪体验”。它以员工的认知为基础，并受到个体经验、价值观等因素的影响，具有明显的个体主观色彩。由于心理契约违背既有客观事实因素，又存在较强的主观因素，因而在一定程度上可以把心理契约违背分为客观心理契约违背感和主观心理契约违背感两种类型。客观心理契约违背感是指员工基于对心理契约违背事实的认识基础上产生的情绪状态和心理感觉。[第一段]     

团结是一种境界——关于领导班子团结问题的新思考

“团结”者，从字型意义上讲，别有韵味。一个“团”字，就是把人才聚集到一个方阵中来。“结”字就是让人才像丝线一样紧密地编织在一起，右边一个“吉”字，寓意做到了紧密交织，事业就吉利，前程就吉祥。跳出传统的、笼统的团结观，要使人才在一个方阵、一个团队抱成团，需认真研究把握构成团结的四个定位：文化定位、结构定位、质量定位、艺术定位。     

构筑梧桐树 吸引金凤凰

精心栽下梧桐树，随时引来金凤凰。白城市政府为了加大引进、培养、使用人才（智力）的工作力度，今年上半年，出台了《关于引进智力、开发人才，推进经济跨越式发展暂行力、法》。这是白城为全面推进科教兴市战略、深人实施智力开发引进工程，吸引海内外人才到白城施展才能，鼓励现有人才建功立业而做出的一项重大举措。 白城市现有人才总量５８１１９人，计划到“十五”末期发展到７４１６０人。制定出台这个办法的根本目的就是调整人才队伍结构，扩大人才总量，提高人才素质，推进经济跨越式发展。 白城在落实新办法具体措施上，突出了以…     

浅谈人事代理促进人才社会化管理进程

人事代理制度这一崭新的人事制度是伴随我国社会主义市场经济体制逐步确立和人事制度深化改革而产生的。人事代理制度的产生有力地冲破了 “单位（部门）所有”，使“单位人”变为“社会人”的人才社会化管理进程大大加快。 一、社会主义市场经济体制呼唤相适应的人事管理制度 我国社会主义市场经济体制是要使市场在社会主义国家宏观调控下，对资源配置起基础性作用，使经济活动遵循价值规律的要求，适应供求关系的变化；通过价格杠杆和竞争机制的功能把资源配置到效益较好的环节中去，并给企业以压力和动力，实现优胜劣汰，运用市场对各种…     

围绕经济建设 调整人才结构

前不久，全国人事厅局长会议上提出实施人才战略，结合南阳市的实际情况，我认为南阳市的人才战略实施首先必须围绕经济结构的战略性调整，大力调整人才结构。一、从深入调查研究入手，摸清人才布局，制定规划。今年，要根据南阳市经济建设和社会发展目标，在调查研究摸清现有人才结构布局的基础上，制定南阳“十五”人才资源规划，明确人才结构调整的重点目标、任务和政策措施。二、从深化教育体制改革入手，调整教育结构。根据南阳市产业结构调整和经济发展的要求，一是改革教育体制，大中专院校走强强联合之路。二是根据人才需求结构，调…     

贺《人才开发》杂志二十周年庆并致叶尚志老

人才太重要了，只有人才才能保证我国屹立于世界民族之林。 办好人才开发杂志十分必要。要把对人才工作的贡献提高到人生不朽的基本价值看问题。不久前我在一个集会上讲到中国左传上（襄公二十四年）述及人生价值方面“立功”“立德”“立言”三个“不朽”时，我讲到两方面的情况。     

完善市场体系 服务经济建设 襄城县农村人才资源开发初具网络

襄城县人才交流中心成立于１９８８年，下设县人才市场和１５个乡（镇）人才服务站。近１０年来，他们以“服务经济建设”为指导思想，立足农业大县、工业小县的县情，牢固树立人才资源是第一资源意识，理清工作思路，从完善人才市场体系人手，不断拓宽服务领域，全方位地服务于农村经济建设和企事业单位各类专业人才，取得了显著成绩，连年被评为“市人才交流工作先进单位”，１９９８年８月被省人事厅命名为“全省人才市场建设暨农村人才资源开发先进单位”。省、市有关刊物都先后报道过其工作经验，浙江、江苏等地的人事部门也曾到襄城县…     

“人才结构调整”政府人事部门做什么

今年全国人事厅局长会上，国家人事部提出“人才结构调整”是当前 人事部门的重要任务。如何围绕经济建 设的需要做好人才结构的调整，是各级 政府人事部门面临的一个艰巨而紧迫 的新任务。４月下旬，中国人事科学院组 织了人才结构调整专题研讨会，与会的 专家、研究人员和人事工作者，就此进 行了研讨，现将发言摘发如下，以期对 读者有所启发。 吴德贵（人事部人事与人才研究所 副所长） 人才结构的调整是国民经济战略 性调整的迫切需要，是迎接知识经济挑 战的客观需要，是新时期人事工作的战 略性任务。要深刻理解其重大意义，首 要问…     

告别“熟人社会”

理论界近期有这么一个观点:要突破“熟人社会”定势,构建“契约社会”模式。这一观点的吸引人之处不在于它的新颖,而在于它的深刻。可以说,它剖析了多少年来我国社会人际关系中存在的症结,也揭示了我国长期封闭落后的部分原因。“熟人社会”亦可称为“关系社会”、“后门社会”,在我国表现得可谓淋漓尽致。子女入学入托,大学主求职就业,职工分配住房,到医院看病,乃至装部电话,拥挤时到银行取笔存款,撒泡尿没带零钱（入收费公共厕所）都需要找个熟人,图个方便。恐柏就剩到呼吸、散步、乘车打瞌睡、听领导作报告思想开小差不需找熟人了。有了熟人,不仅可以把事情办成,还可以办好办快办省（减少或免除有关费用）。无数事实     

整体性人才资源开发应处理好十个关系

在整体性人才资源开发的过程中处理好几个重要关系,对保证和促进整体性人才资源开发的顺利进行具有重要的意义。（一）正确处理好人才培养与人才使用的关系。要重视人才的培养数量、培养规模,提高培养质量,建立“公开、平等、竞争、择优”的用人机制。（二）正确处理好人才投入与人才效益的关系。加大人才投入力度,实行重点投入,进行重点开发,同时制定有关监督制约机制和奖惩责任制,提高效益。（三）正确处理好提高劳动者素质和建设高层次人才队伍的关系。（四）正确处理好人才资源市场配置与宏观调控的关系。（五）正确处理好人才教…     

自主创新不可忽视潜人才

人才可以区分为显人才和潜人才。显人才是指取得一定成果，已经得到社会承认的人员。潜人才是指潜力较大，有发展后劲的人员：或是已经具备了某种创造才能，但暂时由于缺乏适当条件和机会．尚未在实践活动中做出实际贡献的人员。已经取得了一定成果，但还没有得到社会承认的人员，也属于潜人才。胡锦涛总书记近年来反复强调，要把增强自主创新能力作为科学技术发展的战略基点和调整经济结构、转变经济增长方式的中心环节。而一些单位的领导谈到自主创新时，受马太效应的影响，往往都想到专家学者、名人院士这些显人才。实际上，在现实生活中，我们身边并不乏能够自主创新的潜人才，但由于没有“名气”，不能得到领导的重视和支持，当然也难以创造出更多、更大的成果；有的甚至已经有了自主创新的成果，也常被戏称为“瞎猫抓鼠”，成果无法得到推广应用。毋庸置疑，有名气的显人才能够完成很多别人难以完成的重任，但仅仅依靠他们是远远不够的。     

“推公”中的心态考析

“推公”中的心态考析敖勇复杂的心态推行公务员制度是对传统干部人事管理体制的扬弃，在这种新旧体制转换中，人们面临的心态各异，呈现出多层面、多类别的复杂心态。一是积极参与迎接挑战型。绝大多数国家机关干部认为，推行公务员制度，条件公开透明，竞争机遇平等，考...     

从组织社会化的视角看新员工培训

组织社会化是由社会学中的“社会化“概念演变而来的。社会化起初用来描述新生儿童如何从一个生物人（自然人）转变成一个社会人（成熟人）。后来，SChein（1968）与Van Maanen（1976）将社会化概念引申到组织工作情境中，提出组织社会化的观点，即指“个体获得承担一定的组织角色所必需的社会知识和技能”的过程。Chao等（1994）在前人的基础上进一步提出“组织社会化指个人调整自己以适应新工作和特定组织角色的学习过程”。由此可见，组织社会化是指个体从进入组织之前的外部人员到成为组织功能成员的学习过程。     

人事改革20年

踏着共和国成立５０周年的鼓点，我们人事战线的工作者也走过了半个世纪的风雨历程。５０年来，尤其是改革开放２０年来，人事工作从无序到规范；从庭院深深到“公开、平等、竞争、择优”，并一直在改革中不断自我创新和完善，日益显示出其为经济建设服务的强大动力。１９８３年１月１２日，我国第一家专门为人才流动提供中介服务的人才交流机构———辽宁省沈阳市人才服务公司挂牌成立，标志着我国几十年的人事人才管理体制出现了新的突破。１９８７年，党的“十三大”决定，在我国建立国家公务员制度，并把它确定为我国干部人事制度改革的…