知识员工的组织认同与工作效能研究

知识经济时代衡量财富的标准是知识，知识已成为企业的战略资产，是企业竞争优势的源泉之一。而知识的创造、传播、共享和利用都有赖于知识的载体——知识员工来实现。知识员工的工作依赖于特殊的专业知识和技能，从事的工作富有挑战性和不确定性，工作过程和结果难以鉴定，且工作具有较高的风险性。因此，对知识员工的管理必须强化其组织认同感，提高工作效能。     

江苏快递企业员工组织支持感、工作嵌入与工作绩效的相关性研究

本研究选取江苏快递企业员工作为研究对象,通过大规模问卷得到455份有效问卷,在相关分析的基础上进行结构方程统计分析.研究结果表明:组织支持感的各维度对工作绩效有显著正向影响;相较于价值认同和关心利益,工作支持对关系绩效的正向影响最强烈;组织支持感的各维度对关系绩效的影响均大于其对任务绩效的影响;工作嵌入在组织支持感和工作绩效间起到部分中介的作用.     

企业员工组织承诺表征与测度研究

以企业员工组织承诺表征为切入点,从情感承诺、持续承诺和规范承诺三个方面阐述了企业员工组织承诺的表征变量体系及内涵,并运用层次分析法,研究了某企业员工组织承诺及其重要程度二维矩阵。结果表明,通过对组织承诺的表征变量及其重要程度的科学测度,可以将企业员工对组织目标与价值的认同状态,以及员工促进组织发展的内在动因客观地表现出来,此项研究为企业人力资源管理部门制定决策提供了科学依据。     

转型期国有企业员工的组织认同——一项关于当前国有企业员工组织认同特点及其原因的调查分析

组织认同是组织成员以组织为中心寻求一致性的心理过程和行为表现,可以把组织认同心理分为生存性、归属性和成功性三种类型.从行为角度把握的组织认同,其实就是组织行为学研究中所指的组织公民行为.调查结果表明,在中国的国有企业中,组织认同心理与组织公民行为之间不存在必然的线性关系.这个问题的存在与我们国家长期推行的许多制度已经形成了人们的某种惯性心理有关,组织认同心理与组织公民行为分离其实是"单位制"组织认同的必然结果.     

技术员工组织认同对员工报酬增长、能力发展及开拓精神的差异化影响——基于工作投入的中介作用

组织认同作为一种兼具情感与认知属性的员工感知,其对能力、报酬及精神层面的工作结果均具有重要影响,但该影响路径存在差异。研究针对511名技术员工进行调研,采用层次回归、bootstrapping法构建了组织认同影响工作结果的作用模型。研究结果显示:组织认同对技术员工报酬增长、能力发展、开拓精神均具有显著正向影响;工作投入在组织认同与能力发展、开拓精神间起部分中介作用,但在组织认同与报酬增长间不起显著中介作用;追求发展在组织认同与报酬增长、能力发展、开拓精神间均具有显著正向调节作用。研究揭示了组织认同影响技术员工工作结果的差异化路径,且员工投入与否并不能直接致使报酬增长。     

企业员工责任对其绩效影响的实证研究

企业员工责任是指基于利益相关者理论的企业社会责任体系中企业对员工应承担的责任。通过因子分析、相关分析及回归分析方法研究企业承担员工责任对其绩效的影响是:企业对员工的法律责任是硬性约束条件,当企业履行对员工的法律责任时,法律责任对企业的影响就潜入幕后;企业规模的大小本身对企业绩效有一定的影响,并且对非财务绩效的贡献更大些,但并未影响企业员工责任对企业绩效影响的实质;企业对员工的伦理责任和慈善责任通过引起员工的反应作用于企业的非财务绩效,而对企业财务绩效未发现显著影响;企业对员工的经济责任同时影响了企业的财务绩效和非财务绩效并且其作用途径是直接影响,但相比而言其对财务绩效的影响程度更甚。     

员工变革认知、组织认同与工作绩效

企业组织为了更好应对技术加速更新、内部流程更加协同、市场竞争日趋激烈等内外环境的变化,必须适时进行组织变革,合理调整自身的发展战略和运行模式,充分整合内外资源。而组织变革对于改进工作绩效的实际效果,还取决于多种影响因素。基于企业调查问卷的实证分析结果显示,员工的变革认知水平和组织认同感越高,越能适应组织变革,取得更好工作绩效。因此,企业组织的管理者应主动与员工进行充分的变革沟通,强化部门间、个人间联合协作,提升员工的组织认同,鼓励员工深度参与组织变革。     

基于自我认同理论的新生代员工管理研究展望

本文针对新生代员工面临的自我认同困境,通过对自我认同理论进行回顾和评述,从本我与客我、理想我与现实我、自我与我们三个方面分析新生代员工自我认同现状,提出基于自我认同视角新生代员工管理研究的未来重点与走向。     

企业履行对员工的社会责任影响员工组织公民行为的实证研究——基于社会交换理论的分析

企业社会责任不仅是理论研究关注的焦点,也是企业管理实践中所面临的关键问题。本研究基于企业员工视角,以社会交换理论为切入点,将国内某大型制造企业的239名员工作为研究对象,探讨了企业履行社会责任对员工态度和行为的影响以及作用机制。研究结果表明,企业履行对员工的社会责任能够对员工感知组织支持以及员工组织公民行为产生直接的正向影响,员工感知组织支持在这一关系中发挥了重要的中介作用。也就是说,履行对员工的社会责任是企业社会责任管理的重点,企业必须实施具有社会责任的人力资源管理政策、重视员工的利益需求和发展需要。     

组织信任对新员工工作满意度影响的实证研究

组织信任分为制度信任和关系信任,工作满意分为工作适应、制度认可和离职倾向。通过问卷调查,运用独立样本T检验和方差分析探讨个体变量在以上方面是否存在显著差异,运用相关分析和回归分析探讨组织信任两个维度与新员工工作满意三个维度之间的内在关系。研究结论表明:性别、婚姻状况分别在组织关系信任、离职倾向上存在差异;制度信任、关系信任分别与工作适应、制度认可两两相关,制度信任与离职倾向不相关,关系信任与离职倾向存在负相关,组织信任其他维度均对工作满意各维度产生显著影响。     

组织认同与身份的质性分析与基模建构

文章在文献回顾和开放式问卷调查的基础上,利用质性分析软件Nvivo 8,以32名兼具心理学知识背景及管理岗位任职经验者为对象,对组织认同与组织身份的内涵进行深入剖析.研究发现:(1)组织认同(Organizational identification)与组织身份(Organizational identity)是两个不同概念:组织认同强调个人与组织的比较、调适与归一,组织身份则强调组织核心的、独特的、相对稳定的特性;(2)质化研究结果显示,组织认同由共享的组织目标和价值观、认知趋同、保持一致和归属感四维度构成;(3)组织成员感知的组织身份会显著影响其对组织的认同,并据此构建了组织认同与组织身份的关系模型.     

企业组织学习维度结构的实证分析

基于文献综述,本文提出了企业组织学习结构包含团队导向、系统导向、学习导向、记忆导向、外部导向、支持导向6个维度.对问卷调查获取的数据,进行了探索性因子分析和验证性因子分析.结果表明,企业组织学习六维度结构得到实证支持,与理论假设基本一致.     

组织公平与员工绩效:基于商业银行的实证分析

组织公平感能够通过影响员工的态度与行为进而影响员工的绩效。基于商业银行的实证分析显示,组织公平对员工绩效、任务绩效及周边绩效具有显著正向影响,其中分配公平、程序公平及互动公平对员工绩效、任务绩效及周边绩效都具有显著正向影响,且三者对员工绩效、任务绩效及周边绩效的影响效果差别不大。因此,应通过建立完善的绩效管理体系和薪酬体系,营造公平的组织文化氛围,提升组织的软实力。     

浅谈如何构建和谐企业员工队伍

要构建和谐的企业员工队伍,必须发挥思想政治工作的优势,引导员工树立一元为主、尊重多元的价值导向;注重完善用人机制和考核机制,处理好公平与效率的关系,全面激发员工队伍的积极性和创造性;强化企业文化建设,提高员工的境界和素养,营造健康和谐的人际关系氛围;坚持科学发展,不断提升员工综合素质,扩大成长空间,以企业的发展促进员工队伍的和谐;     

构建知识员工忠诚度导向的企业文化

核心知识和技术的员工日益成为当今企业生存与持续发展的核心资源,知识员工的能力在企业中要完全发挥作用还必须有员工的忠诚度这个重要因素。企业应高度重视研究构建知识员工忠诚度导向的企业文化。     

知识员工激励方式与组织创新绩效的实证研究——以中关村高科技企业为例

人是组织中最宝贵的资源以及所有创意的发起者,对组织创新具有重要作用,尤其知识员工作为组织创造新想法和知识的最佳来源,是创新的原动力。本文从中国高科技企业的管理实践出发,结合组织创新理论中的不足之处,探讨知识员工激励方式与组织创新绩效的关系。研究结果表明：知识员工激励方式对组织创新绩效的正向促进作用,知识创造活动在知识员工激励和组织创新绩效之间充当中介变量,通过这一中介机制,知识员工激励方式对组织创新绩效的作用显著增强。     

组织伦理视角下的企业员工当责行为研究

员工工作行为伦理是员工个体目标达成与组织目标实现相统一的决定因素,它很大程度决定了员工在何种程度上付出努力并达成委托人的预期,员工当责行为则是员工做出伦理决策的情境性条件.在员工当责行为与员工伦理决策的内在关系中,外在的网络关系强度及员工内在的角色感知是员工采取当责行为做出伦理决策的基本动力,员工个体特征差异因素及道德强度对这一过程起到调节作用.员工当责情境下的伦理行为对于组织产生结果导向及关系导向两个层面的影响效果.     

企业员工培训系统分析及对策研究

培训是企业人力资源管理中的重要环节,关系到企业核心竞争力的形成和保持,关系到企业生存和可持续发展。企业应明确培训工作的必要性,从人力资源管理的角度树立企业员工培训观念,完善企业员工培训体系。     

高校教师组织认同及其培育机制探析

组织认同既是社会认同领域研究的内容,也是组织行为学的研究范畴。组织认同的研究在国外比较成熟,国内目前相关研究尚处于起步阶段,大部分都是围绕企业和公司成员进行,很少针对高校教师的组织认同问题。随着全国高等教育工作会议的召开和《教育规划纲要》的颁布实施,高等教育和高校管理改革问题,再次成为社会关注的焦点。高校教师组织认同是高校管理过程中不可忽视的     

组织文化认同的缘起与边界：基于成员共享视角

组织文化理念的传播源自组织的有意建构和极力推动,更源自成员对组织文化基本假设的接受和体认。以成员视角分析组织文化认同,打破“成员应然接纳组织文化理念”的思维框架,是帮助他们从“被动身处文化情境”到“主动分享、实现文化理念”的关键环节。建立个体与组织在认知、价值观、情感等方面的关联,促使成员在充分认可组织身份基础上达成共识,也是深化和拓展“面向成员”的组织文化研究视角的应有之义。