“企业社工”为幸福人力添砖加瓦--访易才集团董事长李浩

企业社会工作（以下简称“企业社工”）的概念起源于欧美，是运用社会工作的理念与方法，在企业内外从事员工的生产适应、环境协调、福利保障、职业生涯发展的管理工作，其目的是在员工职业与福利发展的基础上提升企业效率。不过，企业社工不管是在理论普及还是实践推广方面，其在国内的认知度都相对较低。尽管如此，易才集团创始人、董事长兼总裁李浩始终认为，坚信推行“中国企业社工培育计划”将开启雇佣关系新模式。
　　“企业社工是完善人力资源制度，提升员工幸福度、满意度的重要组成，随着社会经济不断发展，工作压力不断加大，企业社工在平衡、优化人力资源环境中所起到的重要程度将日益突显，企业社工或将成为企业提升人力资本价值的必要且重要措施之一。”李浩说。     

“80后”知识型员工工作幸福感的提升策略

＂80后＂知识型员工在企业主体地位日益凸显,然而由于社会生活、工作压力＂,80后＂知识型员工出现了工作倦怠,如何有效地使＂80后＂知识型员工工作和生活平衡,增强他们工作幸福感,提升企业绩效,对于企业可持续发展有重要的理论和实际意义。本文通过界定＂80后＂知识型员工工作幸福感的内涵,分析影响＂80后＂知识型员工工作幸福感的因素,并基于工作幸福感与工作绩效的关系构建了＂80后＂知识型员工幸福感提升的激励模型,提出增强＂80后＂知识型员工的工作幸福感的激励措施,从而有效提升企业绩效。     

“80后”知识型员工离职管理探究——基于工作嵌入理论

在社会经济发展中,"80后"正以一种独特的身份逐渐成为社会劳动力的主力军。"80后"知识型员工有其鲜明的特征,这就要求企业在人力资源管理的方式、方法上要与时俱进,根据员工不断出现的新情况、新问题来调整管理对策。企业要对"80后"知识型员工离职情况进行有效管理,尽量减小离职对企业造成的不必要影响。     

社区治理中社工机构与居委会关系重构——以福州市的个案研究为例

社工机构与居委会之间互补协作,建构平等的"伙伴"关系是多元社会治理的理想类型。但由于主客观因素的影响,居委会在政府购买社工服务后,分摊出宣传、服务和部分临时性任务让社工机构承担;社工机构因其非营利性、组织创新性以及弱专业性,在服务对象来源、服务资源以及成效宣传上依赖居委会,表现出"职能分摊-资源依赖"的"伙计"关系。"伙计"关系是社工机构基于现实状况而做出的一种妥协,未来应该促进双方合作关系的实现。     

企业背景社工机构发展分析——以广东为例

随着社会工作的发展和政府购买服务的推广,部分企业背景人士创办了社工机构.公益经历使创办者具备接受社工理念的价值基础,参与社会工作等公益领域可以实现不同于企业的社会价值,同时他们也希望通过社工机构实现社会理想.其优势在于借鉴企业运营的专业化、品牌化策略,借鉴企业管理经验.其面临的问题有对专业理念、方法及相关的专业评估了解不足等;这类机构更容易面临是否营利的质疑.企业与社工机构的关系需进一步规范.     

中部社会工作组织嵌入性发展模式转向研究——以F市R组织为例

在社工组织蓬勃发展背景之下,文章首先在理念上厘清我国社工组织嵌入性发展模式的基本内涵和主要表征,并指出,由于地区差异等因素,中部地区社工组织难以在近期实现自主性发展模式转型.依托中部地区区情,借鉴嵌入性发展理论,提出了"多向嵌入-社会资源网络"的嵌入性发展路径.以R组织为田野点,在实际社工组织运行中剖析了"多向嵌入-社会资源网络"之嵌入性理论可能及现实依据,进而为中社工组织发展提供思路.     

社会服务走向赋权还是去权?——赋权视角下对两类劳工服务组织的比较研究

面向农民工群体的社会服务已经成为了公共服务供给的重要领域。本文借助赋权理论视角,对两类劳工服务——草根劳工组织与社会工作组织的服务进行了对比性的分析。本文通过对两类组织的起源、理念、活动形式等方面比较发现:草根劳工组织更倾向于使用赋权手法提升服务对象的能力和意识,并且鼓励集体性的社会行动,从而推动该群体状况的改善;而社工类组织则更多扮演着功能主义式的修补者角色。对劳动权益问题的回避与对工人家庭生活服务的侧重,体现了社工组织对现有结构的维护作用。围绕赋权视角与追求社会公正的社工价值观,本文尝试探讨这两类组织扮演不同角色背后的动力机制,并且对目前社工组织的劳工服务实践提出反思与批判。本文作者认为,只有当社会工作不再被视为一种专业的商品或者国家的延伸机器时,社会工作才可能回归人本主义的关怀,回归激进主义的社会行动,推动社会朝着更公平公正的方向前进。     

性别敏感的社会工作方法介入家庭服务的新尝试——以“人口社工”系列项目为例

由原国家人口与计划生育委员会与乐施会合作的“人口社工”项目从2008年开始启动,后经陆续拓展,变成了一个系列项目。该系列项目尝试在人口计生工作中引入性别敏感的社会工作理念与方法,以促进人口计生工作的转型,改善家庭服务,同时,以小组工作方法与社区工作方法“赋权”农村妇女,推动农村妇女积极参与农村社区的公共生活、改善妇女福利、推动两性平等。项目成果与经验可以为社会工作职业化的推进及社会工作领域的拓展提供有意义的借鉴。     

重析富士康悲剧——人性的沦陷

富士康"十二连跳"是当前中国社会转型期的劳动密集型企业员工生存状况的一个缩影。我国企业人力资源健康、合理、有效的管理不但关系着整个中国劳动力市场的健康发展,更关系着我国和谐社会的建设发展。为此,本文将从人力资源管理的理论基础出发,通过对"人性假设"理论的重析,阐明现代企业人力资源管理应当走人本管理的道路。     

“80、90后”新生代员工管理与激励

"80、90后"新生代员工近年来已经逐步进入职场,成为职场上新的较具影响力的成员。由于受时代和社会环境等各种因素的影响,自然使得他们具备不同于以往员工的特点,这对传统的命令和控制式的管理模式是一个很大的冲击。因此,如何用新的思维和方式管理"80、90后"员工,探索符合时代特点的激励理论和方法,已成为管理理论界和实践界共同关注的课题。     

网络社会:换掉员工还是改变组织

企业发展成败将取决于企业管理者如何与80/90后员工进行管理和跨世代沟通。本文在调研基础上,分析了80/90后员工组织认同度低的主要原因,提出了网络社会企业采用太极式管理模式以提高80/90员工组织认同度的设想。     

香港社会工作介入青年就业服务的模式及其对内地的启示

香港社会工作介入青年就业服务的发展经历了从边缘到核心、从单一到全面以及致力突破瓶颈三个阶段。表现出微观"人力资本"、中观"社会资本"和宏观"劳动力需求"的模式。在人力资本方面,社工按照待业青年不同的学习能力和学习动机实行分类帮扶,提供一站式就业服务以及协助在校学生进行职业生涯规划。在社会资本方面,社工透过重建弱势青年社会网络,提升他们的就业机会。在劳动力需求方面,社工通过创造岗位、服务自雇、青年创业以及发挥社会企业作用等方式来解决岗位供给问题。香港经验给我们的启示是,透过投资社会资本整合能有效促进青年就业,社工可以通过与企业和公营机构合作甚至自己开创短期职位的方式为青年创造就业岗位,有效的就业服务应是预估、培训、辅导、跟踪全程的工作链条。而这一切都需要对内地青年开展就业服务机构进行培育。     

浅谈企业对80后员工的职业发展通道管理

本文结合80后员工职业观和企业员工职业发展通道现状对企业对80后员工的职业发展通道管理提出关于完善企业职业发展通道结构、建立完善的职业通道评价标准和程序两方面的建议。     

职场新人怎样成为核心员工

"核心员工"是近年来人力资源管理中使用频率颇高的一个词,这从一个侧面反映了企业和员工对科学管理和职业生涯设计的关注。核心员工是企业得以生存和发展的关键资源。管理学中经典的"2/8理论"认为,20%的核心员工能为企业创造80%的产值,可见核心员工对于企业的重要性。要想在企业中寻求长期向上的发展,就要从争做企业核心员工开始。近日,笔者采访了庄臣泰华施(中国)公司人力资源总监欧波先生,他就如何成为核心员工谈了自己看法。     

技术何以“赋权”？——人类的技术与社会性别实践

在性别研究中，人类发展中的技术并不是性别中立的，而是具有典型的男性特质，女性被安排为技术边缘群体。这种固有的技术与性别的关系认知具有深厚的传统并成为刻板共识。但在新媒体等新技术发展的环境下，一种乐观的看法是弱势人群特别是女性由于技术接近和使用的可能性增加，从而获得了更多的话语权或社会参与权。但现实中女性在技术使用与技术占有方面存在障碍。从人类历史上的技术性别归属、技术的性别分层与性别气质、新媒体与女性赋权以及赛博格的性别重构等方面对技术与性别的关系进行探讨，有利于审慎看待新环境中的“赋权”想象。     

基于心理契约理论的“80后”员工的管理

随着“80后”逐渐成为社会生力军,“80后”员工正陆续进入职场,成为企业经营活动中的中坚力量.由于这一代人特殊的成长环境,使得他们的个性、职业价值观等与前辈有明显的不同,给当前的企业管理者带来了巨大的挑战.文章以心理契约理论为基础,结合“80后”员工的个性特征,分析其心理诉求,提出改变传统人力资源管理的模式和策略,以期为企业管理者对“80后”员工实施有效管理提出一些建议.     

社会工作:通向能力建设的助人自助——以广州社工参与灾后恢复重建的行动为例

文章通过广州社工在"5·12"灾后恢复重建中链接资源和组织"映秀母亲"刺绣小组的案例,试图说明在灾后重建的独特社会文化环境中.社工之所以同时扮演资源链接者和社区民众同行者的角色,这与社工"以人为本、助人自助、公平正义"的价值观紧密相关.社工在面对灾区民众一无所有及救灾物资分配不公平的现状时,必须扮演资源链接者的角色,尽力将最宝贵的资源链接到最需要的人群中,以维护社会公平正义,这是社工最基本的救济式助人行动(救助).但另一方面,从社工自助的理念出发,单纯从受助的角度从事社会工作,只会强化社区民众的依赖性,弱化受助者的能力,增强社工的无力感.而完整的社工助人自助更应该从自助能力建设的视角深刻地理解社会工作的本质.文章先从理论上澄清助人自助与能力建设的关系,然后运用具体案例详细地阐述广州社工如何通过与社区民众同行逐步通向能力建设的助人自助.     

对员工思想政治工作的几点思考

<正>随着社会快速发展,传统的企业员工思想政治工作在理念、机制、载体以及方式方法等方面已渐渐不适应新形势的要求,尤其对80后、90后员工占职工总人数一大半的供水企业来说,如何做好企业员工的思想政治工作成为企业管理者必须面对的问题。对此,作者结合所在单位实际,进行了以下探讨。一、公司员工思想政治工作现状     

重要他人支持对新生代员工创新行为的影响机制研究——基于职业韧性和企业文化的作用

通过对216名新生代员工的问卷调查,运用相关分析以及层次回归等方法,基于社会生态理论探讨重要他人支持、职业韧性以及企业文化对新生代员工创新行为的影响机制。结果表明,重要他人支持对新生代员工创新行为存在显著正向影响;职业韧性在重要他人支持与新生代员工创新行为的关系中起中介作用;家庭型企业文化和活力型企业文化分别正向调节重要他人支持与新生代员工创新行为之间的关系,而市场型企业文化只正向调节来自工作关系的支持与新生代员工创新行为的关系。     

员工关系管理的社会学理论分析

针对企业中劳资关系逐渐暴露并引起了政府部门、企业界和学术界的关注和重视这一现象,分析了员工关系管理的内涵及其主要内容,并运用社会学中的社会冲突理论、社会交换理论等理论工具,论述了员工关系管理在解决劳资问题、和谐劳资关系等方面的作用。对于现代企业合理解决劳资纠纷、建立和谐劳资关系具有一定的理论价值。