基于扎根理论的知识型员工忠诚度评估模型的构建

知识经济时代,知识已经取代了劳动力和资本成为企业最重要的资源。知识型员工是企业核心竞争力的有力构建者。发挥知识型员工的作用需要企业建立高水平的知识型员工管理体制。借助扎根理论,通过调查问卷的方式,得到影响知识型员工忠诚度的6个因素:员工自身素质、企业能力、领导者素质、报酬制度、员工自身发展、外部环境。根据知识型员工忠诚度的影响因素构建知识型员工忠诚度评估模型,为企业知识型员工忠诚度的管理指明方向。     

女性知识型员工激励机制研究

本文通过对女性知识型员工激励因素需求程度和满足程度的调查,从成就激励、薪酬激励、环境激励、感情激励四个方面提出了对女性知识型员工激励机制的内容构建。     

国企知识型员工流失之浅见

本文从分析知识型员工的特点、流失的原因以及风险识别入手,从风险的防范与控制两方面提出了如何有效管理知识型员工流失的具体措施。认为应该与员工树立合作关系理念、营造和谐管理环境、提供培训学习机会、实施内部流动制度、在风险控制上就应做好人才储备工作,签订人才忠诚契约。     

激发知识型员工组织公民行为的策略思考

组织公民行为是一种对组织有利的员工自发行为.能够对组织的社会和心理环境提供维持和增强作用。而知识型员工是现代企业发展壮大的核心力量,从知识型员工的特点出发激发他们的组织公民行为意义重大。     

民营企业知识型员工激励因素实证分析

通过对浙江省部分民营企业知识型员工的问卷调查分析,认为民营企业知识型员工激励因素由任务本身、工作环境、个人发展目标、目标实现、外在报酬和内在报酬6个因素构成,提出了有效激励民营企业知识型员工的四项措施是环境激励、目标激励、工作激励和报酬激励。     

知识型员工网络信息行为失范研究

本文针对知识型员工网络化工作伴生的失范行为及其引发的种种危害,从梳理员工网络行为失范的表象入手,分析失范行为产生的主客观原因,进而提出规避措施和改善对策,以期更好地规范员工网络信息行为．建设和谐安全的信息网络空间。     

知识型员工敬业度影响机制研究

在知识型员工的核心作用日益凸显的知识经济时代和以人力资源管理为核心的管理活动中,员工的敬业行为已经成为企业关注的焦点。通过以知识型员工为研究对象,研究变革型领导行为、组织支持和员工敬业度的相互之间的关系,对3个变量进行文献综述,研究表明,变革型领导行为对员工敬业度具有显著正向作用,组织支持与员工敬业度也存在着显著的预测作用。     

基于组织学习的知识型员工管理研究

组织学习是一个组织知识不断产生、不断传播、不断应用的循环上升过程。企业中知识的创造与应用离不开知识型员工,对知识型员工的有效管理将直接影响到企业知识管理水平以及获得核心竞争优势的能力。在分析组织学习与知识型员工管理的关系的基础上,从组织学习的视角探讨了知识型员工的管理的策略。     

企业知识型员工的流失风险和管理

随着知识经济时代的到来,掌握最有价值的知识资本的知识型员工日益成为企业提升竞争力的宝贵资源.在企业人员流失日益频繁的今天,如何降低知识性员工流失给企业带来的损失是企业人力资源管理中的一大难题.     

知识型员工的激励研究

企业的激励必须讲究只有做到物质激励和精神激励的有机结合,本文分析了知识型员工的特征,在运用激励理论的基础上提出对知识型员工激励的方法和策略,增强员工对企业的归属感,促使员工为企业创造更多的财富。希望对企业在激励知识型员工的实践中有一定的参考价值。     

知识型员工创新行为激励策略研究——员工沟通意愿的调节作用

员工沟通意愿很大程度上影响了知识型员工的创新行为,然而组织对于知识型员工沟通意愿的积极作用依旧不够重视。知识型员工沟通意愿对于个体创新行为的积极作用的产生需要组织的理解和支持。研究表明,员工沟通意愿对于知识型的创新行为具有正向影响。组织需要重新认识员工沟通意愿对于创新行为产生的积极作用,进而采取一定的激励策略提升知识型员工的创新能力,提高企业的创新绩效。     

知识型员工创新行为影响因素的多通道模型

采用文献综述法、访谈、专家评估和问卷调查等多种方法,对武汉某研究院310名科研人员进行了调研,探索了知识型员工创新行为的影响因素及作用机制。研究结果表明,知识型员工创新行为影响因素可以通过多通道模型予以深入的剖析。组织氛围,效能感、动机、人格均对知识型员工创新行为有重要影响。组织氛围不仅可以直接影响知识型员工的创新行为,还可以通过效能感,动机的多重中介路径对其产生间接影响,而且这些影响均会受到人格因素的调节。     

知识型员工激励方式研究

知识型员工是一个特殊群体,拥有较高的人力资本量,是企业生存和发展的重要因素。本文通过对国内外知识型员工的激励方式进行介绍和比较,指出了我国知识性员工激励方式存在的问题,提出要完善知识型员工激励机制,建立系统有效的激励机制,重视知识型员工的发展和作用,使企业与员工达到"双赢"目的等对策。     

职业生涯早期知识型员工工作压力实证研究

<正>一、职业生涯早期阶段知识型员工的特征职业生涯早期阶段指个体从学校进入组织并逐步"组织化",并为组织所接纳的过程。这一阶段一般发生在20岁-30岁之间,是一个人由学校走向社会,由学生变成员工的角色转变过程。管理大师彼得?德鲁克将知识型员工定义为掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。本文中的知识型员工指受过大专及以上高等教育,并以脑力劳动为谋生手段的劳动者。     

知识型员工的培育激励研究

在知识社会，知识型员工将是社会劳动的主体。全面理解知识型员工的特点和需求，有针对性地对知识型员工进行有效培育和激励，成为所有知识型组织团体和企业的迫切任务。文章对知识型员工的特点及对知识型员工的培育激励措施进行了研究。     

论知识型员工的管理

高校教师作为知识型员工 ,具有与传统管理对象不同的特点。对高校教师的有效管理 ,必须做到刚性的设岗聘任制度管理和柔性的组织文化管理相结合     

基于组织承诺理论的知识型员工激励对策研究

组织承诺体现组织成员对组织的承诺,承诺程度取决于组织对员工责任的兑现程度,知识型员工是组织生命的动力和源泉。文章基于组织承诺理论,提出对知识型员工激励的对策包括整体薪酬制度、情感关怀制度和工作激励制度。     

知识型员工激励机制的构建

随着知识经济的崛起,知识管理成为企业管理的新模式。知识型员工激励机制的构建是知识管理项下人力资源的重要内容。因此,企业管理者必须根据知识型员工的特点和需求,根据企业实际情况,运用多种激励机制,激发知识型员工的工作热情,提高企业的管理效率。