程序公平、人际公平对高科技企业员工创造力的影响研究——基于心理授权的调节作用

高科技企业创新能力的提升很大程度上取决于员工在激发自我效能和工作动机的基础上,创造性地产生并成功实施。通过对深圳市南山区高科技企业员工的问卷调查进行统计分析发现:程序公平和人际公平对员工创造力均有显著的正影响,程序公平和人际公平对心理授权均有显著的正影响,心理授权对员工创造力有显著的正影响,心理授权部分中介了程序公平、人际公平与员工创造力的路径关系。对高科技企业提高员工创造力的建议:健全制度体系,确保组织程序公平性;建立良好的领导—成员互动关系,确保人际公平性;提高员工心理授权水平;重视非正式领导对员工创造力的影响。     

自我效能感研究进展

近年来,自我效能感在组织行为学领域中的研究日益受到国内外学者的广泛重视.在以往的研究中,对自我效能感的定义、内涵及外延尚未存在一致的看法.在自我效能感的影响因素方面,主要包括个人特征、个人认知、任务特征、工作状态和文化因素;在其维度方面,主要包括一般自我效能感量表的构建和管理自我效能感量表的构建;在后果变量方面,主要讨论自我效能感与工作态度、工作行为和工作绩效等方面的关系.除了分析对效果变量的直接影响之外,在许多文献中也探讨了自我效能感作为中介变量或调节变量的作用.最后,针对目前研究中存在的问题及未来的发展前景,提出进一步的研究方向.     

个人-组织匹配对工作幸福感的作用机制研究

基于个体-环境匹配理论,本文构建了个人—组织匹配对工作幸福感影响作用的概念模型,探讨个人—组织匹配与工作幸福感之间的关系,重点突出员工职业生涯发展和人力资源管理中“匹配”的重要性,并阐释了其通过员工自我效能感进而促进员工幸福感机制。本文有助于促进企业与员工互利共赢,特别是在提升员工工作幸福感具有重要启示意义。     

科研经历对科研职业抱负的影响研究

科研职业抱负是提高科研水平、增强科研竞争力的重要抓手,而职业抱负与个体的经历、自我效能感、角色认同息息相关。本研究基于社会认知职业理论,构建科研经历、科研自我效能感、科研角色认同与科研职业抱负之间关系的链式中介模型。以七个科研院所的300个科研人员为被试,利用结构方程模型、中介效应检验的方法研究发现:(1)科研经历对科研自我效能感、科研角色认同均具有显著性正向影响,而对科研职业抱负影响不显著;(2)科研自我效能感与科研角色认同都在科研经历与科研职业抱负之间起到中介作用;(3)科研经历通过科研自我效能感与科研角色认同的链式中介对科研职业抱负产生显著性影响。     

家长式领导对员工越轨创新行为的影响研究

基于层级回归方法,探讨了三元家长式领导对员工越轨创新行为的直接效应和交互效应,并立足于自我决定理论,深入分析了成就动机在家长式领导与员工越轨创新行为间的调节作用。实证分析结果表明:德行领导负向影响员工越轨创新行为;仁慈领导正向影响员工越轨创新行为;德行领导、仁慈领导分别与威权领导对员工越轨创新行为存在显著的交互作用;成就动机负向调节德行领导与员工越轨创新之间的关系,正向调节仁慈领导与员工越轨创新之间的关系;威权领导正向影响高成就动机员工的越轨创新行为,负向影响低成就动机员工的越轨创新行为。根据所得结论,提出家长式领导与越轨创新对提升企业创新绩效的实践启示。     

感知组织支持对知识型员工职业成功的影响分析

知识经济时代,知识型员工是学习能力、信息的主要载体,他们已成为保持企业核心竞争力的关键因素之一。而职业成功对于知识型员工来说至关重要。通过构建模型研究感知组织支持、自我效能与职业成功三者之间的关系,找出影响职业成功的因素,这不仅有利于实现员工的自身价值,增强他们的自我实现感,还有利于提升企业整体绩效,使其长具竞争力。     

自我职业生涯管理对组织公民行为的影响研究――以高校教师为例

如何提升高等教育质量不仅是理论研究的热点,也是社会大众关注的重点。高校教师作为影响教育质量的重要因素之一,如何激发其组织公民行为进而提升教育质量成为亟需解决的现实问题。本文以职业生涯管理的主体由组织转向个人为切入点,探讨了教师自我职业生涯管理对其组织公民行为的影响,并基于社会认同理论,考察了组织信任在上述关系中的中介机制。此外,还将组织公平氛围与威权领导纳入模型,分别检验其对自我职业生涯管理发挥作用的调节效应。本文从三个时间点对我国15所高校322位一线授课教师进行了问卷调查。研究结果显示,教师进行的自我职业生涯管理与其组织公民行为正相关;组织信任在自我职业生涯管理与组织公民行为的关系中起部分中介作用;组织公平氛围调节了自我职业生涯管理对组织信任的影响;进一步地,威权领导调节了组织公平氛围的调节作用,且组织信任中介了自我职业生涯管理、组织公平氛围、威权领导三项交互与组织公民行为的关系。     

躺平还是主人翁？职场友谊对新生代员工主动性行为的影响研究

社会经济全球化、互联网和独生子女制度冲击下成长起来的新生代员工往往表现出高离职、低承诺,“躺平”文化的摈弃和“主人翁”精神的回归是一个刻不容缓的话题。如何通过构建良好的职场友谊“关系圈”,催生和驱动新生代员工的主动性行为,是值得深入探讨的重要课题。本研究基于角色理论和社会认同理论,以河南某食品有限公司273名新生代员工的调查数据为例进行实证分析,研究结果表明：职场友谊提升了员工的内部人身份认知,有利于激发员工的主动性行为;内部人身份认知在职场友谊与主动性行为的关系中起部分中介作用;差序氛围负向调节了职场友谊与内部人身份认知的关系。研究结论拓展了角色理论和社会认同理论在人力资源管理研究领域的适用范围和应用情境,丰富了新生代员工主动性行为的影响因素及中介路径,并且为企业如何构建良好的职场氛围与工作关系提供参考和指导。     

组织文化与员工满意感的相关研究

本研究确定了组织文化的变量,即参与性、一致性、适应性、目的性.利用来自40几家企业组织的800多位员工的施测数据考察了组织文化与员工满意感的相关.回归分析与典型相关分析的结果都表明:组织文化的参与性、一致性、目的性与员工满意感相关显著,且授权、核心价值、协调、目标、预见几个因素对工作本身的满意及组织整体的满意有重要影响;而协调、品质发展、预见对人际关系满意影响较大.     

包容型领导对员工创造性绩效的影响――一个有调节的中介模型

提升企业员工的创造性绩效是增强企业创新主体地位和构建创新能力的重要微观运行机制。作为一种为满足组织创新需求应运而生的领导风格,包容型领导会对员工创造性绩效产生何种影响仍然存在不同的认识。本研究基于领导—成员交换理论和资源保存理论,利用中国情境下的315份个体员工数据进行实证分析,探讨了包容型领导影响员工创造性绩效的作用机制。研究显示:包容型领导风格会通过促进员工建言来提升创造性绩效。然而,针对不同的差错取向员工,包容型领导对其建言行为的影响会存在差异,其中差错紧张取向负向调节包容型领导与员工建言行为间关系,并进一步影响员工的创造性绩效。     

工作—家庭支持对企业员工工作影响的多维度概述

工作—家庭支持是企业为使员工更好地发挥其作为家庭成员角色的作用,缓解工作与家庭的冲突,所提供的各类正式、非正式管理措施的总称,包括工作—家庭文化、家庭友好型领导行为、家庭友好政策三种类型。实证研究成果表明,工作—家庭支持举措对员工工作满意度、离职倾向、工作绩效等方面都有不同程度的影响,但正式、非正式的工作—家庭支持举措对员工工作影响的程度有一定差异。本文在对上述相关研究进行梳理的基础上,对未来研究方向进行了展望。     

对企业实施绩效管理的思考

企业制定战略目标的目的在于总体绩效的提升．因此绩效管理是打通从战略管理到绩效提升的各种关节．使战略方案更具操作性．切实提升企业执行力的工具。通过有效实施绩效管理．对员工工作绩效的考核评价．并对员工一定时期的工作绩效进行及时反馈．能充分激发企业每位员工的工作热情和创新精神．促使员工的能力提升和潜能开发．从而组建起一支高效率的工作团队．以充分保证企业总体绩效的实现．     

人力资源管理实践如何影响高新技术企业组织创新――一个被调节的中介模型

如何对人力资源管理实践进行合理优化,关系到组织内人力资本质量的高低,是高新技术企业进行组织创新、保持发展动力的客观需要,但目前人力资源管理实践优化水平与高新技术企业组织创新间关系还缺乏系统研究,其中的影响路径更是缺乏深入探析。依据人力资本理论,通过问卷调查方法收集得到全国各地区高新技术企业的367份问卷,构成组织战略与组织文化的被调节的中介模型,经统计分析后发现:第一,人力资源管理实践优化水平能够显著正向影响高新技术企业的组织创新;第二,高新技术企业的组织文化在人力资源管理实践优化水平与组织创新之间具有显著的中介作用;第三,高新技术企业的组织战略对人力资源管理实践优化水平与组织创新之间具有显著的调节作用;第四,高新技术企业的组织战略对人力资源管理实践优化水平与组织创新之间的中介作用具有显著的调节作用。研究结论表明,对人力资源管理实践进行合理优化,可以较好地拓展高新技术企业的人力资本,揭示了人力资本发生变化时所依赖的多元化路径,丰富了人力资本理论的内涵,具有重要的理论指导意义;同时基于研究结论提出的对策建议,对于推动高新技术企业提升人力资源管理水平,进而提高员工创新能力都具有重要的实践价值。     

员工工作满意感与组织认同感关系研究——以广州市某国有企业为例

该文以广州市某国有企业的754份企业人力资源管理现状调查问卷及访谈数据为样本,以SPSS 22.0统计软件为工具,先后采用方差分析和回归分析等定量研究方法,对组织中员工工作满意感及其各维度与员工的组织认同感及其各维度之间的关系进行实证研究,其中,员工工作满意感与员工组织认同感两个变量均采用多维度。本文的研究对指导国内企业人力资源管理实践具有现实意义。     

绩效考核新模式:“考核圈”管理

■绩效考核的困境:结果和过程之冲突绩效考核是组织管理的一柄双刃剑,用得好,能最大限度地激发员工的热情,挖掘员工的潜力;反之,内部员工容易产生不公平感和冲突,甚至影响组织的长远发展。目前的绩效考核只是在工作结束后对工作效果进     

浅谈深层志趣对提高员工工作投入度的影响

如何激励员工积极投入工作,改善工作绩效,进而提高组织效能,已经成为目前人力资源管理的挑战。传统的激励机制采用的各项措施在提高了员工满意度、忠诚度和融合度之后未能有效地提高员工的工作投入度。基于深层志趣应用合理有效的机制从个体心底的原点出发激励员工,能有效提高员工的工作投入度。     

项目制人单合一:推动精益经营管理理念落地生根

<正>在新的经济发展趋势下,关注员工个性化需求,满足员工自我经营、自我管理、自我发展,成为西方企业经营管理的共识。在我国,企业和员工之间大都还处于固定的雇佣劳动关系,政府为保护劳动者的合法权益制定了一系列法律法规,企业也为做好人力资源管理煞费苦心,目标管理、360度考核、平衡记分法等管理工具层出不穷,但依然未能很好解决雇佣劳动关系和员工的打工心态问题。在劳务承揽模式中,通过创新项目制     

企业党建工作助力员工培训的路径探讨

增强员工的岗位意识能够激发起他们的工作和职业主体性,进而能在自觉学习、自我能力强化等诸多方面,适应企业所在产业的环境演进过程.因此,充分理解企业党建工作在助力员工培训中的作用,成为了企业管理人员今后亟待面临的时代课题.     

激发员工主动性的有效手段

影响员工工作主动性的因素不同,激发员工工作主动性的方法也就不同,一般说来,员工工作主动性有四种不同而又相互联系的能力源:利益驱动、情感促动、政治推动、精神启动。这四种动力正确运作,才能有效地激发员工的工作主动性。利益驱动应当把员工劳动同他们的报酬结合起来,促进员工关心自己的劳动成果。特别指出的是:在目前国有企业员工真正从物质利益上关心自己劳动成果的并不多。一个根本原因就是在市场经济下,企业员工的工作主动性与产权和他们的距离有着相关的关系,产权与劳动者的关系越近,劳动者的工作主动性就越高;距离越远,工作主动性…     

双激励绩效体系在企业人力资源管理中的运用

<正>企业人力资源绩效管理是现代企业管理的重要组成部分,其目标是通过有效的绩效管理手段,提高员工的工作效能和绩效水平,达到企业的战略目标。在这个过程中,双激励体系作为一种有效的管理工具,被越来越多的企业所采用和重视。企业人力资源绩效管理中双激励体系的运用价值提高员工绩效。双激励体系通过设定目标和提供相应的激励机制,调动员工的积极性和动力,促使员工努力工作,提高绩效表现。这种激励体系可以在目标达成后,