基层公务员目标导向对工作绩效的影响机制研究

基层公务员的学习导向对工作绩效有显著正向影响;基层公务员表现导向越强或领导权威越低,学习导向对工作绩效的正向影响越强;高学习导向或高工作经验情况下,表现导向对工作绩效呈显著正向影响。     

论我国公务员晋升机制之建构

公务员晋升机制是国家公务员制度的一项特定功能，是按照一定的原则、规则、结构安排和运行需要所形成的有关公务员晋升制度，也是国家公务员制度中最具激发力量的激励手段。本文认为从根本上完善我国公务员晋升机制，既要做到“古为今用、洋为中用”，又要“吸取其精华、剔除其糟粕”，既不能割裂现在公务员晋升机制同历史上任官、选官制度的联系，尤其不能丢掉我们党在长期革命和建设实践中富有自身特色的成功做法和经验，又不能割裂和西方公务员晋升制度的联系，同时还必须结合目前我国市场经济的具体情况，从加强思想教育、推进体制建设、完善监督举措、注重晋升机制的策略与措施选择等方面入手，有效防止和纠正公务员晋升中的不正之风，构筑适应我国新时期形势发展要求的健全的公务员晋升机制。     

如何走出彼得困境--对我国公务员晋升机制的几点思考

职务晋升是政府对公务员的一个很重要的激励方式,然而,我国公务员的晋升机制存在着一些问题,如被晋升的公务员对新职务的不胜任,无法发挥其应有的作用等等,这就是本文要谈到的彼得困境。本文站在彼得原理的角度上来分析我国公务员晋升机制产生的原因和问题以及如何走出彼得困境。     

公务员关联绩效与工作满意度关系研究

公务员表现出来的关联绩效能够提高组织效能,而工作满意度能够改善公务员心理与行为,促进关联绩效的提高。论文通过问卷调查分析了公务员工作满意度和关联绩效的关系,结果显示,公务员关联绩效整体水平较高,关联绩效与工作满意度各维度都有较高的相关性,但工作满意度得分高者与得分一般者关联绩效差异不显著。工作满意度的内在满意度和一般满意度对公务员关联绩效有着显著的预测作用,外在满意度不显著。     

职称晋升对高校教师科研绩效影响分析

通过对高校职称晋升教职员工的科研数据进行分析,探讨职称晋升对科研绩效的激励作用效果,以及职称级别、性别、职称系列、学历和年龄等因素的影响。结果发现:总体上,职称晋升对科研绩效的不同方面产生不同的影响,论文上有显著变化,而科研项目则不明显;随着职称晋升级别的提升,到教授级别晋升前后论文增长差异显著提升,而到副教授级别晋升前后项目差出现减少态势并表现为倒U型;性别因素、职称系列因素和学历因素都对职称晋升作用科研绩效产生一定影响,其中只有女性在晋升到教授后项目积分差显著下降,同时,作为科研主体的教学研究系列教师在论文和项目方面同时存在显著差异,高学历教师职称晋升级别对科研影响存在差异;而年龄因素则对职称晋升作用科研绩效的影响不显著。     

我国公务员晋升的彼得原理现象探析

我国公务员晋升中存在着彼得原理现象,其危害性十分明显,探究其原因,并探析改善策略,对于完善我国公务员制度具有重要意义。我国公务员晋升中的彼得原理现象主要表现在对公务员流动持保守态度、相对封闭晋升机制、“拉”一把现象、横向晋升到不胜任阶层。导致彼得原理现象的原因很多,如官本位思想的遗留、庸人治理官僚制的逆向考核、考评手段滞后的颠倒式晋升、专业人才的错位晋升、缺乏外部的有效监督等。要优化我国公务员晋升机制,有效预防公务员晋升滑向彼得原理陷阱,须从改变官本位观念,重构社会价值取向,建立健全我国公务员晋升机制和激励机制等方面进行思考。     

基层公务员职业认同特征及其对工作绩效与离职倾向的影响研究

基层公务员的职业认同对公务员队伍建设和推进国家治理能力现代化有着重要的意义。本文通过对760名基层公务员的问卷调查发现：基层公务员职业认同包括职业行为投入、职业发展认同和职业价值认同三个维度，呈现出以价值认同为核心、行为投入为外层、发展认同居中的圈层结构；基层公务员职业认同接近较高水平，但职业发展认同较低；不同类型基层公务员职业认同呈现出一定差异，其中青年公务员的职业认同显著低于中老年公务员，低职级公务员较高职级公务员职业认同更低。进一步分析发现，基层公务员职业认同能正向预测工作绩效，职业认同能负向预测离职倾向。在此基础上，本研究提出提升基层公务员职业认同的相关对策建议。     

公务员能力结构的实证研究

为探讨公务员的能力结构，本文构建了公务员能力测度指标体系，并进行问卷调查，运用逐步回归模型对调查数据进行了统计分析。结果表明，公务员能力与工作绩效存在显著正相关关系，决定不同岗位公务员工作绩效的能力结构是不同的。在实际工作中，应考虑单位、部门和岗位的要求和特点进行公务员人力资源管理活动。     

绩效考核对福州公务员工作满意度影响研究

在我国人事制度改革不断深化的时代背景下,关注绩效考核对公务员工作满意度的影响具有重要的现实意义。研究选取福州市公务员为研究对象,进行绩效考核对工作满意度影响的实证分析,检验了相关研究假设,最后得出了绩效考核对公务员工作满意度的两条影响路径:绩效考核对工作满意度有直接的积极影响;绩效考核通过职业压力的中介作用间接影响工作满意度。     

基于绩效沟通突出领导责任的公务员绩效管理体系构建

我国现行公务员绩效管理存在：①官本位思想、绩效管理责任意识缺失;②绩效管理缺乏系统性规范,考核指标内容过于宽泛;③实施过程缺失绩效管理环节,绩效沟通不畅。针对这些问题,可通过抓好绩效计划、绩效监控、绩效考核、绩效反馈等环节构建起公务员绩效管理体系。     

公务员能力结构的实证研究

为探讨公务员的能力结构，本文构建了公务员能力测度指标体系，并进行问卷调查，运用逐步回归模型对调查数据进行了统计分析。结果表明，公务员能力与工作绩效存在显著正相关关系，决定不同岗位公务员工作绩效的能力结构是不同的。在实际工作中，应考虑单位、部门和岗位的要求和特点进行公务员人力资源管理活动。     

少数民族地区基层公务员晋升的影响因素研究——基于县处级正职领导干部的履历分析

由于自然环境、地理位置和历史等原因,我国少数民族地区经济社会发展长期落后于沿海发达地区,经济的马太效应直接波及到人才工作,反过来又制约了民族地区的经济社会发展。本文搜集并整理了西部G省L自治州2012年至今在任的226名县处级正职领导干部的简历,结合访谈与座谈的方式,从个人基本特征、从政经历和关系网络三个维度对影响少数民族地区基层公务员晋升的相关因素做了多元线性回归分析,剖析了我国少数民族地区基层公务员的晋升特点及规律,并提出了相关完善基层公务员晋升机制与干部人事制度改革的政策建议。     

关于公务员绩效考评的若干思考

公务员绩效考评是干部人事制度改革的重要内容.加强对公务员绩效考评问题的研究和实践,对落实党的十六大有关精神,积极推进我国干部人事制度改革具有重要意义.     

公务员社交媒体使用对需求满意度和内在工作动机的影响研究——以上海市公务员为例

尽管社交媒体已经成为政府(公共部门)不可缺少的工作工具之一,并且关于社交媒体对政府(公共部门)影响的研究也很多,但从个人层面上看,很少有研究关注社交媒体使用对于公职人员(公务员)的影响.本文以上海市公务员为样本,在自我决定理论的基础上探析了公务员社交媒体使用和需求满意度及内在工作动机之间的关系.研究结果表明,公务员出于工作目的使用社交媒体与需求满意度(胜任感、关系感和自主感)呈正相关;与内在工作动机也呈正相关.但是,进一步的分析表明,过多使用社交媒体会产生消极影响,公务员出于工作目的使用社交媒体与需求满意度和内在工作动机都呈倒U形关系;且不同类型的社交媒体产生的效应相同(作用力不同).本文是将电子政务与自我决定理论结合进行的一种创新性尝试研究,对于政府(公共部门)管理者如何管理公务员有效使用社交媒体提供了一定的理论借鉴.     

公务员圈内人身份感知对任务绩效的影响研究——基于差序格局理论

华人社会中普遍存在着独特的圈子现象.以差序格局为理论基础,从下级主观感知的视角出发,探讨公务员圈内人身份感知对任务绩效的影响机制.实证研究结果表明,公务员圈内人身份感知对任务绩效有正向预测作用,圈内人身份感知对工作投入有正向预测作用,工作投入是圈内人身份感知与任务绩效关系的中介变量.     

公务员周边绩效相关因素分析

为了更好地完善公务员绩效管理体系,采用了理论分析的方法,提出了公务员周边绩效的含义与内容,指出了公务员提供周边绩效的原始动机包括追求声望、无私心态、互惠心态和个人发展四个方面,并从公平感、工作满意感、领导支持、公务员主观规范、组织文化五个方面对公务员周边绩效的影响因素进行了分析。     

国企高管政治晋升预期与非效率投资——引入内外部监督机制

本文以2010-2014年度沪深两市A股国有企业为样本数据,研究国企高管政治晋升预期与非效率投资的关系,并将作为内部监督机制的内部控制以及国家层面的外部监督机制反腐治理纳入研究框架,进一步研究内外部监督机制下,政治晋升预期与非效率投资分别的作用机理.研究表明:在国有企业中,高管政治晋升预期能有效抑制高管非效率投资行为;在内控控制质量较低时,高管政治晋升预期对非效率投资行为的抑制作用更为显著;对比反腐风暴前后的回归结果,亦发现反腐风暴后,高管政治晋升预期对非效率投资行为的抑制作用得到加强.此结论对国企建立显性与隐性激励相结合的多方面激励机制以及完善企业内外监督机制具有一定政策建议.     

变革型领导对公务员工作态度的影响——公共服务动机的中介效应研究

通过对北京市的425名警察进行实地抽样问卷调查,来探索变革型领导风格与公共服务动机对公务员工作态度的影响。研究选取组织公民行为、组织承诺和工作满意度来反映公务员的工作态度,结果发现变革型领导和组织公民行为、组织承诺和工作满意度正相关,公共服务动机和组织公民行为、工作满意度、组织承诺正相关。同时,公共服务动机在变革型领导与组织公民行为、工作满意度和组织承诺间发挥着部分中介作用。上述发现从理论上丰富了我国公共服务动机的实证研究,并且对公共部门人力资源管理中领导风格的选择、公务员公共服务动机的提升和组织公民行为的激发具有指导意义。     

公务员“个人承诺”绩效考评研究

目前,公共部门人力资源的管理已经成为行政改革的主要目标之一,公务员绩效考评成为改革的重中之重。但在实践中,政府和其他公共管理部门工作人员的工作能力和效率经常受到公众的质疑甚至成为被投诉的对象。政府及其他公共管理部门的工作正朝着间接管理与直接服务方向发展,而公务员的绩效考评对于坚持以人为本的管理理念、持续提高公共部门的工作效率具有举足轻重的意义。鉴于此,结合我国公务员考核现状,笔者提出以“个人承诺”为基础的公务员绩效考评体系。此考评体系建立了较为科学的考评量化指标,同时注重考核结果的及时反馈,力图改变公务员被动参与考核的局面。希望通过对公务员的绩效考评使公务员个人发展与公共部门组织目标的完成实现“双赢”。