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调薪调岗一直是用人单位和劳动者双方博弈的焦点.强势的用人单位不管劳动者愿不愿意,一纸通知,劳动者必须遵守,否则就解除劳动合同;而不甘示弱的劳动者则手拿《劳动合同法》中“合同变更必须双方协商一致”的尚方宝剑,决不妥协.双方各有说辞,因此,判定调岗调薪的合理性,还需要从客观情况来看.
基本案情:申请人李涛系被申请人四川邮政集团公司四川省汉源县分公司员工.从1981年3月开始在该公司上班至今,他先后担任供应员、技安员、综合办公室主任.2011年3月,李涛因工负伤,后一直在医疗和康复,实际未在综合办公室主任岗位上工作. 相似文献
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某公司与员工张某签订了一份为期3年的劳动合同,合同期限自2005年9月1日至2008年8月31日,工作地点在公司驻外办事处。2008年9月底,公司发现张某的劳动合同已经过期,便要求张某续订劳动合同,被张某拒绝。该公司遂于2008年10月 相似文献
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该案例是我在实际工作中遇到的一个案例.目前,有很大一部分用人单位考虑到自己今后经营情况可能发生变化,在与劳动者签订劳动合同时,往往在劳动合同文本中加入诸如"甲方(指企业一方)有权根据工作需要以及乙方(职工一方)的工作能力、表现调整乙方的工作,乙方必须服从甲方的安排"的内容,以备于及时适应外部环境的变化,调整企业生产岗位,增加企业对内、外部环境的应变能力,最大限度地减轻企业成本. 相似文献
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《劳动合同法》实施之后,很多用人单位对无固定期限劳动合同感到畏惧,由于《劳动法》和《劳动合同法》关于劳动合同的变更均奉行"协商一致"的基本原则,这让用人单位在岗位的管理方面很被动,无法适应现实工作的多变性。对劳动合同内容的任何变更,在理论上都可称之为劳动合同的变更,比如合同期限、工作内容、工作地点等。但在实践中,最容易引发纠纷的变更主要是工作岗位的变动和劳动报酬的变化。 相似文献
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案情简介张某自2006年11月起与甲企业签订劳动合同,并于该月到甲企业开始工作,工作岗位是加工车间。2007年11月,甲企业提出由于张某的身体原因不适于再在加工车间工作,打算将其另调到其他工作岗位或者解除劳动合同。张某思考了一周后,认为自己这一段时间身体总是不好,实在不适合再在甲企业这种类型的企业工作,而且张某认为凭借自己的技术不愁在其他地方找不到更好的工作。这样张某接受了甲企业解除劳动合同的意见, 相似文献
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案情简介王某于2014年12月1日入职某商贸公司工作,双方签订劳动合同。双方在劳动合同中约定:王某的工作地点为某购物广场,根据工作或王某的身体状况、工作表现、工作能力等情况,商贸公司可以调整其工作岗位和工作地点(包括但不限于部门、工作岗位、工作场所等),王某愿意服从其安排。 相似文献
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岗位等级工资制是劳动和社会保障部认知的一种工资制度,与岗效薪点工资制都属岗位工资范畴,都是以岗位管理为主,符合现代企业制度要求的现代分配制度.岗位等级工资制设立3个工资单元:基本工资、工龄工资、岗点工资.基本工资体现保障功能,工龄工资体现职工历史积累贡献,岗点工资体现单位经济效益、劳动岗位和个人实际贡献.其特点同岗效薪点工资制一样,简化了工资单元,变身份管理为岗位管理,工资变统一模式为分级管理,企业自主分配,把工资分配与劳动岗位、个人贡献及企业的经济效益紧密地结合在一起,能发挥更大的激励作用. 相似文献
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对员工进行纪律管理是企业的一项重要工作,处分违纪员工更是人事经理的一项基本职责。但是从劳动纪律的制定、执行,到员工违纪行为的认定、评估,直至对违纪员工的处罚乃至辞退,整个程序中有一个环节处理不当,就有可能引发一场诉讼。其中,企业败诉的案例不在少数。在劳动纪律的制定与违纪员工的处理中究竟会遇到哪些劳动法律问题?企业在具体操作时如何既能成功地对员工进行纪律管理,同时又可以避免将来可能出现的法律风险?让我们先从下面这个案例谈起。李雄原是东兰公司的电气工程师,后公司发现李雄不能运用计算机CAD绘图,造成工期不能准时完成,认为他不能胜任研发工作,于是决定将其调到维修部门从事一些低水平的工作。但李雄拒不服从公司的安排,继续到研发部上班,始终没有去维修部门报到。公司认为李雄接到调动通知后不到岗位报到的行为严重违反了公司纪律,于是通知李雄,称公司认为其擅自离职,严重违反公司纪律,现将其辞退。李雄对公司的决定不服,认为公司突然解除劳动合同违反法律规定,于是提起劳动仲裁,要求撤销公司的辞退决定。仲裁审理后认为,公司虽然可以对不能胜任工作的员工予以调整岗位,但在李雄拒绝调岗后,公司仍然继续允许其在原岗位工作。在公司作出辞退决定之前,李雄未缺勤一天。公司制度中也没有不服从调动作为严重违纪予以辞退的规定,因此公司辞退李雄依据不足,裁定撤销。公司不服,起诉至法院,经法院主持调解,双方达成调解协议,公司撤销辞退决定,李雄到维修部工作。 相似文献