民营企业职业经理人的跳槽与约束

民营企业职业经理人的跳槽问题是当今民营企业所关注的一个热点问题,本文通过对民营企业职业经理人跳槽现状的描述,从跳槽意愿、跳槽机会、跳槽制约三方面入手,详细分析了民营企业职业经理人跳槽的原因,并针对性地提出了约束民营企业职业经理人跳槽行为的几点思考。     

职业经理人大盘点

职业经理人“出炉”“职业经理人”作为上海就业市场最近的紧缺人才,目前需求量与日俱增。职业经理人是指运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验,独立对一个经济组织开展经营或进行管理的企业管理者。据了解,目前在上海的30多万家企业中,需要职业经理人来经营管理的市场潜力十分深厚。在人才市场常常可以听到不少企事业单位感叹职业经理的职位难以找到合适的人选;而另一方面,很多想跳槽或准备当职业经理人     

构建职业经理人战略性管理模型

现代企业的职业经理人是具有战略价值的人力资源。应从招聘职业经理人战略、职业经理人同出资人委托-代理关系的战略管理、职业经理人同其他利益相关群体的博弈管理三个维度构建职业经理人战略性管理模型,所以职业经理人成为提升企业核心竞争力的决定性因素。     

信息不对称下的经理人薪酬议价研究——基于双边随机前沿模型(BSFM)

文章构建了一个职业经理人市场上信息不对称程度的测度模型(双边随机前沿模型),研究职业经理人市场中经理人与企业博弈双方掌握的信息程度对经理人薪酬的影响效应进行实证研究。结果发现：(1)在经理人和企业达成薪酬契约的过程中,信息不对称具有不可忽视的影响,原因在于企业比经理人掌握更多的信息而拥有更强的议价能力;(2)大部分的经理人不得不接受一个低于基准薪酬的价格,平均而言最后博弈双方达成的薪酬比公正的基准薪酬低3.85%;(3)年度效应分析结果中发现2016—2021年,职业经理人的薪酬大致比基准薪酬低4%左右。     

谁能与我同行——浅谈如何走出老板和职业经理人的"囚徒困境"

职业经理人群体在中国的出现还是近几年的事情。但是,职业经理人制度进入中国并非一帆风顺,老板和职业经理人各有各的小九九,职业经理人对老板怨声载道,老板对职业经理人也颇有微词,老板和职业经理人之间的这种“囚徒困境”困扰着中国民营企业的发展。作者分析了老板与职业经理人之间的“囚徒困境”的原因,并提出了双方走出“囚徒困境”的具体方法。     

创新就是根本性解决问题

如果可以根本性地解决问题,才是一个创新。作为一名职业经理人,我们的前任经理人往往都很成功,但是如果按照前任的方式做下去,我们可能会保住自己的位置,但是不一定会有上升的空间。所以就称不上是一个合格的职业经理人。所谓     

走进国际职业经理人(IPMA)的世界

国际职业经理人是一个涵盖了市场营销、商务管理、项目管理以及计算机管理等诸多行业专业管理人士的称谓,这样一个称谓的认证已经走进了中国的市场。这就是由世纪教育集团之世界美华(北京)教育发展有限公司就IPMA项目与英国国际职业经理人协会合作引进,在全球范围内获得广泛认可的职业经理人培训认证项目。IPMA的引进是为了推动国际职业经理人本地化培养,满足全球化企业日益增长的人才需求。关于IPMA总部设于英国的国际经理人协会IPMA(The Interna-tional Professional Managers Association)是在商业及工业所有领域的活动中形成的…     

职业经理人薪酬的市场化契约模型设计

职业经理人激励约束机制的建立与完善,决不仅是单个企业或行业内部所能解决的问题,但又不能简单地将激励约束机制进行企业内部、外部的划分。职业经理人的企业内部契约与外部契约是一个连续的、相互影响的整体,这是由其职业化阶层的性质决定的。因此,我们在对其行为进行契约设计时应将单个企业和整个经理人市场联系起来,通过这种市场化模式的设计来规范职业经理人的行为乃至人力资本的提升,最终影响职业经理人的职业生涯。     

职业经理人激励制度探析

完善职业经理人激励制度,应规范市场运作和管理,保证市场充分竞争,合理确定职业经理人业绩,完善企业内部激励制度,正确认识职业经理人分享剩余索取权,实现职业经理人的长期激励。     

职业经理人资源稀缺的制度分析

无论是科斯的交易费用理论,还是德鲁克的企业社会责任理论,都证明了职业经理人是企业不可缺少的人力资源。在我国,职业经理人资源短缺的根本原因就在于,现代企业制度尚未最终建立,职业经理人成长发育缺乏完备的制度条件;解决这一问题的对策,最要紧的便是加快现代企业制度建设步伐,创造培育职业经理人的社会环境;建立完善约束—激励机制,创造培育职业经理人的经济环境;建立职业经理人身份制度,创造培育职业经理人的法律环境。     

王石：不培养接班人

不同于其他成功企业家呕心沥血地培养企业接班人的做法，王石“从来不培养接班人，而是给万科建立了一个制度，培养了一个团队，谁当一把手也差不到哪儿去。”同时，王石主张建立以职业经理人为主体的人力资源管理体系，并认为职业经理人要以管理为生、精于管理。说到万科对用人的态度，王石不把信任寄托在某个人的品德上，而是假定人会犯错误。靠制度来约束人，来减少错误。     

职业经理人跨文化管理的博弈分析

企业所有者与职业经理人之间是一个涉及非对称信息的委托代理关系,职业经理人采取的跨文化管理行为影响企业在全球竞争环境下的业绩.在企业所有者不能观测职业经理人的跨文化管理能力和跨文化管理努力水平双因素的条件下,建立了双方合作博弈模型,利用委托代理理论框架和最大化原理分析双方在非对称信息条件下的合作博弈最优策略.     

构建职业经理人市场的激励和约束机制

职业经理人的存在及其功能的发挥是现代经济发展的微观基础。目前 ,职业经理人的短缺已成为制约我国经济不断发展的重要障碍 ,成为向市场经济接轨和建立现代企业制度的瓶颈。正是由于职业经理人重要的作用和奇缺的现状 ,培育职业经理人市场显得尤为重要。因此 ,构建职业经理人市场的激励和约束机制是当务之急     

基于因子统计法的保险职业经理人胜任力模型构建

从分析保险职业经理人的现状入手,对国内外有关保险职业经理人胜任力的研究进行综述。在此基础上,通过关键词频法筛选出保险职业经理人特征要素,初步构建了保险职业经理人胜任力模型,将得出的胜任力要素编制问卷并用因子分析法进行了初步验证,最终建立了保险职业经理人胜任力的五因素模型,即业务技能、专业知识、个人特质、领导特质和职业素养。     

论公司股权结构与职业经理人代理权的独立

近年来,职业经理人合法权益被侵犯的现象十分频繁,股东之间的股权纠纷或者变动对职业经理人独立执业的影响显著。根据有限代理的基本理论,公司股权结构的差异对保证职业经理人代理权的独立有着明显影响。其中职业经理人的代理权与其持股同公司股东股权之间的关系尤其重要。而且,保证职业经理人代理权的独立有益于避免代理权能的内部化或者股权同质化的风险。本文结合具体公司股权结构变动的案例,分析职业经理人代理权独立的影响因素及应对措施。     

制度约束与道德规范:从国美之争看我国职业经理人行为的制衡机制

现代股份制公司的发展需要职业经理人群体的支撑。本文通过对国美之争案例的反思,从一个侧面分析我国职业经理人在从业过程中所面对的内、外部环境。探讨约束与激励经理人行为的各种因素,分析这些制衡机制的不足,并尝试从公司治理结构、资本市场的辅助作用以及职业道德建设等方面寻找改善途径。     

论民营企业职业经理人制度的实施

在激烈的市场竞争中,企业呼唤职业经理人。本文对民营企业实施职业经理人制度的必要性,难以实施该制度的原因以及推进职业经理人制度的措施进行了分析。     

职业经理人心理学人格类型对其决策风格的影响

以177名职业经理人为研究对象,采用问卷调查法研究职业经理人的人格类型对其决策风格的影响。研究结果显示：（1）在职业经理人决策风格类型分布上,分析型人数最多,其次为定向型和概念型,最少的为行为型;（2）不同性别的职业经理人在定向型决策上有显著性差异,男性职业经理人更倾向于定向型;在分析型、概念型和行为型上,男女职业经理人差异不显著。（3）职业经理人的人格特点与其决策风格存在相关关系,但只是机敏、行事风格、重感情和自制人格因素对其决策风格产生实际影响。     

职业经理人薪酬决定的综合分析视角

大量的研究从不同的角度揭示了职业经理人薪酬的决定标准,但这些研究结论并不能很好地解释现实中的职业经理人薪酬现象。我们从企业的契约特性和所有者与职业经理人之间委托代理关系出发,选择新的逻辑起点,构建了职业经理人薪酬决定的综合分析模型,它包含了决定职业经理人薪酬决定的基准因素和调整因素。论文最后根据此来认识别进一步研究的方向。     

家族企业职业经理人薪酬对公司绩效的影响

如何对职业经理人进行有效激励是家族企业研究的重要问题。研究发现,职业经理人薪酬与公司绩效成倒“U”型关系,工资太低会削弱职业经理人的工作积极性,而偏高的薪酬水平可能存在边际递减效应,也不利于企业健康发展。不同行业和不同地区,职业经理人薪酬对公司绩效的影响存在差异,与非制造业相比,制造业家族企业的职业经理人薪酬与企业绩效关系更加显著;与中西部相比,东部地区的家族企业职业经理人薪酬与企业业绩关系更强。