如何与员工进行有效沟通

管理者要做出决策就必须从下属那里得到相关的信息，而信息只能通过与下属之间的沟通才能获得；同时，决策要得到实施，又要与员工进行沟通。因此对管理者来说，与员工进行沟通是至关重要的。     

摩托罗拉之魂──肯定个人尊严

摩托罗拉创始人高尔文的儿子、现任董事长小高尔文说：“摩托罗拉是一个家族企业，什么都能变，我们的信念不能改，就是对人保持不变的尊重。” 在摩托罗拉，连续工作１０年的员工，未经公司董事长和总裁的事先批准，不得被列为临时裁员和永久解雇对象。 “肯定个人尊严”像一张大网，将摩托罗拉的员工管理纲举目张网罗其中。 “肯定个人尊严”成为摩托罗拉，一个１３万员工的公司每个季度必须过的节日，企业从这个过程中得到的是整体员工的思想现状、能力状况、问题所在，个人从里面获得的是扪心自问的机会，是表达意见的机会，是发展自我…     

心理契约管理：企业与员工双赢的纽带

案例内容 CW司是一家大型生产企业，公司实力雄厚，发展态势良好。在2004年年初，公司在招聘会上经过几轮筛选，最终确定了10名新员工。这10名新员工收到录用通知时都非常激动，其原因之一是C公司是一家在市场上极具竞争力的企业，能进入这样的大公司无疑是每个人的向往；原因之二，公司在招聘之初就向所有人说明，这次招聘的新员工将安排三个月的海外培训，了解发达国家的新技术和新工艺，在学成归来后，将被公司安排从事新项目的研发工作，该项目将是公司在未来几年内的获利点和发展方向。     

如何管理高智力员工

［案例］ １５名员工要求集体辞职 １９９８年９月的一天，Ａ公司会议室的空气显得比较沉闷。姜总经理、人力资源部王经理和新进公司的１５名技术人员正在进行严肃的对话。 姜总经理：“听说你们要集体辞职，能把你们的想法告诉我吗？” 一片沉默。 姜总经理：“这段时间以来，公司业务发展很快，平时我尽忙于处理事务性工作，一直没有抽出时间来关心你们，很抱歉。今年能从名牌大学招到你们，我非常高兴，也非常重视你们，不希望你们离开。” 还是一片沉默。 姜总经理：“今天我真心诚意来听取你们的想法和意见，有什么话大家尽管说，我尊…     

识别人才,唯才是用

21世纪的企业发展,强调人才要取长补短,因为每个人都有他的专长和极限,身为管理者必须注意到员工的个别差异,也要让每个人的专长得到发挥。部属的专长可能是组织能力、策划能力或是表达能力等,管理者的责任就是发现它、运     

用人单位实施"奇葩"体罚,劳动者有权要求其承担责任

编辑,你好: 我是某美发店的一名员工,老板每个月都要给每位员工派发业绩指标,如果完不成指标,就要接受老板的惩罚.惩罚的形式五花八门,有生吃辣椒、10公里越野跑,甚至还有抽自己的耳光,如果抽得脸不红,就要罚款500元.自行惩罚后还要将惩罚视频传给老板,老板在开例会时还常把惩罚视频拿出来播放,这让我们感到备受屈辱.请问,面...     

把功劳让给别人

我在一家公司任总经理助理,几个月前,我小时候的同学小王也进公司做了一名车间员工。从小我就觉得小王的脑袋瓜子不错,可不曾想一到了职场上却似乎变成了另外一个人,傻傻的呆呆的,不仅不知道为自己抢功劳树形象,甚至有了功劳也喜欢让给别人。     

管理者的亲和力

随着科学技术的不断发展,企业管理工作也随之越发重要。作为一名管理人员,如何不断提高自身的亲和力,做优秀的管理者,是古今企业发展的道理。企业管理者,是企业的“领导”,有了亲和力,领要的意图就容易得到贯彻落实。如有的管理者要求下属绝对听命、服从,这是靠权威亲和力,对员工施加影响;有的则主动地与员工沟通,民     

人力资源部门如何面对专案培训

A集团公司初创于20世纪80年代，是最早的中外合资企业之一。主要经营集装箱制造和销售服务。截至2004年底，A集团公司总资产60多亿元，在国内外拥有十几家全资及控股子公司，员工超过万人。2004年底，该集团公司接到合作伙伴的一项定单，要求在2005年5月前生产总值达2．3亿元的集装箱木地板，以前该集团公司生产的木地板主要供本企业内部使用，生产规模较小，集团领导也早有扩大生产规模的计划，由于其他原因一直没有实施。现在面对这一笔2．3亿元的定单，集团领导决定立刻扩大生产规模，但企业要在不到一个月的时间内招聘到1000多名无任何经验的员工，并且要把他们培养成为熟练工人，这样才能在不到5个月的时间内完成这笔定单。     

外企如何用感情投资留人才

l.微软公司用“内部电子邮件系统”把员工的心拴在一起美国微软公司是IT行业的精英人才库,它的成功有多方面的经验可以总结,就其对内部员工的民主化和人性化管理来说,一个不同于其他企业的特色是公司为了方便员工之间以及上下级之间的沟通,专门建立了一个四通八达的公司“内部电子邮件系统”,每个员工都有自己独立的电子信箱,上至比尔·盖茨,下到每一个员工的邮箱代码都是公开的,无一例外。作为微软的员工,无论你在什么地方、什么时间,根本用不着秘书的安排,就可以通过这一“内部电子邮件系统”和在世界任何一个地方的包括比尔在内的任何一…     

确保培训成功的必备要素

A公司销售人员的一项重要工作就是进行演讲,向大客户与经销商介绍公司的背景,进行产品演示,宣讲行销策略,提供解决方案。公司吴总经理对此非常重视,曾要求公司行政部组织开展对员工的演讲培训,由负责业务的总经理助理担当讲师,但在实施时,参加培训的人员却寥寥无几。一次偶然的机会,吴总得知美籍专家Thomas Broersma在清华大学开设的讲演课非常成功,就邀请他来公司专门给员工传授这方面的技能。课程共4次,可这次上到副总经理下到普通销售人员都踊跃报名参加。当课程结束后,公司销售人员的演讲技巧获得了突飞猛进的提高,     

飞利浦的用才之道

选才:专业能力+阅历+领导力=成功领导力发展人才是飞利浦的核心价值观之一,每个有潜力的员工都能得到平等的发展机会。那么,什么样的人才是飞利浦的“最爱”呢?飞利浦照明东亚区人力资源总监陆志勇认为,被飞利浦认为有潜力的员工至少需要具备两方面的素质:领导能力和专业能力。两项兼具的人才是飞利浦眼中的能人。在市场上找一个销售精英不难,但要找一个既有杰出业绩,同时又有管理经验和领导才能的销售高层管理人员就不那么容易了。两方面都十分出色的人才难找,但这也正是飞利浦所需要的。各大跨国公司在甄选人才时都十分注重领导能力,而飞…     

国外公司怎样留住人才

美孚:靠“职业适应”留人。美孚石油公司对招聘来的员工,制定“职业适应”计划,让员工一进公司就了解各部门不同的工作职责,一旦你想离开公司,可以先在公司内部找发展的机会,找到适合自己的工作。美孚石油公司注意充分发挥不同层次雇员的能力,提前给予他们晋升机会并安排不同的工作。通过层层筛选管理人员,以期发现和培养公司新领导人,并让新员工轮流到各个职能部门工作。为了让他们适应新的职业,公司还为每个新员工配备一位“发展联络人”。爱德曼:靠“职业培训”留人。爱德曼公关公司认为,留住员工,不是把他的腿绑在椅子上,而是要为他们插…     

有一首歌,在企业文化中飘扬

“采得天地一粒石英,化作人间一片晶莹。烈火炼就坚强的一生,烈火送你寻求光明。那是我们邢玻人。自强奋飞的豪情……”这是一首老歌,一首在晶牛员工中传唱了15年的老歌,一首3000多名员工耳熟能详的老歌。每天早晨上班时间,这首激昂奋进的《晶牛颂》就会随着第一缕阳光灌满晶牛集团的厂区,伴随着晶牛集团3000多名员工踏上工作岗位。     

团队领袖如何关注和参与初级员工的培养

在规模较小的团队里,团队领导有机会和所有新老员工进行定期交流。但随着团队规模越来越大,领导的大部分时间都和高级员工在起,这时激励、鼓励、监督和发展初级员工就成为那些高级员工的责任。     

职业生涯的设计与管理

员工：策划好你的职业生涯有一句西方企业文化用语“你选择了一个企业，就是选择了一种生活。”身为企业员工，每个人都有追求美好生活和渴望事业成功的愿望。正所谓“人往高处走，水往低处流。”怎样才能既适应环境，埋头工作，又不断创新，高人一等，这就要求员工精心地策划和设计出自己的职业生涯，不断寻求自我发展的机会，一步步地向事业的顶峰攀登。策划和设计：要依据主客观的实际情况现实地对待自己的志向、长处和弱点，策划和设计好将要达到的最高目标。然后用持续性的小目标的实现做积累来达到自己设计的总体目标。策划设计自己的…     

飞利浦用才之道

选才：专业能力＋阅历＋领导力=成功领导力 发展人才是飞利浦的核心价值观之一，每个有潜力的员工都能得到平等的发展机会。那么，什么样的人才是飞利浦的“最爱“呢？     

企业员工关系管理相关问题探讨

随着经济的迅猛发展,企业之间的竞争越来越激烈。企业要想在激烈的市场竞争中占有主导地位,同时最大限度的获取经济效益,就必须对企业员工关系管理引起重视。人才之间的竞争才是企业竞争的根本,不断提高企业员工关系管理,积极主动的和员工进行沟通和交流,不断激发和调动员工的积极性和工作热情,尊重员工在企业所创造的财富,促进企业与员工的和谐和稳定和企业的可持续发展。     

从招聘角度分析员工短期离职的原因

案例简介 一个担任外资公司分支机构总经理的朋友跟我说招聘的一个员工上班不到一个月就离职了；前段时间一个在小规模私营企业担任销售总监的朋友也谈到他招聘的几个销售人员不到三个月全离职了。     

麦当劳：不用天才的用人机制

麦当劳认为”天才”是圈不住的，要想在麦当劳里取得成功，就必须脚踏实地地从零做起，每个进入麦当劳的员工都要经过炸薯条、做汉堡包等阶段。对于那些一心只想大展宏图但又看不上小事情的年轻人来说，这是很难接受的。麦当劳在选择员工时也不注重学历的高低，他们认为学历高的人往往容易眼高手低，只在乎自己能得到什么样的职位，却不愿意从基层和小事做起。但是麦当劳却十分看重员工的能力，尤其是实际动手能力和操作能力。