企业知识型员工情感资本提升机制探析

知识型员工情感资本是指存在于知识型员工心中,通过激发、释放知识型员工所拥有的知识资源,给组织创造价值的情感方面的资本存量.情感资本在知识型员工知识付出与企业知识资源向企业产出转化过程中的作用表现在:一是协同,二是助推.知识型员工负面情感的来源是人的需要得不到满足,而基于激励性需求研究的视角,我国企业知识型员工情感资本的影响因素主要有:个体成长与发展、金钱财富、事业机会及良好职业前景、工作成就.对企业知识型员工情感资本提升机制的探析,包括对知识型员工需求的了解、引导及培养;企业组织结构设计中的社会需求观点即沟通优化、授权与工作内容丰富化;现代企业领导的情感资本观点即社会化的企业领导者、与知识型员工之间建立以平等、信任、双赢及员工归属为特征的合作关系.     

如何激励知识型员工

知识型员工的激励是企业长期关注的焦点问题之一。本文从知识型员工的特点入手,分析了对知识型员工激励的重要性,并提出了激励知识型员工的对策。     

员工激励与企业发展之问的博弈分析

企业要发展,离不开人的创造力和积极性.因此,企业一定要重视对员工的激励.建立合理、公平、综合性的激励制度是激发员工工作积极性的可靠保障.薪酬激励是激励机制中主要的方式,在员工激励和企业发展中,员工和企业作为两个博弈方,都希望自己的利益达到最大.委托人和代理人之间的博弈关系是经济学研究的重要内容,在员工和企业的博弈关系中,可以把二者分别看作代理人和委托人,博弈论更好地阐明了企业和员工实现整体绩效的利益一致性.     

基于X效率理论的企业核心员工激励

企业对其核心员工的管理是企业管理活动的重中之重。本文运用X-效率理论,分析核心员工产生X-效率的特征,并提出对核心员工实施激励的一般方法。     

知识经济时代知识员工的激励

对知识经济条件下知识员工激励问题的探讨,就必须深入了解知识员工的特点。本文通过对知识员工与普通员工的比较分析,剖析了知识员工特征的特殊性,提出了在知识经济条件下要对知识员工进行有效激励应必须遵循的基本原则。     

心理资本视域下企业知识型员工的创新激励策略

以人为载体的心理资本驱使个体的知识劳动超越本人的自然需要界限,体现出相应的精神价值、经济价值和社会价值。推动主体创新是心理资本的重要功能之一,且在微观、中观和宏观层面得以体现。依据知识型员工的心理需要在时空、类型、质量、数量、程度等方面表现出来的多元化特征,企业应实施基于心理资本的"六个结合"的创新激励策略,即内在激励与外在激励相结合、阳性激励与阴性激励相结合、发展性激励与回报性激励相结合、团队激励与个人激励相结合、固定激励与浮动激励相结合、目标激励与工作激励相结合,以充分发挥知识型员工心理资本的创造性功能。     

我国企业引入股票期权激励制度的前景分析

现代国家、企业间的竞争已经发展成为制度的竞争 ,制度可以成就一个企业 ,也可以毁灭一个企业。股票期权作为一种人力资本激励制度引入企业 ,曾被誉为“2 0世纪最伟大发明之一” ,现在又倍受争议。对于股票期权制度在我国企业中的可行性 ,我国学术界存在着两种截然不同的观点 :一是肯定股票期权制度的激励作用 ,建议企业在条件具备的情况下可以引入 ;另一种观点则认为股票期权制度弊端众多、股票期权试验应该缓行。本文在对股票期权方式进行制度分析的基础上 ,客观地评价了我国企业引入股票期权制度的绩效以及现实障碍。     

企业员工满意度的综合分析及对策研究

企业的发展需要给予员工以薪酬为主的物质激励和员工的满意度作为支撑。本文分析了决定企业员工满意度的主要因素,同时也指出了影响员工满意度的其它因素,并提出相应的对策。     

社会福利多元供给视角下的中国养老地产分析

随着社会进步和经济发展,单纯的国家福利已经难以满足老年人生活多样化的需求,养老开始最大限度地利用市场动力机制。在中国,面对人口老龄化的现状,养老正在突破传统家庭养老模式,形成家庭,政府,市场等多种养老机制并存的局面。社会需求,政策导向和资本收益最大化是社会资本投资养老地产的内在动因。养老地产如何满足老年人的实际需求,国家在养老地产土地使用政策,金融政策和服务规范政策的确立和完善,都是影响养老地产发展前景的重要因素。     

效率激励与人力资本参与企业收入分配的制度创新

收入分配不仅具有公平效应 ,而且具有效率的激励功能。在现代企业制度条件下 ,人力资本在企业价值创造中的作用越来越重要 ,但是现行国有企业的收入分配制度却没有体现出人力资本的价值 ,人力资本对资源配置效率的功能没有体现出来。从效率激励的功能出发 ,研究人力资本参与国有企业收入分配的制度创新 ,对于推动现代企业制度的建立和收入分配制度的改革具有重要的意义。     

激励:动机的现实化和对象化

动机能够对行为的选择、发动、维持、制止做出解释,成为行为发生的根据,这表明动机是激励的出发点和动力源;而激励是动机的唤醒方式与活化手段,没有激励的发生,动机可能是潜在的或静态的,这又表明激励是动机的现实化和对象化。学界对动机的探讨从未终止过,需要理论、成就理论、平衡理论和归因理论中都浸润着作为激励源的动机因子,这些因子又是解释激励发生的关键要素。     

论人力资本的产权特征与企业所有权安排

同非人力资本产权相比 ,人力资本产权具有人力资本与其所有者不可分离、人力资本的价值信息容易隐藏、人力资本必须在其所有者的协作劳动中发挥作用等方面的典型特征 ,这些特征决定了人力资本同非人力资本一样 ,不仅能够承担风险 ,而且还具有可抵押性 ,从而得出了有效率的企业必须实现人力资本所有者与非人力资本所有者共同分享所有权的结论 ,阐释了企业组织形式变化中 ,人力资本逐步得到重视的原因 ,也为经营者股权奖励、职工持股计划等改革方案的实施提供了理论依据。     

中国企业改革与发展的人力资源基础

我国人才市场的需求远远大于供给,一般劳动力则供过于求,使两者之间的收入差距日益扩大.中国高级人才的市场价格即将与国际水平接近.另一方面,由于经济的发展和环境的改善增强了人力资本中的资源配置能力,提高了人力资本的价值,不发达地区的优秀人才向发达地区流动,国有企业向民营、外资、合资企业流动,国内向国外流动就成为一种必然趋势.劳动力的这种供求与流动十分不利于我国企业的改革与发展.为此,应该正确认识我国人力资源现状,在人力资源的开发与配置上下功夫,加强对企业员工的培训和再教育,提高员工素质和人力资本的利用效率,加快我国教育制度改革,为我国企业快速发展奠定人力资源基础.     

构建企业人力资本投资效益指标体系初探

由于人力资本投资除可获得其自身投资报酬外 ,它还具有投资效益的多样性、外部性、间接性、滞后性的特征 ,因此对企业人力资本投资效益用单一的投资效益指标来进行定量描述和综合评价是不可取的。我们要进行系统、客观地描述和评价企业人力资本投资 ,就必须建立一套科学的人力资本投资效益指标体系。     

改制前后国有企业工人社会资本的变化——以黑龙江省T企业为例

企业社会资本研究的主要脉络包括企业组织社会资本、企业家社会资本和员工社会资本。目前企业的员工社会资本研究在国内外学术界较为鲜见。通过运用社会资本理论,将企业的员工社会资本操作化为由"士气"与"和谐"等12个指标组成的研究分析框架,采取个案访问法对黑龙江省国有企业T公司的研究发现,改制后工人社会资本处于一种受损的状态,其深层原因主要是企业家与工人之间信任缺失,工人平等参与水平较低,收入分配不公程度增高。企业的工人社会资本重建应通过机制完善和社会工作介入路径,去重塑信任关系,解决改制过程中工人的适应性、主体性和福利保障等问题,以提高企业的竞争力。     

Bargaining and Strategic Demand Commitment

On occasion, in multilateral negotiations, interested parties make unilateral demands. Certain agreements need unanimity. However, a lesser degree of consensus may be feasible. In this paper, an alternating demand bargaining game among n players is proposed, which envisages varying consensus requirements and commitment, both crucial in generating a unique and efficient outcome of the bargaining process.     

关于人力资本价值及其有效实现的研究

人力资本是一种物化于人力资源所有者身上的长期消费资本.人力资本价值的形成过程就是教育等投资和接受这些投资所放弃的机会收入等价值在劳动者身上凝结的过程.有效实现人力资本价值应着重考虑建立以人力资本为核心的个人所有制,协调人力资本与其他产权主体的利益关系,建立以产权激励、机会激励为核心的激励机制等方面问题.     

对人力资源会计研究的质疑与设想

虽然实施人力资源会计迫在眉睫 ,但多年来我国人力资源会计始终处于理论研究阶段 ,实际运用困难重重 ,主要原因在于存在研究误区 ,使现有的计量方法和模型难以应用。当前人力资源会计的学科归属、计量方法、人力资产及人力资本核算内容等存在许多问题。从具有可操作性出发 ,根据人力资产是能为企业带来超额收益的那部分人力资源的观点对人力资产及人力资本的计量、核算和报告形式等进行更为科学的设计。     

企业参与高职院校校企合作的动因及效果分析

通过分析企业参与高职院校校企合作的动因,建立校企合作中企业趋利性、专用性资产投资、获取网络资本动机对校企合作水平作用模型。其中企业趋利性包括3个维度：校企合作贡献、合作伙伴关系和合作远景。通过实证分析得出如下结论：获取收益是企业对校企合作最强烈的意愿,网络资本获取对企业在校企合作意愿有较强的作用力,专用性资产的投资是维系企业趋利性和网络资本的源泉之一,也能提高企业的合作意愿。