个性化契约对员工契约寻求行为的影响机制研究

近年来,随着员工工作需求的日益多样化和员工工作自主性的日渐提升,越来越多的企业开始通过与员工达成个性化的工作契约的方式,以保留和激励优秀员工.基于503名员工的调查数据,从社会信息加工理论的视角出发,运用层次回归分析方法检验个性化契约与员工契约寻求行为之间的关系,并探讨心理特权的中介作用和员工谦卑性的调节作用.研究结果表明:个性化契约能够正向影响员工的心理特权和契约寻求行为;心理特权在个性化契约和契约寻求之间起部分正向中介作用;谦卑性对个性化契约与心理特权之间的关系起负向调节作用;谦卑性进一步负向调节了心理特权在个性化契约与契约寻求之间的正向中介作用.建议管理者要谨慎处理个性化契约;可通过干预员工的心理特权来约束和规范员工的契约寻求行为;在签订个性化工作协议过程中要关注员工的个人谦卑性差异.     

绩效考核公平感对新生代员工反生产行为的 影响研究

基于心理契约视角,构建绩效考核公平感对反生产行为产生影响的理论模型;以新生代员工为调查研究对象,利用258个有效样本对假设进行实证检验。统计回归结果表明：绩效考核公平感对新生代员工反生产行为具有显著负向影响;心理契约违背在绩效考核公平感对组织指向反生产行为的影响中存在完全中介效应,而在对人际指向反生产行为的影响中不存在中介效应。组织可通过完善科学的绩效管理体系、构建高质量的雇佣关系等方式降低新生代员工的绩效考核不公平感和心理契约违背感,进而从源头上降低反生产行为的发生频率。     

新生代农业人才职业获得感对其反生产行为的影响

在内外环境不确定性加剧的背景下,农企人力资源管理体系发展滞后于农业智慧化发展水平,管理水平与业务需求错位导致新生代农业人才职业获得感降低,从而诱发反生产行为。该研究旨在探索新生代农业人才的职业获得感对其反生产行为的影响,同时揭示心理契约在该影响机制中的中介效应,以及参与型领导在该影响机制中的调节效应。研究结果表明：(1)新生代农业人才的职业获得感负向影响其反生产行为;(2)新生代农业人才的职业获得感正向影响心理契约;(3)心理契约负向影响新生代农业人才反生产行为;(4)心理契约在新生代农业人才职业获得感与反生产行为之间具有完全中介效应;(5)参与型领导正向调节职业获得感对心理契约的影响,即参与型领导水平越高(低),职业获得感对心理契约的正向影响越强(弱)。     

企业间正式契约对关系绩效影响的实证研究

通过综合运用交易成本理论和组织学习理论对正式契约、关系学习、关系绩效之间的关系进行了实证研究。研究结果表明:正式契约在一定程度上会提高企业的关系绩效,但过于正式化的正式契约反而不利于企业关系绩效的提高,即正式契约与关系绩效之间存在倒U形关系,同时验证了正式契约部分通过关系学习对关系绩效产生影响,关系学习在正式契约和关系绩效之间起部分中介作用。     

公司治理、组织二元性与企业长短期绩效——-基于中美两国上市公司面板数据的实证研究

美国样本中公司治理的监督和激励对探索和利用的平衡效应有促进作用,中国样本中激励对平衡效应有正向作用,但监督却有负向作用,即监督越高,探索和利用越不平衡。中美两国的监督和激励对结合效应的作用都不明显|在美国,探索行为和利用行为的平衡效应和乘积效应都正向影响长短期绩效,而在中国,探索行为和利用行为的平衡效应正向影响长短期绩效,但乘积效应只影响短期绩效而对长期绩效没有影响。探索和利用的平衡效应在公司治理和长短期绩效之间的中介作用部分得到验证,而两者结合效应的中介作用没有得到验证。研究结论拓展了关于组织二元性前因的研究,同时也提供了中美公司行为差异的对比分析。     

匹配工作绩效到离职模型:国有企业与民营企业的比较

在国有和民营两种不同体制下,中国员工离职倾向的影响因素构成情况存在差异,且其工作绩效和离职倾向之间的关系也有不同。研究结果发现,工作满意度、组织承诺并不影响绩效和离职倾向之间的关系;工作绩效和离职倾向之间的关系通过工作机会、离职想法、搜寻行为进行调节,而且国有企业和民营企业呈现出不同的绩效—离职路径模式。国有企业员工工作绩效通过其他中介对离职产生负向影响,而民营企业员工工作绩效通过其他中介对离职产生正向影响。基于推拉理论的分析表明,国有企业员工对于感情动力激励机制更加敏感,而民营企业员工对于契约和谋算动力的激励机制更加关注,并对成就需求表现出强烈渴望。在对员工离职决策进行干预时,要针对其相应的决策类型进行事前控制。     

动态能力如何影响中小型农产品电商企业绩效?

经济全球化和环境不确定性使企业竞争由相对静止模式转变为动态模式,通过动态能力获取、整合、重构资源进行创新行为,成为企业在动态竞争环境中获得持续竞争优势的关键。基于江西赣州和浙江丽水123家中小型农产品电商企业调查数据,采用中介效应模型实证分析了企业创新行为、动态能力与企业绩效之间的关系。研究表明：动态能力对企业绩效有显著的积极影响,企业创新行为在动态能力与企业绩效关系间存在中介作用。具体而言,企业知识获取能力通过作用于企业内部体制改革和市场开拓行为提高企业绩效;企业整合利用能力通过作用于企业新技术采纳行为提高企业绩效;企业重构转变能力通过作用于企业市场开拓行为提高企业绩效。提出中小型农产品电商企业可以根据自身能力优势,采取相匹配的创新行为,来提升自身的企业绩效。     

“不误正业”的员工反而“不务正业”？#br# ——多任务时间取向对时间侵占行为的影响研究#br#

基于资源保存理论和压力认知评价理论,以资质过剩感作为中介变量,探讨多任务时间取向对员工时间侵占行为的影响,以及挑战性压力评估和阻碍性压力评估的边界作用。通过对323份有效样本的分析,得出的研究结果表明：多任务时间取向正向影响员工时间侵占行为;资质过剩感在多任务时间取向和员工时间侵占行为之间起部分中介作用;挑战性压力评估和阻碍性压力评估分别负向和正向调节了资质过剩感与员工时间侵占行为之间的关系;多任务时间取向通过资质过剩感对员工时间侵占行为的中介效应受到了挑战性压力评估的负向调节和阻碍性压力评估的正向调节。     

行为整合、团队冲突对科技型企业战略决策绩效的影响

基于高层管理团队(TMT)高层梯队理论,提出科技型企业TMT行为整合对战略决策绩效影响作用的研究假设,并引入团队冲突这一变量进行分析,探讨任务冲突和情绪冲突两个维度在行为整合和战略决策绩效之间的作用机制。通过对256份科技型企业TMT问卷样本进行实证分析,指出科技型企业TMT行为整合显著正向作用于战略决策绩效;任务冲突显著正向作用于战略决策绩效;情绪冲突显著负向作用于战略决策绩效;任务冲突和情绪冲突在科技型企业TMT行为整合与战略决策绩效的关系中起部分中介作用。     

组织结构影响角色外行为和组织绩效分析——多种不同的视角

从权力分配格局、利益分配格局、信息动力学、契约完备性和组织成员自主性等五个不同的视角探讨组织结构对角色外行为和组织绩效的影响作用。并由此提出了一个新的理论模型,即将权力分配公平性、利益分配公平性、非决策类信息共享性、契约完备性和成员自主性共同作为"组织结构与角色外行为关系"的中介变量,而角色外行为又作为"组织结构与组织绩效关系"的中介变量的两阶段中介关系模型。这个理论模型为理解组织结构对组织成员行为和绩效的作用提供了新的视角,揭示了结构影响行为的若干个潜在的影响机制。     

组织间资源依赖不对称性与应急组织合作关系研究——基于正式契约、关系契约公平感视角

采用层级回归研究方法,研究了资源依赖不对称性对应急组织间合作关系的影响,结果表明,资源依赖不对称性对应急合作关系产生显著负向影响;正式契约和关系契约公平感在其中起中介作用;合作经历对资源依赖不对称性和关系契约公平感之间的关系起到调节作用,但合作经历不调节资源依赖不对称性与正式契约公平感之间的关系。     

团队冲突与知识型员工创新绩效跨层关系研究

基于领导理论和团队知识管理理论,研究了团队任务冲突和关系冲突对知识型员工创新绩效的影响以及知识分享的中介作用和团队领导谦卑的调节作用。研究结果表明,团队任务冲突与知识型员工创新绩效之间呈倒U型曲线关系,团队关系冲突负向影响知识型员工的创新绩效;知识分享在团队冲突和知识型员工创新绩效之间起中介作用;团队领导谦卑显著抑制了关系冲突对知识分享的负效应,显著增强了任务冲突对知识分享行为的正向影响。据此,建议团队领导提升团队冲突管理的处理能力,重视团队内部知识分享及领导谦卑德行培训。     

职场孤独感对员工帮助行为的影响 ——基于资源保存理论视角

基于资源保存理论视角,构建了一个有调节的中介模型,实证研究了职场孤独感对员工帮助行为的影响。结果显示：职场孤独感对员工帮助行为具有负向影响,关系认同在职场孤独感与员工帮助行为之间起中介作用,自我控制资源损耗负向调节了关系认同与员工帮助行为之间的关系,自我控制资源损耗调节了关系认同在职场孤独感和员工帮助行为之间发挥的中介作用。基于此,企业应重视员工的职场孤独感并加强管理,采取相应激励措施鼓励员工提高关系认同感,补充自我控制资源,从而降低职场孤独感对企业组织的不利影响。     

协同治理对城市矿产开发不良绩效的解决机制——基于产业链脆弱性的视角

城市矿产开发是推进生态文明建设和打造“无废城市”的重要抓手。从产业链脆弱性视角构建协同治理影响城市矿产开发不良绩效的理论模型，并借助国家城市矿产示范基地的312份样本数据，运用结构方程模型和调节回归分析开展实证研究。研究表明:协同治理的协同主体素质、协同结构质量和协同机制效力三个维度对城市矿产开发不良绩效具有显著负向影响效应；动态协同能力在两者关系中发挥完全中介作用，协同感知力、协同适应力和协同恢复力三个构成维度在两者关系中产生显著但程度有别的部分中介效应；协同氛围在协同主体素质与动态协同能力间产生负向调节效应，在协同机制效力与动态协同能力间产生正向调节效应，而环境不确定性在动态协同能力与城市矿产开发不良绩效间发挥正向调节作用。这些结论揭示出协同治理解决城市矿产开发不良绩效问题的内在机制，为提升城市矿产开发绩效提供决策参考。     

工作对家庭的冲突如何影响员工创新行为

工作—家庭冲突对员工创新行为具有显著的抑制作用,进而直接降低企业的核心竞争力。文章根据资源保存理论,构建了一个有调节的中介作用模型,旨在揭示工作—家庭冲突对员工创新行为的影响机制。通过对1199名企业员工进行问卷调查,结果表明:工作—家庭冲突对员工的创新行为具有显著的负向影响。自我效能感在这一影响过程中发挥完全中介作用。组织认同负向调节工作—家庭冲突和自我效能感之间的关系,并且同时负向调节自我效能感在工作—家庭冲突和员工创新行为之间的中介作用。     

不同类型政策对资源循环利用企业绩效的影响

资源循环利用产业具有准公共性和不成熟性双重特征,得到了政府强有力的政策支持,但政策作用机理及效果评价却未引起足够重视.通过引入动态可持续能力的中介作用和政策敏感度的调节作用,构建政策影响资源循环利用企业绩效的理论模型,并利用312份来自国家城市矿产示范基地的样本数据,借助结构方程模型和调节回归分析探讨不同类型政策发挥作用的机制、路径和效应.研究表明:命令控制型政策对资源循环利用企业绩效具有显著负向效应,经济激励型政策与鼓励引导型政策具有显著正向效应;动态可持续能力在鼓励引导型政策与资源循环利用企业绩效之间发挥完全中介作用,而在经济激励型政策与资源循环利用企业绩效之间发挥部分中介作用;政策敏感度在经济激励型政策、鼓励引导型政策与动态可持续能力之间产生了显著的正向调节效应.这些结论揭示了不同类型政策对资源循环利用企业绩效的影响机理,对企业提升其可持续绩效具有重要决策参考价值.     

信息技术投资、CEO风险偏好与企业绩效

以2014～2020年沪深A股上市公司数据为研究样本,探究信息技术投资对企业绩效的影响,并构建一个有中介的调节效应模型,探究CEO风险偏好的调节效应及具体作用路径。研究结果显示：信息技术投资与企业绩效呈U型关系;CEO风险偏好能负向调节信息技术投资和企业绩效的关系,并使U型曲线拐点左移;CEO风险偏好的负向调节效应会通过战略变革中的战略背离产生作用。论文结论为企业的信息化实践、CEO选择和战略变革驱动提供了一定参考。     

高校体育社团社会责任对成员组织公民行为的影响——心理契约、组织认同的序列中介作用

为考察高校体育社团社会责任对社团成员组织公民行为的影响,以及心理契约和组织认同在它们之间的多重中介作用,采用问卷法对高校体育社团成员进行调查的结果发现:高校体育社团社会责任能够正向预测组织公民行为,心理契约与组织认同在社会责任与组织公民行为中间起中介作用。高校体育社团社会责任通过4条路径影响组织公民行为:直接作用,心理契约、组织认同的中介作用,心理契约和组织认同的序列中介作用。构建的多重中介模型在一定程度上解释了高校体育社团社会责任对社团成员组织公民行为的影响机制。研究结果表明,高校体育社团重视社会责任有助于提高社团成员心理契约和组织认同,进而提高社团成员组织公民行为。     

网络导向、价值共创与新创企业绩效——制度环境与企业发展阶段的调节

结合服务科学领域价值共创最新研究进展,将价值共创引入到网络导向与新创企业绩效的关系研究中,即从"企业战略导向-企业行为-企业绩效"的研究思路入手,同时考虑外部环境中制度对企业行为的协调和约束,以及企业发展阶段的调节效应,构建了网络导向、价值共创与新创企业绩效的情境影响的概念模型。对212份新创企业样本进行实证分析,结果表明:价值共创在网络导向与新创企业绩效关系中起到中介作用;企业所处制度环境以及不同企业发展阶段均在网络导向与价值共创关系中具有调节效应。     

激活的断裂、合作的结果相依性与团队学习行为

从断裂激活的视角出发,以断裂理论和社会相依性理论为基础,提出了激活的断裂和合作的结果相依性影响团队学习行为和团队创新的概念模型,并利用68个有效的团队样本进行了实证检验。研究发现:激活的断裂直接对团队效率产生负向作用,团队学习行为在激活的断裂对团队创新的负向作用中起部分中介作用;合作的结果相依性对激活的断裂与团队学习行为和团队创新之间的关系具有负向调节效应。