裁员视角下人力资源最优激励机制设计

在假定产出可以观测的条件下,构造企业与员工之间的委托-代理激励模型,针对企业员工有效劳动时间是时称信息和非对称信息,分别设计包含裁员概率的企业最优激励合同,然后讨论裁员概率如何对激励合同与员工积极性产生影响.     

企业人力资源最优退出机制设计

在假定产出可以观测的条件下,针对企业员工素质信息是完全信息和非对称信息,根据绩效原则,分别构造企业裁员模型,再讨论基于企业利润为目标的、留用概率和员工分离补偿为特征的最优退出机制,最后对裁员机制中所涉及相关参数进行比较静态分析.     

委托-代理下人力资源有效激励模式与退出机制设计

在假定产出可以观测的条件下,首先比较员工素质信息是完全信息和非对称信息下不同产出差异,再讨论基于利润分享激励模式下不同激励效应,最后设计出根据员工自愿选择策略而实现的企业存优弃劣的有效退出机制.     

基于委托-代理模型的外部兼职问题研究

本文利用委托-代理模型对员工有无从事外部兼职活动进行了比较分析,在此基础上建立了内部职务扩大化的委托-代理模型,并与兼职模型进行了比较,指出两种不同激励机制对员工和企业的影响,为企业制定有效的激励合同提供理论依据.     

具有风险传导特征的信息加工业务薪酬激励研究

企业员工通过对信息进行加工处理得到支持企业决策的信息产品，然而由于业务本身的风险传导性，前序环节的错误会随着业务流程向后传递，在为企业创造价值的同时，也为企业带来风险。基于委托代理理论，建立企业与员工之间产出相关的多代理人薪酬激励模型，得到9种情形下的薪酬激励方案及员工的最优决策。研究表明，有效的薪酬激励方法可以促使员工选择使企业净收益最大的努力水平，从而达到降低企业风险的目的，并通过算例得到部分因素对员工及企业决策的影响。     

冗余资源配置条件下的企业技术创新激励合约研究

基于多任务委托代理模型的分析框架,建立了企业同时采用新增资源投入和搜寻企业冗余资源进行技术创新的信息不对称条件下的委托代理模型。通过对模型的分析,得出了企业技术创新所需的新增资源和冗余资源投入的优化配置条件,以及2种资源组合配置模式下的企业员工技术创新活动的最优激励合同条件。企业可以根据新增资源的边际收益、边际成本,以及各行动之间成本函数的相互依存性的不同组合,采取适度激励、重度强化激励、轻度强化激励、重度弱化激励和轻度弱化激励等优化激励组合方案来激励员工进行技术创新活动,从而使企业技术创新资源的配置有更多优化方案选择,以降低企业创新的风险和成本,提高资源效率和创新绩效。     

企业的冗余程度与基于冗余的技术创新激励合约

基于多任务委托代理模型的分析框架,建立了企业员工基于冗余的技术创新活动的信息不对称条件下的委托代理模型,通过对模型的分析,得出了当企业冗余不足时、适度时和过多时等不同情况下的基于冗余的技术创新活动的最优激励合同的条件,同时.还提出了效率风险概念,从理论上解释了企业普遍存在的一种现象:做出重大贡献者往往并不能分享相应的份额.     

不对称信息下第三方物流中的委托代理分析

第三方物流中物流服务外包方与物流服务提供商之间的关系是一种委托代理关系.本文运用委托代理理论,通过第三方物流中物流服务外包方与物流服务提供商之间委托代理关系的讨论,分析了非对称信息下第三方物流的委托代理问题及最优激励选择问题.并通过第三方物流最优激励拓展分析,进一步探讨了第三方物流最优激励合同的影响因素,提出了建立物流服务提供商最优激励的政策建议.     

基于信息非对称条件下的核心技术员工激励研究

通过模型的建立和求解,对信息非对称条件下的核心技术员工的激励问题进行了探讨。认为在信息非对称条件下管理者的任务就是制定科学的激励方案,对员工实行有效激励和约束,从而实现管理效用最大化,并对模型应用中应注意的问题进行了初步的分析。     

不同风险偏好的过度自信代理人薪酬合同设计

本文将过度自信心理特征纳入到经典委托代理框架,从代理人过度自信程度、代理人的风险偏好、努力-产出不确定性、努力可观测性、保留效用几个角度,构建了多个不同的委托代理情景,分别分析了委托人提供不同形式合同、代理人付出不同努力水平时他们的期望效用,从而考察在各种情景下委托人应怎样为不同类型代理人设计薪酬合同,激励代理人付出努力,以实现委托人和代理人决策组合的帕雷托最优.结果表明,对不同过度自信程度及风险偏好的代理人,委托人提供的合同形式大不相同.这不仅从行为的角度拓展了经典委托代理框架,而且为委托人设计薪酬合同提供了非常有益的参考.     

不对称信息下具有需求预测更新的供应链合同协调研究

在具有需求预测更新的计划模型中,信息不对称和双重定价问题仍然在困扰着上下游企业间的关系。本文在报童模型和贝叶斯分析模型的基础上对不对称信息下具有需求预测更新的供应链系统进行了描述,并分析了信息不对称和双重定价问题。而后通过运用委托代理理论的激励原理设计最小订货比例合同,激励零售商共享其私人信息来消除双方的信息不对称,通过设计补贴合同来消除双重边际化造成的低效率,进而实现供应链上下游企业间的协调运作。最后通过运用百佳汽车公司与一汽大众供应链系统的运营数据,计算了两个合同的参数,进一步证明了最小订货比例合同和补贴合同的有效性。     

信息不对称性下的利益冲突与激励贷款合同

本文首先实证调查和研究了我国银行等金融机构面临的高度信息不对称及由此产生的贷款风险;接着从理论和实务的角度研究了不对称信息下的利益冲突,以及银行为保护自己的利益,应如何设计具有激励特征的贷款合同以降低贷款过程中的风险,并达成各方的利益平衡。     

管理层自利行为与外部监督——基于信息披露的信号博弈

代理理论框架下的企业高层管理者具有普遍的自利倾向，而信息不对称是产生代理问题的重要原因。缓解代理问题的方法不外乎监督，激励和减少信息不对称。现有文献通常分别考察以上三种机制对缓解代理问题的作用，本文则构建了管理层与企业外部监督者之间的信号博弈模型，同时考虑监督、激励和信息披露之间的互动，分析外部监管对高管自利行为的有效监督机制。研究表明：在缺少激励机制的情况下，以信息披露质量为信号的博弈仅存在一个低效率的混合均衡，即无论高管是否存在自利行为，都会选择低的信息披露质量。而在对高管选择高质量的信息披露策略给予一定的奖励时，可以实现分离均衡。由此我们提出新的包含奖励的信息披露激励机制以及在这一机制下外部监管者的最优策略选择。利用金牌董秘的评选及其对外部监管的信号效应，我们为理论模型的结论提供了实证支持。     

双重成本控制标准作用下的员工激励模型研究

成本控制标准的设置以及对员工的激励,一直是管理科学研究的重要议题。随着企业环境的演化和变迁,人们对泰勒单层次的成本控制标准及其激励制度提出了质疑,出现了双重成本控制标准这一新生概念。双重成本控制标准在企业中的作用效度与员工个体理性需求的满足程度以及企业效益的最大化存在密切的关系。本文在分析双重成本标准控制作用下员工效用函数和企业收益函数基础上,建立满足员工个体理性需求和企业收益最大化要求的激励模型。算例对模型求解进一步表明,双重成本控制标准作用下的员工激励模型对于激发员工控制成本积极性,提高企业收益水平都具有重要作用。     

Optimal pricing strategy of an on-demand platform with cross-regional passengers

Recent years have witnessed the emergence and prosperity of online ride-hailing, which empowers the traditional taxi industry with information technology. However, the ride-hailing platform has no direct control over drivers, one of the biggest challenges for the platform is how to balance the supply and the demand. Considering the cross-regional demand and the surge demand, this paper focuses on the pricing strategy of the ride-hailing platform, and further introduces strategies such as bonus incentive and information sharing. We find that when facing demand surging and supply shortage in one region, the platform can adopt surge pricing or bonus incentive in the adjacent region before the demand surges to balance the supply and the demand. Specially, the surge pricing strategy benefits the platform when the surge demand is high or the cross-regional demand is low, but the bonus incentive strategy has the opposite effect. The existence of cross-regional demand improves the performance of the bonus incentive strategy but reduces that of the surge pricing strategy. We further show that the platform prefers bonus incentive to surge pricing when only a small number of drivers are required to move. But bonus incentive always improves social welfare better than surge pricing. Extending to information asymmetry, information sharing can also encourage more drivers to move. However, the effect is limited such that the proportion of drivers who move will not exceed a threshold. The platform also has the incentive to share false information, which makes drivers question the credibility of the shared information. In this case, the surge pricing strategy can be used as a costly signal to verify the credibility of the information.     

A Case Study Examining the Effectiveness and Cost of Incentive Programs to Reduce Staff Absenteeism in a Preschool

Most employers provide some number of paid sick leave days for their employees. If employees use their sick leave days by calling in sick on days they are feeling well, productivity (in terms of either goods or services) may be reduced. In this study, conducted at a preschool, productivity was defined as the number of children enrolled each month. In baseline, the 13 full-time employees were absent 4% of the time and 75 children were enrolled. The effectiveness and cost of two voluntary incentive programs designed to reduce employee absenteeism were examined for 4-½ years in a single case experimental design. The absenteeism of employees who volunteered to participate in the incentive program was .7% and overall absenteeism during the incentive programs was 2-½% while costs remained constant. Twenty-six percent more children were served. Employees preferred monetary to non-monetary incentives.