签订劳动合同注意事项

一、弄清劳动合同的要点1.合同法定条款和约定条款:劳动合同有必备条款和增加条款之分。按照我国劳动法规定,必备条款是:劳动合同的期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件以及违反劳动合同的责任。而可以增加的条款是双方约定的其他条款,如试用期条款、商业秘密的保护条款、服务期条款、特殊待遇条款等。2.合同的法律效力:无论是法定条款还是约定其他条款,都必须合法才有效。但要注意,在签订劳动合同时,合同也可能不完全具备上述条款,这样的劳动合同就一定是无效的吗?并不一定。从法律上说,只有违反法律和行政法规的劳动合同才会无效。在劳动合同条款不完备的情况下,双方可以就未约定的内容进行协商,或参照企业的规章制度、国家劳动部门有关标准来执行;双方有争议的,可以由仲裁机关和法院根据有利于劳动者的原则进行确定。     

我国建筑企业劳务用工法律风险研究

建筑企业由于其自身特点导致工程分包严重,劳务用工纠纷较多,劳务派遣工数量巨大,企业规章制度不完善,在发展过程中面临诸如劳务分包不合法、劳务派遣工管理不善、规章制度实用性不强等风险。从劳务分包、劳动合同、劳务派遣、规章制度层面进行完善,有利于降低建筑企业劳务用工的法律风险,构建和谐劳动关系,维护社会稳定。     

《环境保护法》修订案中排污者义务和责任条款的可操作性分析

《环境保护法》修订案中的排污者义务和责任条款的实效受到有关条款可操作性的制约,对可操作性的分析从法律的完整性、明确性和协调性三个方面进行。排污许可管理和环境监管部门的查封扣押权的规定属于法律不完整;建设项目未评先建的法律责任、重点排污单位监测和信息公开义务、企业事业单位制定突发环境事件应急预案的义务、建设单位充分征求公众意见的义务、超标超总量的法律责任等条款属于法律不够明确,相对而言,规定行政拘留适用的条款具有较强的可操作性;有关按日计罚的规定则和其他法律不协调。因此,有必要分别不同情况对有关条款进行落实、细化和解释。     

?环境保护法?修订案中排污者义务和责任条款的可操作性分析

?环境保护法?修订案中的排污者义务和责任条款的实效受到有关条款可操作性的制约,对可操作性的分析从法律的完整性、明确性和协调性三个方面进行。排污许可管理和环境监管部门的查封扣押权的规定属于法律不完整;建设项目未评先建的法律责任、重点排污单位监测和信息公开义务、企业事业单位制定突发环境事件应急预案的义务、建设单位充分征求公众意见的义务、超标超总量的法律责任等条款属于法律不够明确,相对而言,规定行政拘留适用的条款具有较强的可操作性;有关按日计罚的规定则和其他法律不协调。因此,有必要分别不同情况对有关条款进行落实、细化和解释。     

浅谈如何规避人力资源管理的风险

<正>在日常管理工作中,由于人力资源管理理念较滞后,制度缺乏,导致出现以下用工风险:一是招聘内容有歧视内容,对拟录用人员基本情况审核不全,诱发法律纠纷;二是试用期考核管理不当,期限约定不合法等成为企业行使劳动合同解除权的障碍,滋生法律纠纷;三是劳动合同所约定的条款不明确或不周全,而解除劳动合同引发的劳动争议;四是员工休息休假中面临的法律     

“严重违纪”

条款:《中华人民共和国劳动法》:劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》:用人单位通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。     

欠缺必备条款劳动协议文本的法律效力研究

劳动者保护的特殊性是劳动合同订立形式书面要求的基本考量.裁判者是否可以依据劳动协议文本裁判案件是判定当事人是否履行了签订书面劳动合同法定义务的方法论.不同性质的必要条款对于裁判的重要性不完全一样.对于欠缺劳动者的个人身份信息、工作地点、工作内容、劳动合同期限、工资报酬等重大条款的协议文本因无法达致裁判的可操作性,应当认定当事人未履行书面劳动合同签订的法定义务,并因此承担相应的法律责任;欠缺的工作时间和休息休假条款为可补救性条款;欠缺劳动保护、劳动条件和职业危害防护等宣示性条款的书面文本应该视为签订了书面劳动合同.但是,经当事人双方签字的欠缺必备条款合同文本除法律特别规定外,对于合同当事人仍然具有法律约束力,不应视为无效条款,仍应作为法院裁判案件的依据.     

论格式条款之订入合同及其效力——以中国大陆与德国、中国台湾地区立法之比较为视角

我国《合同法》第39、40条分别对格式条款之订入合同及格式条款订入合同后的效力进行了规定。通过与德国、台湾地区的立法相比较,我国合同立法对格式条款订入合同的要件规定得不全面,对格式条款提供方提示、说明义务所及的范围规定得过于片面,同时对格式条款的效力未能确定一个效力原则,《合同法》上下条文之间及其与其他相关法律之间存在诸多矛盾和冲突。在中国未来制定民法典时,建议对格式条款以专章或者专节的形式作出统一、严谨的规定。     

高校内部规章制度建设问题研究

目前,我国普通高校在内部规章制度建设中存在的主要问题,表现在章程缺失、规章制度的体系不完善、规章制度同法律法规相抵触、规章制度制定程序不规范不正当、规章制度的形式不够规范科学、规章制度的内容不够公平合理等方面.随着高校法律纠纷的大量出现,人民法院对学校规章制度的司法审查已多有判例,高校规章制度面临严峻的挑战.文章从我国高等教育的立法现状和高校制度建设中存在的问题出发,在分析高校内部制度的法律性质、高校办学自主权和规章制度的司法审查的基础上,论证了法律优位和法律保留、正当程序、权利本位、依法治校等理论问题在制度建设中的意义与应用.     

我国民法典合同法编格式条款立法研究

格式条款的规制是现代合同法的难题,旨在妥当平衡合同自由和合同正义。我国《合同法》等法律、相关司法解释以及民法典各分编(草案)格式条款立法均存在不足。民法典合同法编格式条款立法应当主要围绕格式条款的订立规则和效力规则二个方面对现有制度进行完善。就订入规则而言,格式条款使用人未履行提示及说明义务的,格式条款的法律后果不应当是可撤销,而应当是没有订入合同。在效力规则方面,应借鉴比较法的成功经验,采取概况条款加具体列举的立法模式,即诚信原则加灰名单和黑名单的模式,诚信原则可通过三个方面进行具体化作业,即要求格式条款明白易懂、格式条款不得与法律规定的重要思想相抵触、格式条款不得限制因合同性质而发生的重要权利或义务致使危及合同目的;格式条款落入灰名单者,须经法院评价而定其效力,落入黑名单者,一律无效。     

论我国劳务派遣适用范围的法律规制

我国《劳动合同法修正案》第六十六条规定的劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性工作岗位上实施具有管制性强制规范属性,超出"三性"岗位范围外使用劳务派遣员工属于无效派遣。按照法律实施的需要和逻辑,我国法律应增设无效派遣向企业直接用工转化的处理管道,并取消《劳动合同法》原有规定中与"三性"岗位强制性规范存在冲突和矛盾的制度设计,以保证法律条规之间内在逻辑的一致性,增强法律的可操作性。世界先进工业化国家劳务派遣适用范围法律规制的立法实践表明,通过立法直接划定劳务派遣适用岗位、行业的规制方式容易产生"规制失灵"的恶果;放松甚至取消劳务派遣适用范围的限制,强化保障劳务派遣员工与用工单位自雇员工平等待遇的规制路径值得我国借鉴。     

论消费者合同中格式条款的内容控制

格式条款的内容控制是指对已订入合同的格式条款的内容进行审查,以确定其是否有效的作业。格式条款内容控制的法律适用方法应遵循从具体规则到抽象原则的逻辑顺序,依次为黑名单和灰名单制度、强制性规范、显失公平规则、诚实信用原则与公序良俗原则。若合同条款与黑名单相符,则无效;落入灰名单者则须经法院评价,并非必然无效。显失公平规则是规制不公平条款的一般规则,其构成要件包括主观要件与客观要件。在民法基本原则的适用上,公序良俗一般适用于合同的"内容控制",诚实信用专司"行使控制";而在格式条款的内容控制方面,主流法域已以诚实信用取代了公序良俗。我国未来的民法典应在合同法中引进欧盟的黑名单、灰名单制度,改进强制性规范的立法技术,明确显失公平的构成要件,确立诚信原则在审查格式条款公平性中的一般条款地位,并采取一般条款加黑名单、灰名单的立法模式。     

完善劳动法律制度 保障员工劳动权益

劳动法律制度不完善是导致劳动者合法权益大量受损和合法权益受损后难以救济的重要原因。应该制定和完善劳动用工登记制度、岗前培训制度、劳动行政监督制度和劳动纠纷案件司法建议制度,以加强劳动权益的法律制度保障。     

国际商事合同法律选择条款适用范围研究

国际商事合同中法律选择条款体现了当事人选择准据法的合意,该条款具有效力上以及权利来源上的独立性。法院地冲突规则允许当事人选择侵权责任准据法时,如果国际商事合同不涉及公共利益,在不损害第三人利益,不违反法院地绝对优先强制性规则的条件下,除非当事人在法律选择条款中明确规定准据法不能适用于侵权责任,该条款确定的准据法能够扩张适用于当事人之间发生的侵权责任。当法院地冲突规则不允许当事人选择侵权责任准据法时,在侵权责任与国际商事合同存在密切联系或者出现责任竞合时,法律选择条款确定的准据法可以调整当事人之间发生的侵权责任。法律选择条款既不以权利为内容,也不以利益为内容,该条款不能通过利他合同适用于合同外第三人。如果选择了准据法的国际商事合同与其他未选择准据法的国际商事合同具有密切联系,通过最密切联系原则,法律选择条款确定的准据法可以扩张适用于其他合同,进而适用于合同外第三人。     

格式条款的基本法律问题--从商法视角看《合同法》格式条款立法

尽管在日常生活中格式条款的称谓多种多样,区分格式条款与格式合同仍具有法律意义.<合同法>关于格式条款的定义将建立在协商基础上的商事格式条款实践排除在外,不符合社会实践的实际需要,宜修改.该法从格式条款的预先制定、重复使用目的、订约时未与对方协商等方面确定了其相应的程序性特征,但其是否恰当,有待商榷.     

授权立法条款研究——以《旅游法》为考察对象

《旅游法》是我国旅游的基本性法律,它奠定了我国旅游法律法规的基本框架。《旅游法》通过设置授权立法条款,促使其他相关立法主体制定《旅游法》适用的配套法律规范性文件。虽然绝大多数授权立法条款得到了落实,有关立法主体制定了相关的法律规范性文件,但是一些法律规范性文件的可操作性仍然需要加强。《旅游法》在授权立法条款设置上存在默示授权条款过多、授权立法条款不规范等缺陷,需要在运用明示授权立法条款、完善授权主体与被授权主体以及授权条款立法语言的表达技术上进一步完善。     

平台权力法律关系的理论构造与规范控制

平台运营方、双方或多方用户间形成的平台权力法律关系的非对称性是导致互联网平台上诸多问题发生的根源。平台权力是平台权力法律关系的决定性要素,其本质是平台基于“看门人”地位、纵向整合能力和信息不对称的优势而获得的社会权力。平台权力的存在,使得平台权力法律关系在内部构造（平台权力关系）中表现为平台对用户的支配关系;用户条款的存在,使得这种支配关系在外部构造（平台法律关系）中被转化并确认为一种平等的合同关系。应当承认用户条款的社区公约地位,加强以用户条款为核心的、由平台与用户共同参与的平台自治,规范平台权力的行使,对用户条款进行备案审查并制定示范性文本。     

论中国语境下宪法未列举权利的保护路径

宪法未列举权利的保护问题在我国理论界和实务界都没有受到应有的关注。参考域外司法保护模式的有益经验，结合中国的具体语境，我国宪法未列举权利的保护路径应为：依照宪法制定一部人权基本法，实现宪法权利向法律权利的转变，然后由最高人民法院在个案中通过对该部人权基本法中的“未列举权利条款”和相关条款的解释，实现对宪法未列举权利的间接保护。     

关于《劳动合同法修正案》实施之后的几点思考

2013年7月1日正式实施的《中华人民共和国劳动合同法修正案》(以下简称"《劳动合同法修正案》",让劳务派遣单位带上了紧箍咒,对用工单位也有具体的用工限制。主要是提高了劳务派遣的准入门槛、对临时性、辅助性、替代性用工进一步明确,规定了用工单位要将本单位合同制员工与派遣员工之间要同工同酬等内容。主要影响表现在:一、对于用工单位与劳务派遣单位的影响对于想要降低用工成本的企业来说主要影响表现在:1、由于派遣工和企业合同制员工实行相同的薪酬分配办法,这肯定无形的提高了想要降低用工成本的企业很大的影响,但是这个也是无法改变的,因为法律只要宣布正式实施后,就得按照     

国有企业劳务派遣用工存在的风险及对策分析

劳务派遣制度对于促进企业用工多元化,扩大了劳动者的就业渠道,减轻用工单位的人力资源管理成本都起到了积极的推动作用,但是用工单位在劳务派遣中的法律风险也逐步显现。作为劳务派遣用工较多的国有企业应及时进行风险识别,合理调整用工策略,降低此类用工法律风险。