关于高校弱势群体激励模式的思考

如何促使高校弱势群体顺利完成学业,成为我国全面实现小康社会的主力军,已经成为当前我国高校思想政治工作者的一项重要任务。因而建立高校弱势群体激励模式已显得尤为迫切,具体说来该激励模式主要包括物质激励模式和精神激励模式。     

高校师资绩效激励模式的研究

我国高校目前加大了师资力量的引入和培养,保证高校教学科研任务产出的提升,通过传统绩效管理的模式收效甚微。本文针对目前高校师资这一群体所面临的绩效管理模式问题,结合高校现状设计建立一套新的绩效激励模式,同时,系统分析了新设计的绩效激励模式构成要素和特点,强化了维系新绩效激励模式下心理契约的重要性。     

加强民办高校教师队伍稳定性的对策研究

民办高校正处于蓬勃发展的时期,需要一支高素质的稳定性的教师队伍来确保学校的教学质量和保障学校的可持续发展。加强民办高校教师队伍的稳定性,可以从政府的监督、法规的完善、科学管理机制的建立、提高教师自我管理能力等方面入手。     

高校师资管理中的心理契约

心理契约在高校师资管理中,对于教师的安全感、自我激励和忠诚度具有重要的意义.选择合适的招聘模式、建立有效的沟通机制、实施公平的考核制度和发展完善的培训机制,是构建良性心理契约的关键.     

乡村振兴背景下乡村教师工作满意度研究 ——基于心理契约的视角

乡村教师队伍建设是乡村振兴战略的重要内容,工作满意度是乡村教师队伍稳定性的“晴雨表”。从心理契约视角出发,以工作满意度为工具研究乡村振兴背景下乡村教师队伍建设问题。基于对224名乡村教师的问卷调查数据,分析当前乡村教师工作满意度及心理契约达成水平。研究表明：当前乡村教师工作满意度居于中等水平;乡村教师心理契约总体达成水平较高,但存在结构失衡问题,其中教师责任达成水平高于学校责任达成;心理契约对乡村教师工作满意度有显著正向影响,心理契约学校责任对工作满意度的影响力大于心理契约教师责任。提出双向互动,构建良好心理契约;主动干预,强化心理契约引导;分类施策,满足教师差异需求;协同发展,均衡心理契约结构等建议。     

加强聘任制教师稳定性研究

市场经济体制下,人事制度由过去的终身制转变为聘任制(或称合同制),赋予单位与教师双方更大的选择空间,它有利于加速人员的合理流动,有利于形成开放、竞争的用人氛围,有利于建构积极的激励机制,有利于建立科学高效的选拔机制,最终实现人力资源的优化配置。但也因流动性过大的问题,使教师队伍缺乏稳定性,甚至造成各方面资源的浪费。本文阐述了如何正视人才的流动、如何控制人才流失,如何加强聘任制教师的稳定性。     

基于企业综合管理模式的管理激励与约束机制研究

本文基于一个综合管理模式设定下进行了企业管理激励与约束机制的设计与研究。将劳动者的工作努力分为报酬努力和非报酬激励性努力两类 ,试图建立一个企业一般管理激励与约束机制的数学模型 ,并将管理系统投资强度、管理系统运行效率、管理惩罚系数、职工心理敏感系数等因子引入企业管理激励与约束机制的建模中 ,使管理系统对员工的激励与约束的重要作用充分体现出来     

高职院校教师思想道德现状的调查与分析

高职院校教师的思想道德、价值取向、人生态度如何关系到高职院校教师队伍的稳定程度和为我国社会主义现代化事业培养什么样的建设者的问题。通过对新疆五所高职院校教师的思想道德现状的问卷调查,列联表的相关性检验和相合性测度,详析模式的分层检验,给出了不同分类变量对相关问题的态度、观点、立场。得出目前高职院校教师队伍思想基本稳定,对国家的相关方针、政策、体制能够理解并积极支持,指出了高职院校教师中存在的问题,对进一步提高高职院校教师的思想道德建设水平具有一定的指导意义。     

经理业绩的AHP分析

激励问题已经为人们所重视。激励与业绩相挂钩、激励影响业的实现。影响经理业绩的因素包括经理努力程度、经理能力状态、环境、时间变量、经理收入预期、分配结构等众多变量，各个变量又是一个多维的变量。本文经过抽象与简化，建立影响因素间的AHP层次结构，集中分析企业经理业绩的影响因素，对这一结构进行处理并对处理结果加以分析，并激励机制的设计提供借鉴和参照。     

独立学院教师激励问题及对策研究

独立学院要持续健康发展离不开素质优良的教师队伍,建立富有效力的教师激励机制是其关键保障条件。文章针对独立学院教师激励存在的个性化需求考虑不足、绩效考核不科学、培训体系不健全、晋升渠道不畅、精神激励弱化等问题进行了深入分析,并提出了具体对策。     

经理业绩的AHP分析

激励问题已经为人们所重视。激励与业绩相挂钩，激励影响业绩的实现。影响经理业绩的因素包括经理努力程度、经理能力状态、环境、时间变量、经理收入预期、分配结构等众多变量，各个变量又是一个多维的变量。本文经过抽象与简化，建立影响因素间的AHP层次结构，集中分析企业经理业绩的影响因素，对这一结构进行处理并对处理结果加以分析，为激励机制的设计提供借鉴和参照。     

论基于心理契约的组织员工激励

基于心理契约对激励理论进行了简要的分类梳理,并将其归纳为内容型、过程型、调整型和综合型激励理论4类。基于上述理论基础,提出基于心理契约的组织员工激励管理6点措施：（1）建立基于心理契约的有效激励机制;（2）建设以人的能力为本的组织文化;（3）实施柔性化管理;（4）建立学习型心理契约;（5）建立高参与的人力资源管理体系;（6）实施科学的职业生涯管理。为组织的员工有效激励管理提供借鉴和参考。     

论高校师资管理中激励机制的运用

激励机制作为一种运用多种激励手段激发个体心理需求、动机和目标,增强个体工作的积极性和创造性,协同实现个体自身心理目标和组织目标的有效管理方法,是“以人为本”管理理念的体现。在高校师资管理中引进激励机制,确立“以人为本”的管理理念,首先要了解高校教师这一特殊群体的心理特点和追求自我实现的价值观,根据不同的岗位制定不同的激励目标;将物质激励与精神激励有机结合;创造公平的激励环境,建立健全公正、合理的教师考核评估体系;营造师生员工和管理者之间融洽的人际关系和尊师重教的良好氛围,使全体教师都能人尽其才,才尽其用,充分调动广大教师的积极性和创造性,提高高校教师队伍素质和高校教学质量,实现教师自身和学校的和谐发展。     

基于心理契约的知识型员工激励问题浅析

在文献回顾的基础上,以知识型员工的需求为基础,从心理契约的角度出发,分析了知识型员工与心理契约在特征上的内在一致性,以及心理契约在知识型员工激励中的重要作用,认为应该通过与知识型员工建立心理契约从而进行激励,在前人研究的基础上修正了基于心理契约的知识型员工激励模型,进而提出了知识型员工激励路径的选择。     

工作特性与工作倦怠的关系研究

从工作激励潜能、工作特性及其与个体变量的交互作用的角度来分析工作倦怠,结果表明:激励潜能对工作怠慢有着预测作用,从工作本身中所获得的激励潜能越大,则工作怠慢程度越低,并且与性别、工作年限、婚姻存在着交互作用;此外,性别变量与工作完整性有着交互作用。为此,应该设计丰富化、扩大化及多元化的工作特性以提升工作的激励性,同时建立适当的倦怠管理机制,并考虑个体间的不同需求。     

高等医学教育的发展如何适应市场经济的几点思考

社会主义市场经济体制的建立和完善,对我国的经济发展和社会进步起到了巨大的促进作用,也必将对我国现行的教育体制带来巨大的影响和冲击.该文仅就高等医学教育如何适应市场经济的发展,从高等医学教育的发展速度、规模、培养目标、教育模式以及为了实现高等医学教育的改革和发展,如何建立一支相对稳定、高质量的教师队伍等方面阐述了作者的观点和更进一步的思考.     

领导者的心理资本与声誉——一个理论模型的建构

"心理资本"近年来引起了理论界的极大关注,但声誉作为个体显性激励的替代品,与心理资本的关系却鲜有讨论。基于心理资本的结果变量与声誉的前因变量所建立的理论模型显示,团队效能领导者的心理资本与声誉之间具有中介效用,而团队伦理气氛在领导者心理资本与团队效能间则具有调节效用。这一模型为为组织培养、选拔经理人或领导者提供了新思路,且以声誉作为考评指标,亦能节约企业委托-代理成本和市场交易成本。在人力资源管理中,同样要注重员工的心理资本培养与激发,及适宜伦理气氛的营造,最终致力于员工能力提升和高绩效团队建设。     

试论自我意识与成就动机的激励

文章针对马斯洛激励理论的不足,旁证博引,系统论述了自我意识对个体成就动机的激发、维持和强化的功能,并揭示了自我激励的心理模式,提出了完善自我概念、强化自我调控、进行自我激励的对策.     

论高弹性薪酬模式有效应用的方法

本文主要论述在企业经营实际中如何运用这种薪酬激励模式才能有效发挥其激励性,充分激发员工积极性。首先从高弹性薪酬模式特点和优劣开始阐述,然后据相关理论假设使薪酬模式能够有效激励员工的条件,再根据以上条件分析了如何正确运用高弹性薪酬模式这一以激励性见长的薪酬激励方案才能有效发挥其对员工的激励作用。     

科学发展观与高校教师队伍建设——“三支队伍建设”的构想与实践

结合学习、落实科学发展观,我们对高校教师队伍建设问题作了重新思考与运作,提出"三支队伍建设"的构想,并付诸实践。所谓"三支队伍建设"是指教学型教师队伍、科研型教师队伍与教学科研结合型教师队伍的建设。教学型教师队伍建设的主要途径是打造教学名师工程、实施精品课程建设;科研型教师队伍建设以建立科研流动站、科研立项与学术交流相结合为主;而教学科研综合型教师队伍建设则主要通过校本研究激励从事教学的教师发现教学中问题,展开研究,改进教学,从而使不同队伍中的教师在校本教研中相互协作。"三支队伍建设"的保障性制度主要有创新职务评聘制度和完善考核体系。