抗命

正镇办企业隆鑫公司这几年办得不错,产品已经打进了欧美市场,因为业务需要,要面向社会招聘一些新员工,因为条件优厚,前来应聘者挤破了隆鑫公司招聘办的大门。负责招聘的是公司人事部副部长张青春,他有条不紊地接待着每一个应聘者。快到中午时,一个应聘者来到了张青春面前。这是一个二十出头的年轻人,身材、模样都很一般,张青春看了看他的简历,上面写着:刘大力,21岁,大专学历……他是来应聘总经理助理的,这个职务需要大学本科学历,还需要两年以上的工作经验,很显然,刘大力都不够格,所以张青春就想对那个小伙子说一声抱歉。     

应聘也是做人

在人才招聘活动中，用人单位往往要测试应聘者的忠诚度。由于测试内容千差万别，应聘者常常感到为难，稍有不慎便有可能跌入对方设下的陷阱，甚至丧失自己的人格尊严。一家名气很大的合资公司，以２０万元的年薪公开招聘一名总经理助理。一名年轻人过关斩将，终于闯入决试。总经理与他进行了长达两个小时的交谈，从经营方略到内部管理，及新品开发等方面听取了他的见解，一切都很满意。最后，总经理说谈了半天有些口渴，请他去买两瓶矿泉水，并递给他一张百元大钞。买水回来后，年轻人把剩下的钱全部交给了总经理。他认为这很可能也是考试内…     

事业单位招聘中心理因素的测定及使用结果测试系统

本文从事业单位招聘中对应聘者性格和心理健康考察的角度,分析了目前事业单位招聘中使用的各主要心理测评系统的特点,以筛查出应聘者中存在心理问题的人群为目的,选择其中一个系统使用并对结果进行了讨论.     

浅议人力资源招聘的信息不对称与对策

随着市场经济的不断发展,各企事业单位对人才的合理招聘和运用成为企业发展的关键,人力资源部门与应聘者所掌握的公司市场信息情况是不一样的,对招聘单位来说,对企业的实际情况以及所需要人才类型的信息掌握是非常充分的,而对于应聘者来说,对企业的信号等则相对处于不利地位,从而导致了人力资源招聘的信息不对称现象。本文通过阐述人力资源招聘在企事业单位中的运用情况,提出了人力资源招聘过程中存在的信息不对称现象,并针对此情况给出了相应的解决对策。     

撬开成功之门的求职技巧

在竞争激烈的人才市场上,有的求职者成功地走上了工作岗位,有的频繁地出入于人才市场和招聘单位,却总是无功而返。笔者认为,今天的招聘已经从单凭主观印象“相马”的阶段发展到依靠全方位考察、科学评价应聘者的综合素质“选材”的阶段。对于应聘者而言,才能和实力固然重要,但是,善于把握机会、积极创造机遇的素质和技巧同样必不可少。涉世未深的大中专毕业生,要想在激烈的人才市场竞争中取胜,必须讲究求职技巧,善于用智慧去开辟求职之路。     

想找千里马发挥创造力吧

招聘是最容易的事。说它容易, 是因为它可以简单到走走过场就完 事。不论以后发生了什么问题,招聘 的经理可以理直气壮地说:"所有该 做的我都做过了。"招聘又是最困难 的事。说它困难,是因为你即使穷尽 所有的标准流程,仍然难以在短时间 内识别应聘者是真人才,还是假人 才。     

十分钟面试招到核心员工

作为一名领导级的面试官,应在最短的时间内把企业现状及发展前景和招聘岗位的相关要素非常连贯地告诉应聘者,整个叙述过程大概也就两三分钟时间。     

月度调查

竞争对手的员工来应聘该不该录用？ 一家公司最近正在招聘销售人员，应聘者中有几个是原来竞争对手公司的业务人员。他们在应聘者中是非常出色。也是非常符合职位要求的。那么，作为人事经理。我该不该要他们？不要会怎样．要了又要注意什么？在中国经理人网的调查中，大多数网友都认为在一定条件下可以接收．但仍有一小部分网友认为绝不可以接受。     

社区

月度调查竞争对手的员工来应聘该不该录用? 一家公司最近正在招聘销售人员,应聘者中有几个是原来竞争对手公司的业务人员,他们在应聘者中是非常出色,也是非常符合职位要求的。那么,作为人事经理,我该不该要他们?不要会怎样,要了又要注意什么?在中国经理人网的调查中,大多数网友都认为在一定条件下可以接收,但仍有一小部分网友认为绝不可以接受。     

企业招聘面试中存在的问题分析

面试是供需双方通过正式交谈,使组织能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息,使应聘者能够了解到更全面的组织信息的过程。面试是员工招聘过程中非常重要的一步。但目前,我国企业的招聘面试工作存在着很多问题,在很多方面还不够完善。本文从我国现实情况出发,探讨我国企业招聘面试中存在的一些问题。     

校园招聘中最受欢迎的简历

校园招聘的企业一般都要求应聘者先发电子简历,他们往往先通过简历对应聘者进行初步的筛选.那么如何才能写一份好简历,让自己从千百份简历中脱颖而出呢?     

义乌:年薪30万能否导正公务员职业期待

正"聘任制公务员,年薪不低于30万。"近日,浙江义乌公示了首批聘用名单。作为浙江首家公务员聘任制改革试点,此次聘任公务员占用了行政编制,但没有正处、副处之类的行政级别。5年聘期内,有6个月的试用期考核和季度、半年度、年终考核,应聘者如果不能通过考核,都会面临被辞退。此外,如果5年后,招聘进来时需要的项目完成,就有可能不再续签。     

基于心理契约的员工招聘

招聘是人力资源管理工作的第一环节,是人力资源管理中最基础的工作。心理契约能够弥补正式契约的不足和降低新员工流失率,为员工招聘提供了新的思路。从心理契约的角度出发,树立正确的人才观念、传递真实的招聘信息、关注应聘者的价值取向、加强新员工的入职培训,有助于提高招聘质量。     

浅析企业面试中的常见问题及对策

面试是企业招聘工作中的重要环节,它能提供给面试官与应聘者一个面对面交谈的机会,使面试官更近距离地掌握和了解应聘者的职业素质特征,是企业甄选人才的一个重要方法,本文对企业面试中的常见问题及对策做出探讨。     

基于心理契约的员工招聘

招聘是人力资源管理工作的第一环节,是人力资源管理中最基础的工作.心理契约能够弥补正式契约的不足和降低新员工流失率,为员工招聘提供了新的思路.从心理契约的角度出发,树立正确的人才观念、传递真实的招聘信息、关注应聘者的价值取向、加强新员工的入职培训,有助于提高招聘质量.     

面试突遇“冷场”,你该如何做?

<正>面试官在招聘中惯用"冷场"这一"杀手锏",因为这能有效检验应聘者的心理素质和办事能力。此时,如果你胡乱说话,你就会处于一个即将被淘汰的危险期,"命悬一线",甚至功亏一篑。     

心理测评:应聘局长的一道关

北京市曾经连续几次公开选拔招聘副局级领导干部。应聘者需要参加公共知识、专业知识笔试和面试。其中心理测评是考核应聘者综合能力的生动形式。下面这些题目便是其中的部分内容。 问:有一个领导干部,病了一个多月没来上班,但是工作没受到影响,请解释这是为什么?     

企业员工招聘风险分析及其防范研究

在知识经济时代,人力资源的重要性被提升到前所未有的高度,员工招聘是企业获得人力资源的重要途径和方式。但是,在员工招聘过程中,由于受国家法律、社会环境以及企业和应聘者自身问题的影响,产生许多招聘风险,而员工招聘风险是企业人力资源管理的最大风险,一旦人才选聘失误,将给企业的经营与发展带来很大的影响。     

企业网络招聘的有效性浅析

人员的招聘与选拔作为人力资源管理的基础,越来越受到企业的重视。目前,企业招聘的主要形式有人才招聘会、报纸杂志广告招聘、网络招聘等形式。其中互联网招聘因其方便快捷,成本投入低,深得企业及应聘者喜欢,因此网络招聘成为了现代企业普遍采用的方式。但是,在网络招聘过程中,仍存在一些我们需要面对的问题,譬如：网络招聘与应聘信息的安全性问题、网络招聘信息量大的筛选问题、网络招聘真实性问题、网络招聘沟通性问题等,本文通过对我国网络招聘的情况进行调研和分析,再针对目前存在的一些问题,提出网络招聘的有效性建议,希望对读者有所帮助。     

关于S光伏公司提高招聘有效性的研究案例

随着中国计划生育政策造成的“人口红利”逐步消失,劳力密集型制造企业对生产工人的有效获取直接关系着企业的生存发展。本文以S公司为例,探讨影响企业招聘有效性的因素,着力构建光伏制造业招聘有效性测评指标体系,从应聘者角度与企业角度研究各因素对企业招聘有效性的影响及其程度,从而提高招聘有效性,为企业发展奠定基础。