绩效管理导向与员工非正式学习关系研究——以周边绩效为中介

源自学习心理学领域的成就目标取向理论,能有效解释员工的学习动机以及学习过程,研究者认为学习者目标导向可分为两种:学习导向与成绩导向,并认为成绩目标导向更多关注绩效,而学习目标导向旨在掌握知识、技能和发展能力,对学习更有利.在组织中,员工个人目标导向往往受组织目标导向的影响,而绩效管理导向直接体现着组织目标导向,且与员工联系最为紧密.因此,本研究关注绩效管理导向与员工非正式学习的关系,以验证发展导向的绩效管理是否能推动员工的非正式学习行为.在此基础上,进一步探索发展导向的绩效管理对员工周边绩效的影响,以及该影响如何传递到个体员工,并促进其非正式学习行为.研究据此开发了基于目标成就取向理论的非正式学习的模型,进行实证检验,研究结果不仅丰富和拓展成就目标取向理论,还能够深化对促进员工非正式学习形成规律的认识,也力图为人力资管理实践提供参考和建议.     

浅析国有企业员工工作满意度与工作绩效之间的关系

员工的满意度和工作绩效之间存在一定的内在联系,这种联系影响着员工本人也影响着企业.基于此,笔者以国企为例试分析员工工作满意度与工作绩效的关系,并结合实例探析二者之间的相互作用,旨在通过分析为相关企业和人员的后续工作提供一定理论支持.     

高层管理团队人口统计学特征对企业绩效影响研究——以杭州奥立达电梯有限公司为例

笔者采用Stata12.1统计软件对样本数据进行实证分析,从高层管理团队人口统计学平均特征对企业绩效的影响研究中发现:高层管理团队平均年龄越大,企业的短期绩效和长期绩效越差;高层管理团队的平均受教育水平对企业短期绩效的影响并不明显,而与企业的长期绩效呈显著的正相关关系;团队成员的任期异质性与职能背景异质性均与企业短期绩效呈显著的负相关关系,而与长期绩效不相关,但已转变为正向影响.这说明,在短期社会类化过程起着主要作用,但随着时间的推移,信息决策理论解释力加强.     

绩效管理系统有效性保障研究

绩效管理是一种提高组织员工的绩效，开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。通过绩效管理，可以帮助企业实现其绩效的持续发展，促进组织内部信息流通，形成一个绩效导向的企业文化；激励员工，使他们对工作更加投入，促使员工开发自身的潜能，提高他们的工作满意度，增强团队凝聚力，改善团队绩效：通过不断的工作沟通和交流，发展员工与管理者之间的建设性的、开放的关系：给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会。     

“软约束”与“硬约束”功能的有机整合——正确处理企业文化与绩效评估之间的关系

一、概念界定 本研究采用文献分析法,以“绩效观”、“绩效文化”、“绩效＋观念／理念／价值观／导向”、“绩效＋企业文化”为检索词,通过各种数据库对相关文献搜集、整理、归纳发现该领域研究成果数量极少、质量偏低,对企业文化与企业绩效关系的研究较多,对企业文化与绩效评估（管理）之间关系的研究很少,基于绩效理念建设企业文化的研究较多,基于企业文化构建绩效评估（管理）体系的研究很少;     

团队绩效影响因素的研究综述

通过对近二十年的相关文献梳理发现,学者们对团队绩效影响因素的研究主要集中在三个方面：其一,对团队绩效影响因素进行理论上的阐述：其二,用案例研究和调查的方法分析个别因素对团队绩效的影响效果：其三,建立团队绩效影响因素模型。     

地方高校绩效工资改革存在的问题与对策

高校绩效工资改革目的是建立与教职工的实绩与贡献挂钩的分配机制,发挥绩效工资的激励导向作用.本文首先阐述福建省地方高校绩效工资改革的现状,分析其中存在的问题,从健全绩效工资制度的考核机制、完善绩效工资制度的考核体系、建立一套岗位价值评价体系、妥善处理好各岗位工作人员的分配关系和强化绩效工资制度的激励机制等方面提出对策建议.     

企业文化与组织绩效管理研究

笔者对企业文化与企业组织绩效管理之间的关系进行了研究,并对不同的企业文化与组织绩效管理之间的关系进行了分析,以便为提升企业文化在组织绩效管理之间的地位提供参考。     

中小企业绩效管理中存在的问题与完善对策

笔者通过使用理论分析法和文献法,对国内外现有的关于绩效管理方面的理论进行了阐述,总结绩效管理在我国中小企业中应用的特点,并对我国中小企业绩效管理中存在的问题及原因进行了分析研究,提出应对问题的对策及建议.     

主观工作幸福感与周边绩效关系

主观工作幸福感与周边绩效的关系是人力资源管理学科近年来新出现的研究方向。自从Diener为主观幸福感做出了定义之后．国内外掀起了研究的热潮．其中我国学者邢占军、孙凤都做了大量的实证研究．但他们的研究都仅限于居民的主观幸福感，而未能涉及工作方面；同样，对于周边绩效的研究．笔者也未能找到与主观幸福感相关的论题。     

基于SCP分析范式的环境绩效研究

近两三年以来，“雾霾”成为了年度热词。如何在发展经济中更好地保护环境，在治理污染中更好地发展经济成为了越来越重要的问题。于是，“环境绩效”成为了国内外学者关注的焦点。目前关于环境绩效的研究多集中在对环境绩效的评估上，本文从产业组织学的角度用SCP分析范式对企业的环境管理活动产生环境绩效的传导机制进行理论分析。     

企业应如何实施绩效管理

案例背景 笔者在某公司人力资源部负责绩效考评管理工作,去年9月份,公司在本部正式启动了绩效考评管理制度。这项制度是以提高职能部门的业绩为目的,从员工个人业绩出发,对员工个体和部门整体进行考评的绩效管理制度。公司在绩效管理的工作中投入了较大的精力,但在实践中仍然存在一些问题。本文拟从公司绩效管理的现状入手,分析目前绩效管理过程中存在的问题,进而提出优化企业绩效管理的一些措施及方法。     

事业单位绩效管理中绩效沟通的运用探析

绩效沟通贯穿于绩效管理的诸多环节中,其具有重要的作用.在事业单位中,管理层与被管理层之间需要通过有效的绩效沟通来实现信息的交互,对实施绩效管理中遇到的各种问题进行解决以及对员工绩效进行客观评价,从而促使事业单位绩效管理效益的提高.笔者主要针对事业单位绩效沟通应用于绩效管理中存在的问题进行简单分析,并提出相关的解决策略.     

浅谈高层管理团队价值观一致性或冲突对企业绩效的影响

当前,高层管理团队在企业经营中占据着不可缺少的重要地位,因此,针对高层管理团队的研究也日益的增多.高层管理团队通过各种决策活动进行企业管理.基于此,主要从高管团队的运作和组成等来说明其价值观一致性或冲突所对企业绩效的影响.     

石油企业绩效管理刍议

随着石油企业逐步建立完善现代企业制度,绩效管理也经历了从理论到实战、从建立到完善、从规划到实现的过程,这无疑对推进企业人力资源管理,促进经济效益提高,发挥了积极的作用。然而,一些企业在推进绩效管理的过程     

电力企业有效实施员工绩效管理探讨

随着市场经济改革的不断深入,我国电力企业面临的竞争也不断加大.绩效管理作为一种主要的人力资源管理模式,在我国企业经营管理实践中得到普遍重视和广泛应用.为使电力企业人力资源管理系统得到进一步完善,提升行业竞争力,就必须要做好员工的绩效考评工作.基于此,从电力企业对员工实施绩效管理的作用出发,分析电力企业绩效管理的不足,并有针对性地提出相应的解决对策,以进一步完善电力企业的绩效管理制度.     

提高团队绩效的七项策略

自上世纪60年代团队测试和模拟诞生以来，以团队为单元解决问题，逐步成为世界各大企业争相采用的有效方法。根据调查，到2006年3月底，80％的《财富》500强企业都有一半以上的员工在团队中工作：中国60％的500强企业中．有40％以上的员工曾参与或正在参与团队的工作。如何提高团队绩效，是理论界和企业长期研究和关注的主题，本文拟从团队行为表象，     

绩效考评需澄清的几个问题

人力资源管理的种种措施最终是为了提高员工、团队以及企业的绩效。绩效考评使我们得以及时、准确地把握员工和团队的真实绩效,其作用不仅在于为付酬、奖惩、升降等决策提供依据,更在于为员工和团队提供及时的绩效反馈,使之扬长避短,为下一步绩效的改进与提高制定出正确的决策与计划。因此,绩效考评是人力资源管理中非常重要的一项基本职能。然而,现实情况却是,有的企业对它敬而远之;有的企业虽然做了,但只是流于形式;有的企业认真做     

提高绩效考核有效性的途径

一、树立绩效管理的思想 绩效管理是依据员工和他们的直接主管之间达成的协议，来实施一个双向式互动的沟通过程。实践证明，提高绩效的有效途径是进行绩效管理。我们做任何事情都讲求“有的放矢”，绩效考核的最终目的是进行有效的绩效管理。现代管理理论认为，考核是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，并通过对结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和业绩。通过绩效管理，企业可以实现其绩效的持续发展，形成一种以绩效为导向的企业文化：激励员工，使他们的工作更加投入。     

事业单位绩效管理工作研究 ——以科技部中国农村技术开发中心为例

本文从事业单位绩效管理相关概念入手,指出了事业单位绩效管理的特点和侧重,分析了农村中心作为事业单位执行绩效管理的必要性与不足,并就绩效管理信息系统建设、加强绩效激励、做好绩效结果应用等方面提出了进一步做好绩效管理的建议.