电网企业全员绩效管理体系的构建与应用

一、电网企业绩效管理的现状 (一)绩效考核缺乏对员工能力方面的关注 部分电力企业绩效管理,更多地关注员工工作业绩的考核,却忽视了绩效反馈与沟通, 对个人能力培养却没有具体的方案和指标,绩效的激励作用不明显. 但绩效管理的目的是以考核作为手段, 有针对性地提出员工发展计划,提高员工个体素质及能力,从而实现企业的目标.     

浅议电力企业绩效考核的完善措施

一、电力企业人力资源绩效考核存在的问题 1.缺乏健全完善的绩效考评体系.在电力企业员工看来,绩效管理的全部就是填写人力资源部门制定的绩效管理制度要求的那些相关表格.他们认为只要把那些表格中的空格填满就行,至于绩效管理的核心——如何与员工保持高效的绩效沟通,绩效管理如何实现员工目标与企业战略目标的对接,这些根本和核心的问题,则很少在他们的考虑范围之内.     

电力企业有效实施员工绩效管理探讨

随着市场经济改革的不断深入,我国电力企业面临的竞争也不断加大.绩效管理作为一种主要的人力资源管理模式,在我国企业经营管理实践中得到普遍重视和广泛应用.为使电力企业人力资源管理系统得到进一步完善,提升行业竞争力,就必须要做好员工的绩效考评工作.基于此,从电力企业对员工实施绩效管理的作用出发,分析电力企业绩效管理的不足,并有针对性地提出相应的解决对策,以进一步完善电力企业的绩效管理制度.     

浅析全员绩效管理在电力企业人力工作中的运用

在市场经济发展的大环境中,电力企业迅速发展,成为我国国民经济支柱行业.人力资源管理是电力企业提升自我核心竞争力的关键因素,而绩效管理是提升人力资源管理质量的重要途径.实施全员绩效管理,能提升电力企业人力资源工作的规范性,对电力企业良性发展具有积极的作用.笔者先对全员绩效管理进行简单的介绍,然后分析目前企业绩效管理中存在的问题,最后提出有效的全员绩效管理策略,以期能给相关人员提供些参考.     

航空制造企业优化绩效管理工作探析

绩效管理在当今人力资源管理乃至整个企业发展中都占据着关键性地位,其目的是为促进员工发展和实现组织目标.由于受传统管理模式的影响,航空制造企业的绩效管理目前仍存在文化、体制、机制、流程以及举措等方面的问题,这与企业的战略和快速发展的趋势不相匹配.笔者从航空制造企业的绩效管理现状入手,探寻存在的问题,分析问题的原因,进而提出优化企业绩效管理的思路和举措.     

战略人力资源管理对企业绩效的影响分析

企业的核心竞争力决定了其是否能够长期顺利发展,人才资源的重要性逐渐受到业界的重视,对战略人力资源管理水平提出了更高的要求.虽然战略人力资源管理对企业绩效影响的相关研究并不成熟,但是对企业人力资本存量及在引导企业员工行为方面已经产生很大影响.     

浅析基于KPI的绩效管理体系设计

一、KPI与绩效管理的关系概述(一)绩效管理与企业发展战略1.绩效管理的概念绩效管理是指通过设定组织目标,运用一系列的管理手段对组织运行效率和结果进行控     

电力企业人力资源绩效管理的规划与开发

近年来,随着经济水平的提升,人们物质生活相对于以往有了较大的改善,同时也促进了电力资源的广泛应用.多数电网企业为更好地适应现代电力企业发展需求建立了绩效管理体系,通过现有人力资源实际绩效进行分析,对促进电力企业发展有着重要的现实意义.笔者则通过构建完善的绩效管理体系、更新绩效考核系统及加强信息化管理等措施分析电力企业人力资源绩效管理的规划与开发,望给予电力企业人力资源管理人员提供参考.     

如何改善企业的绩效管理

问题一：绩效管理与企业战略脱节 战略是企业为了实现既定的经营目标而制定的在较长时间内奉行的经营路线。战略犹如企业的导航图。企业要在市场经济的海洋中前进，必须不断地根据企业的战略来调整自身的前进方向和路线，否则就会迷失方向甚至遭遇危机。优秀企业和一般企业的区别恰恰在于能否将既定的战略转化为组织中每一个员工的具体行动。反映在绩效管理上，优秀的企业往往在形成绩效计划的时候，通过科学的方法将组织的战略转化为员工在特定期间的绩效目标。这样就将对员工的日常管理和组织战略的执行有效地结合起来。     

战略人力资源管理对企业绩效的影响分析

随着现代企业的发展,人们越来越意识到人力资源管理对企业持续发展的重要意义.因此企业要合理的配置人力资源,加强对人力资源的管理,以提高员工的积极性和竞争力.企业绩效直观的反映了一个公司的经营情况,是衡量企业经营状况的最直接的指标,战略人力资源管理可以提高员工的积极性和工作效率,对企业绩效也会有重要的影响,笔者将着重分析战略人力资源管理对企业绩效的影响.     

电力企业人力资源管理面临的挑战和发展方向分析

电力体制的改革势必使每个电力企业面对日趋激烈的竞争,建立一支训练有素的员工队伍,特别是留住现有人才,以适应电力企业发展对人才的要求,成为淅川县电业局人力资源管理部门的一项重要任务.随着社会经济体制的改革和发展,社会对人才的需求量也不断增加,人才成为了企业持续稳定发展和壮大的基础.因此,合理利用人力资源,加强对人才的科学管理,实现人力资源优化配置是实现企业发展战略目的的根本要求.基于此,通过分析电力企业人力资源管理的相关情况,阐述电力企业人力资源管理所面临的挑战,并针对其发展方向提出几点建议,为促进电力企业更快、更好的发展提供帮助.     

企业人才开发与绩效管理中能力素质模型的作用研究

在社会经济快速发展的过程中,企业对人才的需求量不断增多,同时也对企业人才素质提出了更高要求.对人才的开发以及绩效管理都是企业运营管理中的重要内容,关系到企业的健康发展.能力素质模型是企业人力管理工作中的重要工具,在企业人才开发与绩效管理中发挥重要的作用.基于此,首先对能力素质模型进行简单介绍,然后探讨其在企业人才开发以及绩效管理中的作用,希望能够给有关人员提供参考.     

企业文化在招聘工作中的作用

自上世纪80年代企业文化理论形成以来，其提升工作效率、改善企业绩效的作用日益得到企业界和理论界的认可。然而，现实中不少企业管理者未能将企业文化与日常工作结合起来，认为企业文化是“虚”的，企业文化管理无非是喊喊口号、搞搞员工活动。结果导致企业文化与企业管理两张皮，文化不能发挥作用，管理也不能促进文化的形成。其实，企业文化并不“虚”，它不仅蕴涵在企业战略和使命中，更体现在企业的每一项流程规章中、体现在每一位员工的一言一行中。承担人才选拔、员工激励和发展任务的人力资源管理工作更是展示企业文化、塑造企业文化、维护企业文化的重要职能。以绩效管理为例，倡导团队合作的文化应注重团队整体成绩的评价和奖励：提倡创新精神的文化应鼓励员工提出不同想法、包容新尝试产生的失误：讲究务实精神的企业首先要在绩效目标上体现“务实”，即以事实和数据为依据、制定切实可行的目标。相似地，作为人力资源管理另一重要职能的招聘工作如能与企业文化相结合、充分发挥企业文化的作用，则即可有效甄别出符合企业要求的人才，又可向应聘者展示企业的风采、吸引更多优秀人才。     

公司绩效管理体系设计——以WD公司为例

绩效管理是指为了达成组织的目标,通过持续开放的沟通过程,形成组织目标所预期的利益和产出,并推动团队和员工做出有利于组织目标达成的行为。作为人力资源管理的核心部分,绩效管理的目的就是基于企业的发展战略,通过员工与管理者持续、动态的沟通,明确员工的工作任务及绩效目标,并量化员工工作结果,在过程中影响和改进员工的行为和能力,从而实现公司的目标,并使员工和公司同时得到发展,实现共同提高。     

战略人力资源管理对企业绩效的影响研究

战略人力资源管理是企业发展战略制定的依据,是企业竞争的关键所在.科学、合理的战略人力资源管理,对企业人力资源规划、招聘、培训开发、薪酬、绩效等方面都产生了重要影响,是促进企业长远发展的有力保证.基于此,从战略人力资源管理的特征出发,阐述战略人力资源管理对企业绩效的重要影响,并提出相应的改善策略.     

浅析人力资源战略管理与竞争优势

人力资源是企业经营管理与发展的重要因素之一,将其作为企业长期发展的一种战略进行管理,利用人力资源的稀缺性、难以复制性、价值性、难以替代性等独特优势,提高企业的生产经营竞争能力及市场竞争核心能力,为企业长期发展的战略目标的实现提供最佳的人力保障.将人力资源管理作为其的一种战略形式,不仅是对人员的流动性进行管理,更要对人员的价值、才能、才干等进行管理,明白企业需要的人才、已经拥有的人才,从而有针对性地培养符合企业需求的专业人才.笔者介绍了人力资源管理与竞争优势对于企业发展的重要性以及人力资源战略管理对于企业竞争优势的促进作用.     

创新煤炭企业思想政治管理工作的思路及举措分析

人力资源是企业经营管理与发展的重要因素之一,将其作为企业长期发展的一种战略进行管理,利用人力资源的稀缺性、难以复制性、价值性、难以替代性等独特优势,提高企业的生产经营竞争能力及市场竞争核心能力,为企业长期发展的战略目标的实现提供最佳的人力保障.将人力资源管理作为其的一种战略形式,不仅是对人员的流动性进行管理,更要对人员的价值、才能、才干等进行管理,明白企业需要的人才、已经拥有的人才,从而有针对性地培养符合企业需求的专业人才.笔者介绍了人力资源管理与竞争优势对于企业发展的重要性以及人力资源战略管理对于企业竞争优势的促进作用.     

战略人力资源管理对企业绩效的影响分析

对于每个企业而言, 经济效益是他们所追求的最终目标. 然而如何提高企业的绩效呢? 这就要将战略人力资源管理放在至关重要的位置上,激发起员工工作的热情,提高每位员工的工作效率. 一、合理调整培训模式,增强企业的核心竞争力 战略人力资源管理满足了企业自身的发展要求,推动了企业的人力资源管理工作向着可持续化的方向发展. 但需要注意的是,在战略人力资源管理的过程中,重心工作就是激发起每位员工的工作热情,提高员工的工作效率.企业培训对于提高员工的工作能力大有裨益,但是在实际培训中,有很多员工产生了懈怠的心理, 他们没有把培训当成一回事.尽管花费了人力、财力等开展培训活动, 然而所取得的效果并不能令人满意,换言之,投入与产出不成正比.针对该问题,企业要认真分析原因, 如员工的学习意愿不强烈、企业占用了员工的休息时间进行培训等. 鉴于此,企业要合理地调整培训模式,针对不合理的地方,及时做出修改,如事先从员工所处的岗位出发,制定相关的培训要求,培训完之后,考核员工的培训成果;将员工参与培训的时间纳入到实际工作中;员工培训与员工绩效相挂钩,使员工认识到培训的重要性,并在培训中不断提高自身的能力.     

经营者绩效中的五个问题

企业经营者是企业运营的核心关键力量,经营者绩效在企业发展中占据着举足轻重的地位,它影响着企业的正常有效运转,关系到企业的长远发展。在新经济时代,企业经营的内外环境日趋复杂,瞬息万变,经营者在即时决策、战略把握等方面的绩效直接关系到企业经营的成败。科学合理考核经营者绩效正是企业实现可持续发展的当务之急,要实现对经营者绩效科学合理的考核,首要的任务就是正确认识经营者绩效的内涵,纠正人们在长期的企业管理实践中形成的一系列误解,避免踏上经营者绩效考核的。雷区”。     

KPI的局限与对策

KIP的优点 KPI绩效管理方法是现在被许多企业推崇并采用的一种方法。KPI（Key Performance Indicators。关键绩效指标）是衡量企业战略实施效果的关键绩效指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增加企业核心竞争力和持续地取得高绩效。KPI绩效管理本质上是一种目标管理，它除了具有目标管理的优点外，还避免了在目标管理考评方法中指标分不清主次的问题，是对目标管理的改进和磐杨．