企业技术型员工的离职原因和管理对策研究——以心理契约为视角

<正>随着组织结构和雇佣关系由传统的终生雇佣制度向合同制企业员工关系的转变和员工工作机会的增加,高离职率随之产生。造成企业员工离职的因素有很多,其中员工心理契约的违背是一个重要原因。在企业中,区别于文字性契约的隐性心理契约已经成为企业与员工之间非常重要的联系。心理契约最早出现于20世纪组织心理学家阿齐里斯的《理解组织行为》一书中,用"心理工作契约"来描述雇主和雇员之间的一种隐性的非正式的理解与默契关系。随后莫里森等人把心理契     

公司薪酬制度透明 好,还是保密好? 保密好!

公司薪酬制度保密,对于中国企业及员工来说,有着诸多客观的益处,一可以保护公司的关键人才,使其免受同事“红眼”,免招对手“挖墙角”;二可以使企业以低廉的薪资雇佣员工;三可以减少企业与员工之     

共享经济形式下雇佣关系转变研究

雇佣关系是市场经济中最本质的社会关系,在共享经济形式下,要转变传统的雇佣关系,建立起企业与雇员之间的交互式合作共生关系,达到稳定企业员工队伍、促进企业与员工共同发展的目的。文章将合作共生雇佣关系作为研究对象,分析共享经济形式下雇佣关系在交换主体、信任关系、管理方式和劳动关系4个方面的转变,提出新型雇佣关系的实施策略,通过企业案例论述新型雇佣关系的实践方案,为雇佣关系转变提供参考。     

组织公平对雇佣不安全的缓冲各维度公平对员工态度、行为的不同作用

随着外部竞争跟环境日趋激烈,企业雇佣关系越来越灵活和多样化,雇佣不安全成为工作场所最重要的压力之一。雇佣不安全会影响员工的工作动机,也对企业造成了潜在威胁。根据不确定管理理论的观点,提高员工的公平感能够缓解雇佣不安全的负面影响。进一步了解各维度公平感的独特作用,能够从理论上更好的认识组织公平的作用机制,也有助于企业在实践工作中更有针对性的改善员工的公平感。     

雇佣契约对心理契约破坏影响的实证研究

以中国某国有银行支行222名员工为样本,应用结构方程模型和分步骤多元回归等统计分析方法,研究雇佣契约对员工心理契约破坏反应的影响,即心理契约破坏与员工工作态度(工作满意度和离职倾向)间关系中雇佣契约(雇佣契约类型和持续承诺)具有的调节作用.实证结果表明,企业心理契约破坏与员工工作满意度负相关,与离职倾向正相关;雇佣契约类型调节心理契约破坏与员工工作满意度间关系,即与长期雇员相比,短期雇员工作满意度水平的变化程度更大,雇佣契约类型对心理契约破坏与离职倾向间关系不具有调节作用;持续承诺弱化了心理契约破坏与工作满意度、离职倾向间的关系,即与持续承诺低的员工相比,持续承诺高的员工对心理契约破坏的反应更为平和.     

面向劳动时间偏好差异的满意度分析与雇佣方案设计研究

在粤港澳大湾区,劳动力密集型企业,如搬家公司等目前正面临着劳动力市场新老交替的历史阶段。新兴的青年劳动力阶层对于工作时间和职业收入的满意度函数与上一代劳动力具有较为显著的偏好差异。本文拟围绕这一背景探索如何让企业在获得高收益的同时保证员工的工作满意度的问题。本文在考虑了收入偏好型员工和舒适偏好型员工不同特点的基础上,结合运筹学方法和效用函数设计,综合考虑员工的加班不满意度和加班容忍度两个方面,定量地评价员工的工作满意度,建立企业雇佣方案模型。在此基础上,本文研究了各种不同的场景下企业任务量、企业雇佣方案、员工满意度与企业收益四个变量之间的关系。通过仿真测试发现,当企业的任务量方差较大时,应提高雇佣方案中舒适偏好型员工所占比例;当企业的任务时间方差较大时,应提高雇佣方案中收入偏好型员工所占比例。本研究对于促进粤港澳大湾区的劳动力就业发展,维护粤港澳大湾区的地区稳定以及吸纳更多的企业和员工具有重要意义。     

雇佣伦理——人力资源管理的新议题

随着社会经济的发展,企业伦理越来越受到关注。雇佣伦理作为企业伦理的一部分,其重要性也就相应而生了。企业重视雇佣伦理,可以增强员工的凝聚力、提高员工的工作积极性,为企业积聚社会资本,最终达到提高企业效益的目的。企业的人力资源管理部门是贯彻雇佣伦理的执行部门,应当充分实施人本管理,帮助企业成为优秀的企业公民。     

基于扎根理论的多元雇佣工作群体的雇佣身份断层与激活因素研究

以多元雇佣工作群体为研究对象,探讨了雇佣身份断层的内涵及状态;并依据扎根理论研究方法,通过访谈22名来自不同企业的11个多元雇佣工作群体的正式工和派遣工,探索了雇佣身份断层的激活因素.研究结果表明,激活雇佣身份断层的3个核心群体情境因素为人力资源政策差异、非正式员工的雇佣政策(包括雇佣期限和雇佣身份转换机制)和人际关系氛围.其中,人力资源政策差异和非正式员工的雇佣期限对雇佣身份断层有直接激活效应,雇佣身份转换机制和人际关系氛围则对两者的激活效应起到调节作用,并且上述直接和间接激活作用都通过雇佣身份这一社会类别的显著性中介得以实现.     

基于动态环境构型分析的企业雇佣策略研究

在整合已有研究的基础上,通过构型分析来研究不同性质的环境动态性及其对企业战略性雇佣策略的复合性影响,并构建出基于动态环境的企业雇佣策略选择机制以促进该领域研究的发展.研究认为,环境的动态性是多维的,其中的知识扩散速度会影响企业的知识管理范式和雇佣策略,而竞争环境的波动决定了企业需要具备的人力资源柔性的程度,但对雇佣策略的影响则不明确.研究结果表明,处于知识慢速扩散环境的企业适宜采取长期雇佣,竞争环境的波动程度则会影响企业管理知识员工的方式;当环境中知识快速扩散但竞争环境波动较低时,企业适宜采用短期雇佣;当知识扩散速度和竞争环境波动都较高时,企业适宜采取多元雇佣.     

员工甄别和筛选:基于动机公平偏好隐藏的激励契约研究

作为代理人的员工在纯粹自利偏好之外,往往还有追求动机公平的偏好,不过现实中员工的公平偏好往往是隐藏的,是其私人信息。作为委托人的企业如果要雇佣所有类型的员工,设计契约来甄别不同类型的员工是不可能的,这样员工往往可以获取信息租金。企业如果仅仅雇佣某一类型的员工,则可以通过参与约束条件实现对员工的甄别与筛选,从而完全抽取员工的信息租金,提高企业的期望利润。     

知识型员工心理契约的差异

知识型员工作为企业核心战略资源的所有者,对组织持有的不同心理契约影响着其知识共享的意愿和行为。笔者以雇佣阶段为切入点,分析了知识型员工的心理契约特征,以及同一雇佣阶段、不同契约类型员工的知识共享意愿的差异。     

日本人力资源管理体制的利弊对我国公务员利益激励的借鉴

正一、日本人力资源管理体制日本企业人力资源管理制度主要是年功序列制和终身雇佣制。年功序列制多用在工资待遇上,这是日本企业的传统工资制度。公司设置了详细的岗位分类和职位工资体系,制定了员工工资基准,员工的基本工资随本人的年龄和企业工龄的增长而每年增加,并且增加工资有一定的序列,按各企业自行规定的年功工资次序增加,工龄越长,工资与职位就越高。终身雇佣制是指企业正式聘用应届毕业生直到退休。通常公司对新进员工     

相互投资型雇佣关系对员工工作主动性行为的影响

如何推动员工工作主动性行为是提高企业竞争力的科学管理问题.相互投资型雇佣关系作为和谐有效的雇佣关系模式能够得到员工积极回应.本研究通过432份调查问卷,采用层次回归分析法实证研究相互投资型雇佣关系对工作主动性行为的作用机制,并探究心理安全在两者之间的中介作用和组织信任的调节效应.研究表明,相互投资型雇佣关系对工作主动性行为具有显著正向作用,心理安全在相互投资型雇佣关系和工作主动性行为间起部分中介作用,组织信任对心理安全与工作主动性行为之间的关系具有负向调节作用.本研究丰富了雇佣模式对员工行为的影响研究,拓宽了激发员工工作主动性以实现"人尽其才"的新思路.     

民营企业雇佣关系模式关键影响因素的多案例研究

近30年来,中国企业雇佣关系模式从传统的单一模式转变为工作导向和组织导向等多种模式并存。西方雇佣关系领域的研究和实践证实组织导向型雇佣关系模式是最优模式,然而中国情景下的众多企业倾向采取工作导向型。由于中国企业雇佣关系模式的形成过程与西方企业存在很大差异,西方学者的研究结论不能解释中国企业的现象,探讨中国情景下企业雇佣关系模式的关键影响因素具有必要性。 已有理论研究和管理实践侧重关注企业雇佣关系模式的结果变量,但对其形成的关键影响因素分析未给予足够重视。运用最佳实践、高阶理论等观点,从多角度搭建企业雇佣关系模式关键影响因素及作用机制的分析框架;使用多案例研究方法,通过规范的质性分析技术,探讨广东省通信设备行业12家典型民营企业雇佣关系模式的关键影响因素及作用机制。 研究结果表明,①企业雇佣关系模式受到承诺型人力资源管理实践、控制型人力资源管理实践、企业家风险偏好、企业家成就需要、企业工会实践和制度环境6个关键因素的影响;②各关键因素对不同类型雇佣关系模式的影响存在差异性;③阐明4种类型雇佣关系模式关键影响因素的作用机制,并发现各关键影响因素的作用机制存在差异性。 在理论上,研究结果为探讨企业雇佣关系模式搭建了理论分析框架,丰富了雇佣关系模式前因变量方面的成果,拓展了研究空间,基于雇佣关系模式不同类型的划分描绘了企业雇佣关系模式关键影响因素路径图,将搭建的理论分析框架进行具体化。在实践上,研究结果从企业和政府两个角度,为企业选择和调整适合中国企业发展的雇佣关系模式提供了对策建议。     

基于学习遗忘曲线模型的员工生产率研究

基于学习遗忘曲线模型,研究劳动密集型产业的员工生产率。在将该模型扩展到多周期的基础上,探讨了劳动技能培训与巩固、短期雇佣与长期雇佣等对员工生产率的影响。此外,在考虑发生停产的情况下,分析了不同的人力资源管理策略对员工生产率的影响。研究结果为企业人力资源管理提供了理论依据和参考,并为企业保持较高的员工生产率提供了解决思路。     

中国企业非典型雇佣现状研究

随着经济体制的改革,劳动力雇佣方式也发生着变化。非典型雇佣作为一种灵活、弹性的雇佣方式,在全世界都得到了广泛的应用。本文通过对2005年世界银行对中国企业的调查数据进行分析,发现非典型员工在工资和待遇方面,都与典型员工存在较大的差距。但却具有较高的流动性。     

中小型企业提升知识型员工可雇佣能力的途径分析

随着知识经济的到来,企业要想在激烈的市场竞争环境中得以生存和发展,就必须拥有一批高素质知识型员工作为重要资源。尤其对于我国中小型企业而言,为了保障企业持续稳定发展,必须强化对知识型员工的管理,提升其可雇佣能力,增强其责任感和归属感,从而充分发挥他们的潜能,提高企业综合竞争实力。基于此点,本文从知识型员工及可雇用性能力的内涵及特征入手,对中小型企业提升知识型员工可雇佣能力的必要性与对策进行分析。     

非典型雇佣下的员工-组织关系及其对员工绩效的影响研究

基于社会交换理论,分析了非典型雇佣的内涵及表现特征;然后,构建员工-组织关系立体结构模型,探究非典型雇佣下员工-组织关系的差异及其对员工绩效的影响;最后,分析模型的理论意义以及对管理实践的启示。     

培训能提升员工组织承诺吗——可雇佣性和期望符合度的影响

组织投资于员工培训一定会提升员工的组织承诺度吗？已有文献认为培训显著影响员工组织承诺,然而关于培训通过怎样的具体机制影响员工的组织承诺却并未得到系统的阐释.本文从员工感知角度评价组织的培训政策,以405名员工为样本,探讨了中国情境下培训与组织承诺之间的关系,并引入可雇佣性、期望符合度分别作为中介变量、调节变量,构建有调节的中介模型,深化培训对组织承诺影响的研究.分析结果表明,培训对可雇佣性和组织承诺都有显著的正向影响;可雇佣性在培训与组织承诺之间起中介作用;期望符合度调节可雇佣性与组织承诺之间的关系,即培训对组织承诺的影响是有调节的中介效应.这一结论对于提高员工培训的有效性、雇佣双方树立相互投资的理念、促进可雇佣性的培养和实现机制具有重要的现实意义.     

技术创新与中小企业雇佣需求——基于员工技能结构的再审视

创新是经济持续增长的动力, 企业雇佣需求是维护社会稳定的基石.本研究结合中国经济发展转型的背景, 在区分产品创新与工艺创新的基础上, 通过数理模型推导, 分离出技术创新对中小制造业企业雇佣增长影响的直接途径与间接途径, 并利用2012年世界银行对中国中小企业运营环境的调查数据, 实证考察了中小企业技术创新对其雇佣增长的影响.研究结果表明, 技术创新不仅会通过工艺创新的“价格效应”与“生产率效应”以及产品创新的“市场效应”与“替代效应”四种直接途径影响中小企业雇佣增长, 还会通过“员工技能结构高级化”的间接途径影响中小企业雇佣增长.与国外研究不同的是, 对中国中小制造业企业而言, 工艺创新的“生产率效应”与产品创新的“替代效应”是阻碍其雇佣增长的主要途径;与国内研究不同的是, “员工技能结构高级化”是技术创新促进中国中小企业雇佣增长的重要途径.进一步研究发现, 技术创新对中低技术制造业企业雇佣增长的影响更为敏感.本研究从微观层面证实了技能偏向性技术进步对中国中小企业雇佣需求的重大影响, 同时也为缓解中国“就业难”与“招工难”的结构性问题提供了政策依据.