高新技术企业核心竞争力评价体系的研究

本文结合高新技术企业的特点,根据高新技术企业核心竞争力的评价原则,设计一套高新技术企业核心竞争力的评价指标体系,运用层次分析法与多种归一化方法,建立了一个定性与定量分析相结合的模型,该模型具有可操作性、针对性、科学性。运用此评价体系,可从定量上把握高新技术企业核心竞争力的水平和状况,为政府制定政策及宏观决策提供重要依据;同时,为高新技术企业提供核心竞争力评价信息,帮助其分析自身优势和劣势,制定竞争战略,改善经营管理,促进技术升级和结构调整,不断发展壮大。     

应用公众网络平台开展企业人力资源管理效能平衡计分卡评价体系的研究

人力资源是企业最重要的战略性资源,客观准确地评价人力资源管理效能无论在理论方面还是应用层面均有重要的意义,随着信息技术的高速发展,其相对成熟的公众网络平台为相关研究提供了有效途径。文章以平衡计分卡（BSC）理论为基础,立足于战略性人力资源管理角度,利用相对成熟的公众网络平台,通过文献研究、网络问卷调查、统计分析等方式,探索建立一套较为系统、完善的人力资源管理效能评价指标体系,使企业人力资源管理效能评价更具操作性和实践性,同时推动有关公众网络工具在企业人力资源研究中的应用。     

关于建立企业管理者能力薪酬体系的思考

本文为企业的人力资源管理设计一套薪酬方案,内容包括管理者的能力评价指标体系、任职资格评价体系及其考核制度等,并对这些指标体系之间相互关系作了量化考察。     

企业管理中的激励问题探讨

近几年来,人力资源不再像过去那样被当作一种成本,而是作为一种重要资源越来越被企业重视。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。文中就有关激励的一般性问题做了阐述,总结企业管理中常用的激励方法和使用激励时存在的一些问题,提出为员工提供满意的工作岗位、制定激励性的薪酬和福利制度、采用人性化的管理手段、建立科学的激励评价体系的解决对策。     

供应链管理视角下京津冀家政服务人力资源供给质量研究:理论框架与评价指标体系建构

社会进步为家政服务业的发展创造了更多的实践空间和发展机遇,但同时也出现了家政服务"低质供给—高质需求"的尖锐矛盾,这就引出了如何改善家政服务人力资源供给质量,满足社会多元需求的深刻话题。家政服务人力资源供给质量主要包括供给过程质量和供给结果质量两个方面,通过对京津冀多家企业的访谈及问卷调查,使用熵权法对数据进行客观赋权,构建了京津冀家政服务人力资源供给过程质量指标体系,以及京津冀家政服务人力资源供给结果质量指标体系,并推荐使用模糊综合评价法对家政服务人力资源供给质量进行评价。     

改进我国现行企业效绩评价体系的探讨

我国现行企业效绩评价体系,是1999年6月由财政部等四部委颁发的。这套评价体系从试点到推广,至今已三年有余。它对督促企业同时关注长短期发展能力、提高管理水平和改善人力资源状况,起了相当重要的作用。但是这套办法在实践中也暴露出一些问题,例如缺乏时效性和动态性;评价企业发展能力状况指标的不合理性;固定权重设计中的不合理以及对无形的精神层面的产出的忽视等,为此,本文提出用企业月度快报模式加强企业效绩评价指标体系的时效性;增加企业动态经济状况分析的相关指标;改进评价企业发展能力状况指标;增加发展基础状况指标;根据不同主体的需要,建立不同的权重体系等相应对策。     

关于建立我国人力资源会计的思考

随着知识经济的来临,现代企业不仅要重视物质资源,财务资源,信息资源和环境资源的有效利用,更重要的是重视人力资源的开发使用。一、我国人力资源会计的现状人力资源会计是在市场经济及高新技术发展的共同作用下,人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型的会计理论。我国自80年代以后开始介绍和研究人力资源会计问题,近些年的报刊,杂志等都有相关文章发表,探讨人力资源会计的核算模式及难题的解决。但是,人力资源会计并没有     

管理人才储备和培养体系构建研究——以新东方教育科技集团为例

近些年来,人才短缺问题已经成为企业发展面临的首要挑战。构建管理人才储备和发展体系,建设管理梯队作为解决人才短缺问题的有效举措受到了广泛关注。通过对新东方教育科技集团的分析发现,最近几年该公司在基于梯队建设的管理人才储备和培养体系构建方面的实践探索积累了一些有益的经验,并可以由此获得一些启示,这能够为企业人力资源工作的科学化、系统化提供参考。     

基于知识创新的企业人力资源绩效评价研究

本文以面向知识创新的企业人力资源绩效评价问题为研究对象,在分析知识创新的概念及其对企业发展作用机理的基础上,提出了由知识创新的基础水平、知识创新合作意识、知识创新吸收能力和知识创新产出能力构成的企业人力资源绩效评价体系,并以某航天科研院所为对象进行了实证研究。最后,从建立绩效评价体系的动态调整机制、建立员工知识创新能力提升机制、建立面向知识管理的绩效管理职能机构和建立基于绩效评价结果的激励机制等方面提出了进一步提高知识创新背景下的企业人力资源绩效管理水平的对策建议。     

企业人力资源评价论

企业人力资源评价是企业人才增值、显值、保值的重要管理措施，也是企业管理中的一大难点。本文就企业人力资源评价的涵义、分类、原则、模式等进行初步探讨。一、企业人力资源评价的涵义与必要性企业人力资源评价的涵义有狭义与广义之分。狭义的企业人力资源评价是指对企业员工在履行工作岗位职责过程中表现出来的思想品德、工作态度、工作能力和工作绩效的测评，即工作岗位评价。广义的企业人力资源评价是指对企业员工进行岗位评价外，还包括对企业员工的素质评价。素质评价是指对企业员工的生理素质、心理素质、思想素质、知识素质、智力…     

关于如何提高南京地区经济竞争力迎接经济全球化问题的探讨

本文通过经修改过的洛桑管理学院的竞争力评价指标体系分析了南京地区经济所呈现的优势和劣势,并初步判定了南京地区经济竞争力状态。在此基础上,结合竞争力理论、产业结构理论及知识经济理论对南京地区经济进行了进一步的分析,提出了一些提高南京地区经济竞争力的途径。本文认为南京地区经济具备以下两个方面的优势在产业方面,石化、汽车制造、机械和高科技产业较为发达;在资源方面,南京地区具有人力资源优势,但是,在科技成果转化、企业所有制结构、企业规模结构、城市经济辐射作用的发挥等方面尚需要进一步地加强改革力度。我们认为利用人力资源优势、科技优势,运用高科技手段加快传统产业的改造和提高,并在此过程中加强中小型企业的发展是南京地区克服不利因素、提高地区经济竞争力的有效途径。     

关于如何提高南京地区经济竞争力迎接经济全球化问题的探讨

本文通过经修改过的洛桑管理学院的竞争力评价指标体系分析了南京地区经济所呈现的优势和劣执,并初步判定了南京地区经济竞争力状态。在此基础上,结合竞争力理论。产业结构理论及知识经济理论对南京地区经济进行了进一步的分析,提出了一些提高南京地区经济竞争力的途径。本文认为：南京地区经济具备以下两个方面的优势：在产业方面,石化、汽车制造、机械和高科技产业较为发达：在资源方面,南京地区具有人力资源优势,但是,在科技成果转化、企业所有制结构、企业规模结构、城市经济辐射作用的发挥等方面尚需要进一步地加强改革力度。我们认为：利用人力资源优势、科拄优势,运用高科技手段加快传统产业的改造和提高,并在此过程中加强中小型企业的发展是南京地区克服不利因素、提高地区经济竞争力的有效途径。     

关于知识经济与人力资源会计问题的探析

知识经济时代促使知识成为最重要的生产要素，知识劳动者成为社会财富的创造主体，高新技术产业成为国民经济的支柱产业，人力资源成为决定经济发展的重要因素。因此，企业管理者、投资者、债权人、有关政府部门等迫切需要人力资源方面的会计信息，以服务于其科学决策。     

完善我国石油企业专业技术人员绩效考核的对策探讨

绩效考核作为人力资源管理中一项重要的任务,在帮助石油企业实现经营管理目标时具有重要的作用。石油企业专业技术人员是物质产品和财富的直接创造者,如何科学考核专业技术人员绩效是石油企业人力资源管理面临的现实问题。本文在明确石油企业专业技术人员的特点及绩效考核遵循的原则,分析了我国石油企业专业技术人员绩效考核存在的问题,并从提高领导对绩效考核重要性的认识、完善绩效考评系统、选拔考评对象并进行必要的培训等方面来完善我国石油企业专业技术人员的绩效考核体系。     

中西方高新技术企业的投融资体系比较研究

通过中西方高新技术企业的投融资体系比较 ,可见出中国高新技术企业的投融资体系的缺陷 ;借鉴西方先进经验 ,建立我国高新技术企业投融资体系的具体措施为 :完善风险投资行业 ,加建银企合作平台 ,激活创业投资 ,及快二板市场的建设和营造良好的外部环境     

跨国经营背景下企业人力资源生态系统研究——基于知识链视角

人力资源生态系统是影响企业国际竞争力的决定性因素,企业跨国经营对人力资源生态系统提出了一系列新的要求,包括整体竞争性、结构稳定性、环境适应性等。基于知识链视角的企业人力资源生态系统模型是一种适合于知识型员工的系统管理方法,它不仅揭示了企业人力资源开发管理的生态联系,而且为评价企业人力资源开发管理提供了一种有效的方法。基于知识链视角研究企业人力资源生态系统是一种全新的尝试,必须从多方面探讨优化企业知识链、完善人力资源生态系统的对策建议。     

人力资源管理模式:工作生活管理的革命

人力资源管理模式的提出是人类管理工作生活的一次革命。重要的人力资源管理模式有哈佛模式、盖斯特模式和斯托瑞模式。人力资源管理模式重视组织文化的建设和发挥直线经理的作用 ,重视个人成长和团队建设。实行人力资源管理模式需要比较苛刻的条件 ,企业可以从多种人力资源管理战略中根据自己的情况选择合适的模式。人力资源管理模式值得充分肯定 ,但其实质是一种剥削理论。它所表现的美国化倾向也是值得注意的。我国劳动力的供给态势 ,劳动立法和执法状况以及许多企业的微观条件都不适合广泛地推行真正意义的人力资源管理模式。不过 ,我国的高新技术企业和外商投资企业是进行人力资源管理的良好土壤 ,在这些企业中进行的人力资源管理实践将为我国实现人力资源管理模式的中国化积累宝贵的经验。     

我国中小高新技术企业运作规范性的分析

香港创业板市场为中小高新技术企业解决融资的瓶颈问题,促进自身发展提供了契机.但与国内上市不同,企业在香港创业板市场上市要符合严格的国际化金融运作体系的规范要求,企业运作的规范性倍受国际投资者的关注和审视,它涉及到企业的产权界定、资产评估、企业重组、会计制度、运作机制、分配机制等一系列特定的内容.本文基于香港创业板市场对于中小企业上市筹资的规范性要求,从企业的产权状况、业务资产结构、组织制度与经营管理体系四个方面论述并分析了我国中小高新技术企业运作的规范性.     

对人力资源会计理论的探讨

本文对人力资源会计的几个理论问题进行了探讨,阐明了人力资源是一种能够被企业所拥有和控制的经济资源,能够为企业创造未来的经济效益,是企业的一项重要资产。并针对人力资源会计在计量上的困难,对人力资源会计的确认和计量问题进行了分析研究,设立了人力资源的评价指标体系,明确了人力资源会计的归属。     

略论我国风险投资的发展模式

美国的风险投资作为其高新技术企业的主要资金来源，在近几十年取得了很大的成功，培育了一批世界知名的企业，为其高新技术产业尤其是信息产业的迅速发展起到了巨大的推动作用。从１９８５年起，我国各地相继建立了由政府牵头的风险投资公司，但从实际操作看，存在着相当多的问题，发展上举步维艰。究其原因，除机制因素外，主要的还在于我国高新技术产业的发展环境与美国不同，配套条件也不完善。近年，国内一些有一定实力的科技企业集团充分发挥自身在技术、人才、资金等方面的优势，大胆对相关及更广泛领域的科技项目进行投资，并在运作模式方面有所创新，为我国发展风险投资进行有益的探索