激励模式的优劣性比较研究--"威胁激励"初探

激励,历来是企业家和管理学者研究的热点问题之一。人的需求随着时代的进步和经济的发展呈现出多样性和复杂性,传统的激励方式已不足以应付加入WTO之后的中国企业。本文就不同的激励方式予以比较,得出一种更为有效的激励形式以适应多变的环境和激烈的竞争,从而使人力资源成为企业一个不可或缺的核心竞争力。     

企业知识型员工的整合激励策略

在知识经济时代,知识型员工现已成为企业实力的象征,成为企业最富有挑战力和竞争力的资本.如何留住知识型员工并进一步激励其主动共享、创新知识成为现代企业人力资源管理的核心问题.基于知识型员工的特征、流失原因和心理预期,根据现代企业人力资源管理的理论,提出在激励方式上,强调个人激励、团队激励和组织激励的有机结合;在激励时间效应上,把对知识工作者的短期激励和长期激励结合起来,强调激励手段对人才的长期正效应;在激励报酬机制的设计上,要突破原先的事后奖酬的模式,转变为从价值创造、价值评价、价值分配的三个环节出发设计奖酬机制组合的整合激励策略.     

基于心理契约的知识型员工激励对策探讨

在知识经济时代,作为知识载体的知识型员工,他们所拥有的知识对企业的价值和他们对企业的奉献态度将决定一个企业在市场竞争中的命运。对于知识型员工来说,他们能否有效地工作,是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情,以及他们能否从自己工作中得到满足感,在很大程度上取决于组织与员工之间心理契约的实现程度。本文在分析我国知识型员工激励现状及传统激励理论局限的基础上,借助心理契约理论,提出了知识型员工激励的相关对策。     

进入权配置:管理创新型人力资本激励新选择

高新技术企业进入成长期通常会面临管理约束。与传统企业不同的是,后者更重视管理创新型人力资本的作用。因此,需要对管理创新型人力资本进行自身专用性投资的激励。为了使高新技术企业管理创新型人才进行专用性投资,需要使用进入权对其进行激励。进入权激励具有能够符合高新技术企业知识特征的要求、能够更好地帮助企业达到该时期对管理能力数量和速度的需求的特征,有利于克服产权作为该时期激励的负面作用。     

知识员工激励方式与组织创新绩效的实证研究——以中关村高科技企业为例

人是组织中最宝贵的资源以及所有创意的发起者,对组织创新具有重要作用,尤其知识员工作为组织创造新想法和知识的最佳来源,是创新的原动力。本文从中国高科技企业的管理实践出发,结合组织创新理论中的不足之处,探讨知识员工激励方式与组织创新绩效的关系。研究结果表明：知识员工激励方式对组织创新绩效的正向促进作用,知识创造活动在知识员工激励和组织创新绩效之间充当中介变量,通过这一中介机制,知识员工激励方式对组织创新绩效的作用显著增强。     

激励教育在高校学生管理工作中的应用

培养德、智、体、美、劳全面发展的合格人才是高校学生管理工作的重要职责。激励法是新时期高校学生管理工作的一种重要方式和手段。只有正确理解激励的内涵、善于把握激励的时机、坚持激励的原则,才能发挥激励法在学生管理工作中的作用,从而达到高校学生教育管理的最佳效果。     

企业知识型员工激励缺失分析

知识经济时代,知识型员工已成为企业发展的决定性力量。知识型员工是企业中重要而特殊的群体,他们有着独特的心理需求及职业特征。因此,如何有效地激励知识型员工,激发其工作的积极性和创造性已成为了现代企业可持续发展的一个重要问题。     

企业人力资源管理中的非经济性激励措施探讨

人力资源管理是现代企业生存与发展的基础工作。在人才竞争日益激烈的市场经济社会中,企业只有不断改进人力资源管理工作,设法激励员工,才能吸引人才、留住人才、发展企业。本文通过分析激励的原理、类型及其在企业管理中的应用性,提出了非经济性激励的概念及其企业管理中的一系列具体措施,并对实施非经济性激励措施时应注意的一些问题进行了说明。     

企业技术创新激励机制的探析

在技术是核心竞争力的时代 ,构建一个市场经济体系下激励企业创新的框架越显紧迫 ,如何利用多元化手段来激励组织、个人进行技术创新的热情 ,具有十分重要的现实意义。本文认为通过市场的内生机制 ,使企业时刻感受到技术面所形成的竞争压力 ,从而主动创新 ,并减少创新的盲目性。同时 ,政府应采取必要的激励措施 ,来弥补市场激励功能的不足和缺陷 ,有利于增进企业群体创新的社会效益。此外 ,还探讨了产权作为一种激励创新的重要手段 ,在实施过程中 ,应注意既要保护个人创新积极性 ,又应兼顾到能最大限度地增进社会效益。     

浅析企业对人才的激励

在知识经济时代,人才在企业中起着重要的作用。为了调动他们的积极性,提高工作效率,可采取以良好的环境吸引人,以事业凝聚人,以制度选拔人,以薪酬激励人等方法。     

管理类、技术类人才留职倾向与激励效应的比较研究——基于SHGK公司的实证分析

在开放的人力资源市场上,企业人力资源的流失正随着市场竞争的白热化而愈演愈烈.作为一种常态,企业人力资源流失的频率越来越快,呈现出一种"集体流失"的现象.核心人才一般具有不可替代性,一旦离职,将会对企业的正常生产经营产生不利影响.企业核心人才可以分为两种类型:管理类人才和技术类人才.由于企业对不同类型的核心人才管理政策的不一致,所以他们的留职倾向和激励效应也是不同的.通过对SHGK公司的问卷调查,验证了管理类与技术类核心人才的留职倾向与其激励效应之间的不同关系,并提出了相应的管理对策,以防止企业核心人才流失现象的发生.     

知识员工薪酬激励调节变量的实证研究--以广东高新科技企业为例

在目前企业人力资源管理理论研究和实践工作中,对市场、人力资本价值等知识员工薪酬激励的基准变量比较重视,研究得也比较深入,而对于性别、年龄、学历等这些知识员工薪酬激励的调节变量的研究相对就比较少.通过对广东省(主要是广州市)部分高科技企业知识员工薪酬激励现状的实证分析,发现性别、年龄、学历、工龄、工作性质、企业类型等个性特征对知识员工的薪酬激励程度具有影响作用,且存在着显著的差异性.     

企业管理中的激励问题探讨

近几年来,人力资源不再像过去那样被当作一种成本,而是作为一种重要资源越来越被企业重视。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。文中就有关激励的一般性问题做了阐述,总结企业管理中常用的激励方法和使用激励时存在的一些问题,提出为员工提供满意的工作岗位、制定激励性的薪酬和福利制度、采用人性化的管理手段、建立科学的激励评价体系的解决对策。     

创新激励理论演进与展望

创新激励对引导科技型企业创新发展具有至关重要的作用,然而现有研究尚未对创新激励理论进行脉络梳理并构建其知识框架,因此系统呈现创新激励的发展特点和理论体系成为学术界亟需解决的重要议题。在研究经典创新激励文献基础之上,首先,厘清激励的发展起源,并从不同维度梳理创新激励的发展特点;其次,从组织结构、创新战略、工作挑战、声誉机制等方面探讨创新激励的前因后果和作用机理,依据“创新激励的前置因素——创新激励的形成——创新激励的路径——创新激励的实现”范式构建创新激励的整合性研究框架;再次,以典型案例分析创新激励在企业的具体实践情况,并提出创新激励在应用领域的着力点;最后,结合我国创新管理实践现实需要,对科技型企业创新激励发展方向提出研究展望,旨在推动创新激励理论与实践进一步发展。     

建立高效的企业激励机制

在全球化科学、技术飞速创新,企业面临的竞争环境日益严峻的今天,现代企业的发展更依赖人力资本的开发与管理。因此,建立高效的企业激励机制以便有效地激励、员工,充分发挥其潜能及创造力,提高工作热情,培养责任感和敬业精神,是现代企业能否发挥人才优势、获得发展必须解决的首要问题。本文拟从激励的本质与内涵入手,重点论述建立高效企业激励机制应把握的原则,并在此基础上提出有助于建立高效企业激励机制的建议。1.激励的本质与内涵激励作为人力资源管理的重要手段,从心理学角度是指激发个体行为的一种心理过程;从管理学角度来看,则是指激…     

企业精神激励问题研究

激励机制是一个开放的系统,激励机制的制订要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这是由于,在不同时期,员工的价值观和追求是不同的。在市场经济条件下,企业可根据自身的特点采取不同的激励机制。一般而言,要建立比较完善和科学的企业员工精神激励机制,应着重把握好几个基本的方面,如重视员工素质的提升,重视工作目标的激励,重视企业的文化激励,重视对员工的人本关怀,重视灵活性和差异性激励,等等,还要考虑到个体差异,对影响人的积极的各种因素进行深入分析,依据不同情况制定不同的制度,采取灵活多样的激励手段。     

企业如何留住IT人才

在新的世纪,在我国进入了 WTO 这个时期,人才特别是 IT 人才的争夺成为我们企业所面临的一个重要课题,需要我们在创建新的机制、进行新的管理上下功夫,在各个方面为 IT 人才创造一个良好的环境,留住企业的 IT 人才。人力资本作为关键的生产要素,其作用已与以往不可同日而语。特别是在人类社会走进了知识经济时代的今天,在知识成为     

民营中小企业企业激励分配制度研究——构建企业经理层非完备股权制度

我国民营中小企业经营管理面临着许多亟需解决的问题,其中最重要的一个就是内部人控制问题,内部人控制问题存在的根源是企业激励制度设计不合理,从而使管理层、员工和企业的整体效率降低,损害企业所有权者利益,从而影响企业所有权者投资的积极性。从民营中小企业实际出发来探讨企业激励机制的设计,构建企业经理层非完备股权制度是一种适用于民营中小企业的新的激励方式和手段。     

员工-组织关系对企业绩效的影响机制问题研究

伴随着21世纪知识经济时代的到来,经济全球化进程仍将加快,世界各国的竞争态势将会更加激烈,综合国力竞争的焦点将日趋落在人才、智力资源的开发和使用上。谁拥有一流的创新人才,谁就拥有一流的发展优势。基于人才的重要性,企业开始纷纷调整其与员工之间的关系,以此来加强对员工的激励和管理。然而,企业实施的很多激励措施却并没有收到显著的成效。我们不禁要问,员工到底最关注哪些问题？如果说员工一组织关系对企业绩效确实存在影响的话,那么这种作用是通过什么机制产生的？作用的结果如何？对这些问题的回答就是试图将员工-组织关系与企业绩效之间关系的“黑箱”明朗化,也是本文所感兴趣的问题。     

股权投资与企业高管双重激励的实证研究

随着我国私募股权投资者投资机构的快速发展,私募股权投资者在改善企业高管激励中发挥着重要的作用。本文从薪酬激励和股权激励双重维度考察股权投资介入对企业高管激励的影响,并进行了相关的实证研究,实证结果发现：国内股权投资机构普遍倾向于采用提高薪酬水平和拉大高管与普通员工之间薪酬差距的方式来实现激励目标,而对于高管股权激励方式则较少使用,并且这种趋势随着股权投资机构的持股比例上升而更为明显。