浅谈恶意欠薪入刑是否合理

恶意欠薪已成为我国侵犯劳动者权益的普遍问题,不仅激化了讨薪的冲突,而且在一定程度上造成了社会的不稳定,已经演变成为复杂的社会问题.《刑法修正案(八)》已明确规定了恶意欠薪罪,但是笔者认为现阶段在我国不宜将恶意欠薪入刑.     

论“恶意欠薪行为”的入罪问题

恶意欠薪是指用工单位或者个人以非法占有为目的，有能力支付劳动者报酬而故意不支付或拖欠，数额较大或有其他严重情节的行为。此类行为的大量出现在社会上造成了非常恶劣的影响。本文从介绍恶心意欠薪的基本内容出发，分析了入罪说和非罪说两种观点，进而提出了自己的观点，以期进一步完美对此类行为的开法规制。     

劳动者单方预告解除劳动合同法律制度分析与建议

劳动者单方预告解除劳动合同是立法为保护处于弱势地位的劳动者作出的倾斜性规定。但是,由于劳动法对于劳动者单方解除劳动合同的规定还有欠缺,在劳动司法实践中,恶意或不当的单方解除损害了用人单位的利益,立法的这一规定对用人单位有失公允,本文试图对这一问题进行探讨,以期能够建立和谐、平等的劳动关系。     

淘汰“末位淘汰”

<正>最高人民法院2016年11月30日公布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》明确指出,用人单位在劳动合同期限内通过"末位淘汰"或"竞争上岗"等形式单方解除劳动合同,劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由,请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。所谓"末位淘汰"或"竞争上岗",从表面看来确实能够给劳动者     

试析恶意欠薪行为入罪视角下刑法的盲目扩张

本文对"恶意欠薪"行为的性质、救济路径、入罪的背景进行分析、考察、解读,并反思后提出一些制度调整优化举措,从而否定刑法的盲目扩张。     

工程承揽合同中维护劳动者权益的法律思考

在工程承揽合同的实践中,如果按照劳务合同处理欠薪问题,会使劳动者承担过多风险。应当借助劳动法的社会法理念,从维护弱者利益出发,突破劳务合同而适用劳动合同法律规则,以实现和维护工程承揽合同中劳动者的合法权益。     

未约定经济补偿的竞业限制协议的法律效力

竞业限制协议是劳动者与用人单位双方合意的双务合同，约定经济补偿作为劳动者的权利、用人单位的义务是竞业限制协议生效的必备要件；而从《劳动法》视角出发，使劳动者承担义务却不享受权利从根本上违反了《劳动法》立法的基本精神之一的倾斜保护劳动者权益的价值取向。     

不宜在就业协议中约定违约金

<正>在现实流行的各种就业协议范本中大多包涵有“如一方违约需承担违约责任．向其他方交纳违约金×××元”等类似条款。虽然时下大学生就业协议违约、跳槽的事例频繁发生,但是从用人单位的角度出发,在与意中的大学生签订就业协议时却不宜在协议中约定违约金,其原因有以下几点：劳动法规重在约束用人单位保护劳动者。《劳动法》第三十一条规定,若劳动者单方面解除劳动合同,劳动者只需提前30日以书面形式通知用人单位；《劳动法》第三十而条更规定,劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。相对于劳动者而言,《劳动     

构建和谐的劳动关系

<正>劳动关系是指劳动者与用人单位(包括企业、个体工商户、民办非企业单位)在实现劳动过程中建立的社会经济关系,它客观体现了劳动者与劳动组织之间因劳动而产生的主体双方的权利和义务。从本质上讲劳动关系就是劳动者与用人单位的利益关系,正由于劳动关系的主体双方各自有着各自的利益,相互之间产生矛盾不可避免。     

论如何构建和谐的劳动关系

胡锦涛总书记指出:"要切实发展和谐劳动关系,建立健全劳动关系协调机制,完善劳动保护机制,让广大劳动者实现体面劳动。"和谐的劳动关系的构建直接对用人单位发展的持续、健康、有效以及和谐产生影响,跟劳动者的合法权益的保护有着紧密联系。本文就以此为着眼点,论述了用人单位和劳动者在签订劳动合同过程中应注意的四大主要问题,以促进和谐劳动关系的构建。     

国家有工资补偿新规定

<正> 按劳动部规定,用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的,以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的,除在规定的时间内全额支付工资报酬外,还需加发相当于工资报酬25％的经济补偿金。 用人单位支付劳动者工资报酬低于当地最低工资标准的,要在补足低于标准部分的同时,另外支付相当于25％的经济报     

劳动合同中的违约金问题探讨

自2008年1月1日开始实施新的劳动合同法以来,用人单位与劳动者之间订立劳动合同的行为越来越规范。但是在实践中,关于劳动合同中的违约金约定却存在不少误区和问题,现就我国劳动合同法中关于违约金的规定及实践中存在的问题作简要解析,并提出如何在实践中更有效的使用劳动合同法,保护劳动者与用人单位合法利益。     

合同法中对违约金规定的缺陷及建议

违约金条款是任何合同中必备的,缺此约定,合同就会缺乏对订立双方的约束力。劳动合同作为劳动者与用人单位确立劳动关系、规定双方权利义务的协议,对规范、稳定劳动力市场和优化配置人力资源具有重要作用。但是在现实中,大量存在用人单位通过劳动合同约定高额违约金限制劳动者合理流动的现     

善用劳动仲裁 解决劳动争议

近几年全国的劳动争议案件数量呈逐年大幅攀升趋势,劳动者法律意识、维权意识普遍提升,但对维权途径缺乏必要的了解,以致不能理智的采取正确合法的方式处理,出现了一些过激的维权案件,既造成了不好的社会影响,也给社会稳定带来不少隐患。如何合理解决劳动纠纷,保护劳动者和用人单位的合法权益,维护社会的和谐稳定,成为当前社会急需面对的问题。本文就劳动仲裁中应该注意的问题谈一些认识,希望能够为劳动者维权提供一些参考。     

劳动用工备案制度的综合促进机制研究

我国人口庞大,人流量迅速更新,劳动人口比例大,这样在用人单位和劳动者之间常常会发生纠纷或甚至牵制到法律性的层面上。因此劳动用工备案机制要不断完善,以维护劳动者和用人单位双方的合法权益。国家也要不断完善劳动用工备案制度,对劳动用工备案制度要予以规范化、制度化。本文针对以上问题具体对劳动用工备案制度采取综合性分析及研究。     

劳动者不辞而别,用人单位的权益如何保障

劳动法律的完善使得在我国长期存在的劳资之间的矛盾得以有效缓解,被传统观点视为弱势群体的劳动者也逐渐学会拿起法律武器保护自己的权益,但在法律明显倾向于保护劳动者的前提下,是否取得了好的社会效果,笔者认为不尽然,在劳动者盲目地使用法律武器时,不仅伤害了用人单位的感情,同时也可能影响了劳动者的前程,实践中,没有哪个单位愿意聘用动辄便将用人单位诉诸法庭的员工,而劳动法的这种倾向性的规定最明显的弊端体现在矫枉过正,一些劳动者不是将法律作为维护自己权益的工具,而是将法律的漏洞作为自己损害公司利益的手段,这无疑是违反立法本意的。     

侵害劳动者权益将受处罚

<正> 劳动部最近对企业侵害劳动者权益的行为作出处罚规定,主要内容有: (一)用人单位未与工会和劳动者协商,强迫劳动者延长工作时间的,应给予警告,责令改正,并可按每名劳动者每延长工作时间1小时给予100元以下的罚款。     

我国人力资源派遣的相关法律问题探析

人力资源派遣是通过专业的人力资源机构将劳动者派遣到用人单位从事劳动的一种用工形式,我国新的《劳动合同法》对相关问题作出了明确的规定,赋予了劳动者更多的权利,并加大了对劳动者权益的保护力度,大大提高了劳动者的社会地位。但同时也应认识到人力资源派遣中相关的法律问题。     

论如何制定用人单位规章制度

规章制度是指用人单位制定的用来约束单位和员工及相关方的内部规则或规范的总和。根据《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规的规定,用人单位有权依法制定劳动规章制度。目前,我国劳动合同法规定了制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项的程序,其他方面没有明确具体的规定,导致用人单位滥用规章制度的制定权,霸王条款盛行,严重侵犯了劳动者的合法权益,导致劳动纠纷和诉讼风险。如何制定合法、合理、合情和有效地规章制度是值得探讨的热点法律现象,对于建立和促进和谐的劳动关系具有积极意义。     

论构建和谐劳动关系

所谓劳动关系是指劳动者与用人单位(包括企业、个体工商户、民办非企业单位)在实现劳动过程中建立的社会经济关系,它客观体现了劳动者与劳动组织之间因劳动而产生的主体双方的权利和义务。从本质上讲劳动关系就是劳动者与用人单位的利益关系,正由于劳动关系的主体双方各自有着各自的利益,相互之间产生矛盾不可避免。如何在利益的矛盾冲突中建立新的和谐是当前必须认真思考、积极探索和努力实践的重要课题。