团队心理授权、组织公民行为与团队绩效的关系

本文旨在探讨团队心理授权对团队绩效产生影响的作用机制,即团队心理授权是否会通过团队水平组织公民行为的中介作用对团队绩效产生影响.采用多元回归和结构方程建模分析了团队心理授权、团队水平组织公民行为以及团队绩效之间的关系,研究样本自于32家企业的156个工作团队的568名员工.结果表明:团队心理授权对团队水平组织公民行为、团队绩效有正向影响;团队水平组织公民行为在团队心理授权与团队主动性之间具有完全中介作用,在团队心理授权与团队工作绩效之间具有部分中介作用.     

团队心理安全、组织公民行为和团队创新--一个中介传导模型的实证分析

团队和创新已经成为新经济条件下企业所关心的重要问题,而团队如何创新的问题则更为理论界和实践界所关注.以往的研究认为团队心理安全(Team Psychological Safety)有助于团队创新的实现,而关于团队心理安全通过怎样的具体机制来影响团队创新则一直存在争议.本文认为,组织公民行为(OCB)能够充当这一过程的中介变量.团队心理安全影响团队创新的途径可能是团队心理安全能够导致组织公民行为,而组织公民行为则能够导致团队创新.本文采用实证分析方法,在Baron和Kennv中介变量判断原则的基础上验证了这一假设.文章还对本研究的局限性和进一步研究方向进行了讨论.     

变革型领导行为对科研团队绩效的影响过程研究

科研团队的产出具有高的理论创新与知识含量,组织正式权力的影响作用较弱,这些结构特征对其领导者会提出多重的行为要求。本文对国家自然科学基金委信息科学部资助的科研团队进行了配对问卷调查,分析其中的变革型领导行为、组织公民行为、团队沟通和团队绩效之间的关系。分析结果表明,变革型领导对团队绩效同时具有直接和间接的影响效应,领导者的个体能力决定其行为有效性,而组织公民行为和团队沟通在领导过程也具有中介作用。以上结论对于科研团队领导者的选拔和培养具有重要的指导价值。     

领导情绪智力对员工组织认同、组织公民行为影响的跨层分析

本文探讨了领导感知自我情绪智力、员工感知领导情绪智力与员工组织公民行为之间的跨层关系.并且在不同层次上讨论了领导情绪智力对员工组织认同、组织公民行为的影响,同时分析了领导情绪智力对组织公民行为的影响机制.研究通过对九家制造业企业的70个团队的领导与员工的问卷调查发现,领导感知自我情绪智力跨层调节员工感知领导情绪智力与组织公民行为、组织认同之间的关系.且在单层模型与多层模型中,组织认同都是员工感知领导情绪智力与组织公民行为之间的完全中介变量.当员工感知领导情绪智力大到某一范围时,领导感知自我情绪智力正向调节员工感知领导情绪智力与组织公民行为之间的关系.而当员工感知领导情绪智力低于某一范围时,领导感知自我情绪智力反而负向调节这一关系.     

创新网络与技术创新绩效的关系:基于技术标准联盟行为和人际关系技能北大核心CSSCI

技术标准联盟是企业打破组织边界,从外部获取所需关键性资源进行标准创新的重要途径。目前学术界关于技术标准联盟的研究并不多,相关研究主要围绕联盟特性、动因和其与绩效之间的关系展开讨论,研究视角较为单一,尚未有结合人际关系技能探究企业在创新战略中如何有效实施技术标准联盟行为的研究。基于社会网络、高层梯队理论和结构-行为-绩效研究范式,将技术标准联盟行为、高管团队人际关系技能引入企业创新网络与技术创新绩效的关系机制中,构建以技术标准联盟行为为中介变量、高管团队人际关系技能为调节变量的有调节的中介模型。通过对熟悉技术创新和市场竞争环境的中高层管理者的问卷调查,收集来自北京、广东和浙江等11个省市的电子与通信设备、汽车及轨道交通设备和生物制药等制造企业的366份有效问卷,运用Spss 21.0和Amos 24.0对理论模型进行检验分析。研究结果表明,企业创新网络对技术标准联盟行为具有显著的正向影响,技术标准联盟行为在企业创新网络与技术创新绩效之间起部分中介作用,高管团队人际关系技能在企业创新网络与技术标准联盟行为之间起正向的调节作用,企业创新网络与高管团队人际关系技能的交互作用通过技术标准联盟行为间接影响技术创新绩效。通过探究技术标准联盟行为的中介作用,丰富了企业创新网络与技术创新绩效关系路径的理论认识,拓展了技术标准联盟在创新领域的研究;引入高管团队人际关系技能作为影响因素进行分析,深化了人际关系技能与创新网络和技术标准联盟行为的微观研究。研究结果有助于指导企业如何通过创新网络、技术标准联盟和人际关系技能提高企业技术创新绩效。     

研发团队社会资本对创新绩效作用路径——心理安全和学习行为整合视角

一方面,研发团队作为企业创新活动的基本单位,对提升企业创新能力起着关键作用;另一方面,如何有效管理研发团队以促进创新,在现实中又面临严峻挑战.基于团队心理安全和学习行为整合视角,以151个研发团队585个研发成员为样本,实证研究研发团队社会资本对创新绩效的作用路径.研究结果表明:研发团队3维社会资本(结构、认知和关系)对创新绩效均具有显著的积极影响,团队学习行为部分中介团队心理安全与创新绩效的关系;团队心理安全部分中介团队社会资本与学习行为的关系;团队心理安全和学习行为分别部分中介团队结构资本、认知资本与创新绩效的关系,完全中介团队关系资本与创新绩效的关系.     

组织公民行为对团队有效性的影响机制研究

本研究以12家高科技组织中的52个知识工作团队作为研究对象,探讨团队成员整体上表现出的组织公民行为对团队有效性的影响作用机制.研究结果表明,组织公民行为对团队绩效和团队成员的满意度具有积极的影响作用,并且组织公民行为通过群体效能感这个中介变量对团队绩效产生影响作用.     

组织公民行为的正性作用初探

企业成功与员工的组织公民行为有着密切的关系,组织公民行为能持久地提升组织的整体绩效,能促进人力资源管理创新。探讨激发员工展现出组织所期待的公民行为的正性作用有积极意义。     

组织公民行为的正性作用初探

企业成功与员工的组织公民行为有着密切的关系,组织公民行为能持久地提升组织的整体绩效,能促进人力资源管理创新.探讨激发员工展现出组织所期待的公民行为的正性作用有积极意义.     

简析我国内陆企业组织公民行为的影响因素——以中原地区内陆企业研究为例

本文以中原地区四家内陆企业为例,阐述我国内陆企业公民组织行为的影响因素及其产生的原因,确定组织承诺、工作满意度、心理授权、团队认同对组织公民行为产生影响的过程。提出内陆企业管理者需在重视组织公民行为的同时关注其背后的动因,在具体实践中注意从加强组织承诺、合理授权和营造积极的团队氛围,提高员工的工作积极性。     

中国企业领导成员交换、团队成员交换,组织创新气氛与员工创新行为关系实证研究

本文以实证方式探索了企业创新过程中,领导成员交换、团队成员交换对员工创新行为,组织创新气氛的作用影响机理,以及组织创新气氛在领导成员交换、团队成员交换促进员工创新行为作用中的中介作用。研究将助于我们深入理解员工创新推动的内在组织行为过程,并在创新领导方式以及创新管理实践层面为组织创新提供借鉴。     

包容型领导对团队创新行为的影响——团队心理安全感的中介作用

以128个工作团队为研究样本,对包容型领导对团队创新行为的影响,以及团队心理安全感的中介作用进行实证研究。研究结果表明:包容型领导与团队心理安全感、团队创新行为存在显著的正相关关系,团队心理安全感在包容型领导、团队创新行为之间起到部分中介作用。基于此,团队领导者通过积极塑造包容型领导风格,加强团队成员的心理安全感,营造鼓励创新的团队氛围,从而有利于提高团队创新行为,为组织发展带来新活力,实现组织的可持续发展。     

企业员工组织公民行为管理

企业员工组织公民行为理论自提出以来就受到广泛关注。本文就企业员工组织公民行为理论的定义和作用以及对组织绩效、关系绩效的关系进行了介绍。其次简要论述了对企业员工组织公民行为在人力资源管理工作 ,以及对组织绩效作用。     

企业环境下个人获取知识和输出知识能力对组织公民行为影响的研究

很多研究者关注企业组织环境下个体如何获取和输出知识、以及个体获取和输出知识与其前因和结果的关系,但是,这些研究至少在以下两方面有待进一步完善:一是未考察个体获取和输出知识对组织公民行为的作用机制,二是鲜有研究将获取知识和输出知识同时纳入研究范畴中。本研究的目的正是希望针对以上问题,考察企业环境中个体获取知识能力和输出知识能力对于组织公民行为的影响机制。对216个样本的实证研究结果表明,个人获取知识能力能够提升个人组织公民行为,而且这种影响是通过输出知识能力的完全中介作用实现的。本研究结果不仅丰富了个体学习和组织学习的相关理论,而且为企业推动组织学习提供了新的思路:企业管理实践中,只有在组织中对人们"获取知识"和"输出知识"齐抓共管,才能更好地促进个体组织公民行为,更好地建设学习型组织,推动组织的可持续生存和健康和谐发展。     

理性顺从与感性挑战:组织公民行为的双向路径

组织领导在带领组织公民实现组织目标过程中,通常会面对两类性质差异很大的组织公民行为,即顺从型组织公民行为和挑战型组织公民行为。顺从型组织公民能够主动遵从组织规范,营造良好的人际关系和团队氛围,其行为基于理性认知驱动,是对社会文化和伦理规范的反映。挑战性组织公民能够主动思考,突破常规,推动组织变革和组织创新发展,其行为基于情感直觉驱动,是对个性情感理论和社会价值的反映。鉴于组织公民行为的双向路径,组织领导者应实施精准化的差别激励,促进双重组织公民行为的有效融合,注重员工入职甄选,全面提升团队绩效和组织竞争力,促进组织的可持续发展。     

对组织公民行为的争议与思考

本文对被人们普遍接受的传统的组织公民行为的理论和概念提出了质疑，并分析目前学术界对于组织公民行为的概念、结构和研究方法方面存在的争议及其成因。作者认为，组织公民行为研究应该考虑我国文化和管理制度的特殊性带来的影响，在今后的研究中要注意组织公民行为的概念与其它概念的融合，从社会关系角度对组织公民行为、组织公民行为意向的影响进行探讨，特别是从塑造变革型组织文化的角度把研究深入下去，使组织公民行为的研究为我国社会经济转型期的企业文化建设提供理论依据。     

变革型领导和组织公民行为对创新绩效的影响

以目标取向、心里授权、知识共享为中介,综合分析变革型领导对团队创新氛围、团队创新绩效的影响。团队创新氛围和组织公民行为互相促进,共同以知识共享为中介,影响团队的创新绩效。     

团队差序氛围如何影响团队成员的工作表现?——一个有调节的中介作用模型的构建与检验

在中国社会和组织中,"圈子现象"在一定程度上造成了团队差序氛围的普遍存在,它深刻影响着团队内成员的行为、人际互动规则及绩效表现,并成为当前组织行为领域研究的前沿主题。虽然已有研究开始探讨团队差序氛围的影响模式,然而目前关于团队差序氛围如何影响团队成员工作表现的相关研究却十分缺乏。本研究在权威关系模型和社会信息加工理论的基础上,构建了一个有调节的中介作用模型,以探讨团队差序氛围影响团队成员工作表现(工作绩效和组织公民行为)的中介心理机制及边界条件。本文认为,团队差序氛围会通过上下级价值观匹配感知的中介作用,对团队成员的工作绩效和组织公民行为产生间接的消极影响;该间接影响过程会受到团队信任的调节。本文以59名主管和235名员工为对象,通过对两阶段主管—员工配对调查所获取的数据进行分析,结果支持了本研究的预期。本研究的发现,有利于我们了解团队差序氛围影响员工工作绩效和组织公为行为的内在机理,指导管理者采取有针对性的措施,以期有效地管理企业员工的工作绩效表现。     

组织创新氛围、工作动机对员工创新行为的影响

 创新是企业应对复杂多变市场环境的重要战略,激发员工创新行为对企业实行创新具有重要意义。已有关于员工创新行为与组织创新氛围和个体工作动机关系的研究,一是较少关注外在动机在组织创新氛围与员工创新行为之间的作用,二是侧重组织创新氛围整体对员工创新行为影响的探讨,忽视组织创新氛围各维度对员工创新行为影响的研究。        基于自我决定理论和个人-组织匹配理论,同时引入工作动机的两个维度(内在动机和外在动机)为中介变量,构建组织创新氛围不同维度(自主工作性、团队协作和组织激励)对员工创新行为影响的跨层次中介模型。利用问卷调查方式,收集来自50家企业323名在职员工的数据,运用SPSS 21.0、AMOS 21.0和HLM 6.08进行验证性因子分析和跨层次回归分析,实证检验理论模型。        研究结果表明,①组织创新氛围的3个维度(自主工作性、团队协作和组织激励)对员工创新行为均有显著正向影响;②内在动机在自主工作性与员工创新行为之间起部分中介作用,在团队协作与员工创新行为之间起部分中介作用;③内在动机和外在动机在组织激励与员工创新行为之间同时起部分中介作用。        研究结果揭示了工作动机的两个维度(内在动机和外在动机)在组织创新氛围的3个维度(自主工作性、团队协作和组织激励)对员工创新行为影响中的作用路径,丰富了组织创新氛围、工作动机、员工创新行为三者关系的理论研究,而且对组织管理实践有一定的启示作用,企业管理者应注重为员工提供一个创新氛围浓厚的“软环境”,并重视从员工工作动机视角改善组织管理。     

员工社会化、组织认同与组织公民行为——基于中国科技制造企业的实证研究

组织社会化的策略、内容及其对员工态度和行为影响的研究已经比较丰富,但在结果变量上对组织公民行为的分析和实证研究都很不足。本文选取了组织社会化中的历史、语言、价值观和目标社会化三项内容,考察它们对组织公民行为的影响及其机制,尤其是组织认同在其中的中介作用。层级回归、结构方程建模分析的结果表明,历史、语言、价值观和目标社会化正向影响组织公民行为,组织认同在语言、价值观和目标社会化与组织公民行为的关系中起完全中介作用,在历史社会化与组织公民行为的关系中起部分中介作用。