为什么你们不能容忍我

曾有一位专业很强的员工，性直，爱上火。有些员工较难与之相处，甚至有因他而离开团队的。有一天主管与他谈话，要他尊重多元文化，尊重与他风格迥然不同的员工，以便使工作能更好地进行。你猜他的回答是什么？那你们为什么不能容忍我，这也是多元化啊……     

个体——群体价值观与工作绩效的关系研究

个体--群体价值取向是一个主要的文化价值观维度，本研究根据个体-群体取向与水平-垂直取向两个维度,把个体-群体价值取向分为四类，探讨了四类价值取向与绩效的关系。结果发现：员工的群体取向高于个体取向，水平群体取向的平均分数最高；四类个体-群体价值取向对工作业绩有不同的影响；对员工的业绩及组织的业绩最有利的价值取向是垂直群体取向, 水平群体取向与任务绩效具有反向关系。本研究结果对企业的人员选拔、员工价值观的引导及组织文化建设具有一定的理论指导意义。     

实施延迟退休对企业组织与员工的影响、共因及引导政策

国家“十四五”规划和党的二十大报告分别提出要“逐步延迟法定退休年龄”和“实施渐进式延迟法定退休年龄”。在中国延迟退休政策过程中，企业和员工的主体角色常被忽视，拟施行的延迟退休方案又往往柔性不足且针对性不强。在梳理国内外企业组织与员工层面的延迟退休研究基础上，分析了实施延迟退休对企业组织与员工的影响、共因及引导政策，结果发现：就学术层面而言，整体上缺乏对企业管理者、雇主的延迟退休态度、意愿或行为的研究；就国家层面而言，延迟退休不仅需要做好政策顶层设计，更需要考虑企业、员工的客观实情和利益诉求；就组织层面而言，退休政策、组织规模、组织文化与氛围、人力资源战略与实践体系、年长职工管理能力、人职匹配管理等因素显著影响年长员工的退休决策；就员工层面而言，职业目标实现度、感知组织支持、领导风格、职业生涯周期、工作压力、工作动机、自主时间安排、工作满意度、工作价值与意义等因素也显著影响年长员工的退休决策。     

尊重人格是做好中学生思想工作的关键

中学生正处于长身体、长知识和青春发育时期。如何把他们培养成为跨世纪的社会主义建设事业接班人，的确有大量的思想教育工作要做。要想使思想教育工作卓有成效地开展下去，首先必须树立尊重中学生人格的思想。换言之，尊重中学生人格是做好中学生思想工作的关键所在。一、为什么要尊重中学生的人格心理学家认为：被人尊重是每个人人生阶段所不可缺乏和无法替代的基本心理需要。人的生存和成长首先要从自尊的源泉中吸取力量。现在的中学生是最有灵气和活力的人，他们无不具有强烈的自尊心。特别是那些“后进生”，有比优等生更强的自尊心。…     

个体--群体价值观与工作绩效的关系研究

个体—群体价值取向是一个主要的文化价值观维度,本研究根据个体—群体取向与水平—垂直取向两个维度,把个体—群体价值取向分为四类,探讨了四类价值取向与绩效的关系。结果发现:员工的群体取向高于个体取向,水平群体取向的平均分数最高;四类个体—群体价值取向对工作业绩有不同的影响;对员工的业绩及组织的业绩最有利的价值取向是垂直群体取向,水平群体取向与任务绩效具有反向关系。本研究结果对企业的人员选拔、员工价值观的引导及组织文化建设具有一定的理论指导意义。     

员工低效 老板有责

<正>后进员工有着一些共同的特点。与绩效出色的员工相比,他们的工作动力、热情或者主动性不够。在从事某些类型的工作时,他们通常感到比较吃力,因而信心和效率也日渐降低。根据对世界各地数千位经理人的研究,老板在与落后员工打交道时所表现出的行为也相当具有共性。他们绝大多数人都有各不相同的领导风格,有高压控制型的,也有权利下放型的,不一而足,具体要看和哪种员工打交道。     

面对女性：孔子是温和的人本主义者——兼评“五四”以来名家对孔子妇女观的解读

孔子所言“唯女子与小人为难养也，近之则不逊，远之则怨”，是他针对君主和执政者的大量前车之鉴并希望对他们施加正面影响而说的，其尊重妇女的言论或价值取向及夫妻双方互有权利和义务的思想长期被人忽略。孔子对妇女的总体态度和立场显示他是温和的人本主义者，他讲“大同”世界，讲“仁者爱人”、“仁政”，从来就没有把妇女排斥在外，讲孝道把父母放在同等地位等，都反映出对女性的深厚人本主义情怀。     

如何培养高效能员工

一个高效能员工对工作的意义是巨大的，所以作为上司，你必须要学会如何培养出高效能的员工。 以下三条策略或许对你达到这个目标有所帮助： 1．高效能员工不是改造出来的，而是通过帮助他们找出并有效地发挥出每个人特有的能力：首先要找出每个员工的独特优势，最好的办法就是不断地转变他们的角色，观察他们对事情的反应。     

简析德鲁克管理思想中以人为本的社会价值观

德鲁克管理思想中始终贯彻着以人为本的社会价值观。他建立了具有以人为核心的社会价值取向的管理体系,将人与组织和谐的关系做为他的社会价值追求。在员工的自我管理中实现个人自我价值与组织社会价值的统一,是德鲁克以人为本价值观所要实现的社会价值目标。     

初入职场的“阵痛”

英国著名组织文化和社会心理学家尼克·海伊斯: —群人以任务为中心,互相合作,每个人都把个人的智慧、能力和力量贡献给自己正在从事的工作。具有多年团队合作培训经验的“人众人拓展训练”公司: 团队成员独立自主,各司其职,局部利益服从整体利益,主动补位,以双赢的心态创造最大合力,尊重互相的差别,换位思考,以服务和支持的心态相互配合。搜狐人力资源高级经理张雪梅: 团队中所有的成员有—个共同的目标,并且要追求卓越,不断地挑战自己;工作中,顺畅沟通,保持信任,公平的体系评估个人表现;相互合作,信息共享,同甘共苦。     

员工选拔准则

<正>所有拥有15名或15名以上雇员的雇主都要遵循包括负面影响测试和求职人跟踪的"员工选拔程序统一准则"吗?事实并非如此,"员工选拔程序统一准则"适用于联邦雇主和第七篇注明的私营企业和国有企业的雇主(拥有员工15人及以上),但它们仅仅是准则而不是法律。这就意味着如果上述雇主在法庭上遭遇员工歧视性索赔,法庭会参照准则上的条     

雇主品牌建设招聘如何“给力”

员工招聘是多数企业尤其是人员流失率高的企业，经常进行的一项活动。如果招聘工作能有助于树立良好的企业形象，建立“雇主品牌”，那些被拒绝者将来可能会再次申请到企业工作，或鼓励他们身边的亲戚、朋友将企业看作是一位优秀的雇主。这种“口碑效应”对企业的形象建设会有很大的推动作用，同时也有助于雇主品牌的建立。企业的招聘工作不仅仅满足了当前的需要，同时也承担着拓展企业未来员工获取渠道的重要任务。企业的招聘工作人员可站在应聘者的角度，认真体会应聘者的心理需求，结合企业自身需要，开展有利于建设雇主品牌的招聘工作。就笔者应聘和培训的经验来看，企业可以从以下几个方面来努力。     

期刊编辑团队文化建设探微

团队文化是催人奋进的号角,是引领团队走向成功的灵魂,决定着团队的本质、特征和发展走向,决定着团队功能和作用的发挥,是团队成员共同的价值观。通过对期刊编辑团队文化建设的重要作用的分析,采取例证法,探寻了《司务长》、《知音》、《医学争鸣》等期刊成功的奥妙,提出了加强编辑团队文化建设要有可望可即的目标定位,要有求同存异的价值取向,要有启发自觉的行为导向等观点,以期对办刊人有所启迪,从而重视加强编辑团队文化建设,用优秀的团队文化激励人、感召人、凝聚人,有效推动期刊建设创新发展。     

浅析基于超Y理论的知识型员工激励策略

根据超Y理论,针对不同劳动群体特点,研究不同的动力选择,最大限度地调动员工的工作积极性,对于保持组织的持续稳定发展,是十分必要的。知识型员工作为一类特定的劳动群体具有追求个性化、多元化、自主性和创新精神等特点,激励他们的动力更多地来自工作本身,即享受工作带来的乐趣、获得成就感、得到尊重、实现自我价值等内在报酬。应当分析研究知识型员工的需求,协调他们的个人目的与组织目标相一致,通过满足其个人合理需求激发其工作积极性并做出利益组织的行为,从而实现组织利益最大化。     

个人—组织匹配对企业员工工作幸福感影响机理

员工是企业可持续性发展的核心因素,工作幸福感是企业和员工共同关注的重要问题。目前,国内对工作幸福感的理论研究尚处于起步阶段,在研究的数量和深度方面都有待提升。利用问卷对企业员工进行调查,获得有效问卷266份,同时通过相关性分析、多元回归分析、验证性因素分析等方法对研究假设进行验证,结果表明：个人—组织匹配对企业员工工作幸福感有正向影响;工作绩效在个人—组织匹配与工作幸福感之间起着部分中介作用;组织支持感知对个人—组织匹配与工作绩效之间的关系起调节作用,即组织支持感知越高,个人—组织匹配对工作绩效的正向影响越强烈。因此,在企业员工幸福感管理实践中,不仅要努力提高个人—组织匹配以提升工作幸福感,而且要加强组织对员工工作的支持,帮助员工提高工作绩效。     

中国农民工幸福感影响因素探究

中国农民工在城市建设进程中作出了巨大贡献,常常被描述成为不幸福的人.他们的幸福感知受哪些因素影响?企业管理者应该如何提高农民工的幸福感知?本文从企业管理的角度,对工作过程中的工资收入与相待公平之间的关系进行了探究,发现企业管理者对农民工的尊重影响了收入与农民工幸福的关系:领导不尊重的情况下,收入对于员工幸福没有显著影响;在领导比较尊重员工时,农民工才可能因为更高一些的收入而感受到更高水平的幸福.此外,农民工的幸福水平更高时,他们的工作绩效更高,离职倾向则更低.因此,企业管理农民工时应该注重培训基层管理人员充分尊重下属,这样才能够激发员工的幸福感,促进企业与员工的共同发展.     

领航

组织各阶层的分析
　　改革开放30多年来，我国的经济发展了，人们的生活条件也越来越好，企业发展到一定程度，组织内的员工可能会有不同的价值取向与追求，企业要持续发展到底需要什么样的人？作为老板，一个创业者来讲无可厚非，该怎么做就怎么做；而作为企业的核心的骨干员工，所处的企业在创业爬坡的时候，可能更多的需要有艰苦奋斗精神，比如说有些从农村过来的员工，有比较大的志向，这种员工可以牵引或者推动着企业继续往前走。但是也不是所有的企业都是如此。最近李彦宏提出要“鼓励狼性，淘汰小资”，实际上他就是把企业的员工，尤其是比较核心的员工分成了两类：一类是具有“狼性”的，这些人有着敏锐的嗅觉、不屈不挠的奋不顾身的完成目标的进攻精神以及群体奋斗；另一类是“小资”，这些人大都有良好的背景，操着流利的英语，有稳定的收入，信奉工作只是生活的一部分，不思进取，觉得追求个人生活的舒服才是全部。在一个组织里，大家会认为你也对，我也对，那么怎么去思考这样的问题？于是大家对李彦宏这种说法马上就有各种不同的说法，有人反对有人表示理解。一个组织里的员工如何区分、企业的激励和分配制度往哪儿倾斜等就是企业的核心价值观导向的问题。     

非营利体育组织价值一致性的案例研究

评价非营利体育组织中员工和他们的非营利组织价值一致性。方法：通过应用定性（文件分析、观察法、调查和访谈法）与定量方法,对员工与组织价值观进行分析研究。结果：江西抚州市足球协会组织价值主题为：发展、友谊、公正和开放。员工与组织价值观在终极价值观与工具价值观存在着一致与不一致的表现。一致性终极价值观有：国家安全、自我尊重、内心的和谐。不一致的价值观包括：成就、智慧、平等和家庭安全。工具价值一致性有：勇气、有抱负的、干净和宽恕。不一致的有：自我控制力、帮助、逻辑和能力。部门之间员工的价值观是一致的。结论：员工和组织价值观一致应作为人力资源管理中重要参考因素,并提出今后使用混合方法对员工价值和非营利体育组织价值内部的一致性的纵向研究的建议。     

创建饭店雇主品牌的有效途径研究

针对目前饭店员工流失率高的现象,提出创建雇主品牌是解决饭店人才问题的关键。通过问卷调查及访谈,发现饭店在创建雇主品牌过程中存在的主要问题是对雇主品牌认识不全面,饭店雇主对员工关注度不高,相关制度制订及执行情况不理想等。在此基础上,提出创建饭店雇主品牌的有效途径：提升雇主对雇主品牌的关注度,做好雇主品牌规划,平衡劳资关系,加强组织文化建设和企业品牌建设。     

论老庄和佛教的最高范畴及其哲学意义

老庄与佛教之所以能＂联姻＂,决定于他们有着相近的价值取向和思维方式,而任何一种思想文化的价值取向和思维方式的形成又取决于构成这一思想文化的最高范畴的性质。老庄与佛教都将其哲学的最高范畴视为是一个超越一切有限、对待、差别、相对的无限性、无规定性、本然性的本自圆满的存在。厘清佛教在不同概念框架中的＂空＂旨,是我们研究佛教哲学必须要解决的问题。老庄与佛教共同运用了他们的否定性的思维方式,竭力主张要破除和超越万物的相待分别的状态,并在这一超越中实现他们共同的＂大肯定＂,从而亦形成他们共同的价值取向,即＂破假显真＂。