曾国藩用人故事

曾国藩有两句话说得非常好,他说对待部属要“扬善于公庭,规过于私室”。就是对部下好的方面,要在大庭广众之下去表扬;他若有做的不对的地方,要悄悄地在一个个别的地方,去批评他、规劝他。     

领导的方法和被领导的方法

<正>当领导有方法,当好领导要讲方法;当部下也有方法,当好部下也要讲方法。党员领导干部要提高领导能力,就要明白什么是领导,并不断积累领导方法,但同时应该学会如何当部下,如何被领导。上下同欲者胜,只有掌握了领导的方法和被领导的方法,才能真正做到上下同欲。一、领导的实质是什么任何一个团队,要想攻坚克难、克敌制胜,需要具备很多条件,但都离不开坚强的领导力量。没有坚强有力的领导,便无所谓组织和执行,无所     

河之洲

明白自己的职守对诸葛亮的"事必躬亲"作风进行批评,并不是后人才有的事。早在诸葛亮在世时,他的部下杨就对他当面提出过批评。《资治通鉴》第七十卷载:有一次,诸葛亮正在亲自校对公文,主簿杨径直跑进他的办公室劝说:"为治     

管理沉思录

正管理就是沟通、沟通、再沟通,管理的艺术在于沟通的技巧和真诚。管理从思想上来说是哲学,从理论上来说是科学,从操作上来说是艺术。管理就是用合适的方法管人管事。对于不同的部下,应采取不同的管理方法。管理的主要技能是宽容部下所短,充分发挥部下所长。不能容忍部下的管理者不是优秀的管理者。用人不在于如何缩减部下的短处,而在于如何充分发挥部下的长处。     

“经营之神”的六大秘诀

<正> 秘诀一:热情至诚 松下认为,只有热情至诚才是走向成功的第一步,同时也是最重要的条件。松下经常说:“做事情,搞经营最重要的是热情洋溢和踌躇满志。只要有热情,就能生智慧,出办法。”无论怎样才华横溢,也无论怎样知识渊博,缺乏热情的人都无异于画饼充饥。除了热情之外,松下认为还应辅之于“诚实”和“坦率”。在松下的经营哲学中,热情始终被置于金字塔的顶端,而又由坦率和诚实去支撑着热情。     

“松下”经营术

<正> 在世界著名的大公司中,“松下”公司名列前矛,“松下”公司的成功,得之于松下幸之助的经营谋略。 (一)巧打名人牌。为各国要人、名人青睐最多的是日本“松下”电器公司。法国的总理、新西兰总统、前苏联的部长会议副主席等不少权势人物、显赫人物都曾应邀而去过“松下”。每年,“松下”都要邀请世界上有影响的外国人士参观公司的所属工厂,被邀请的人数一年达3000人之多。这些被邀请的参观人员回国后,都有意无意地在各     

松下公司与跳槽者

<正> 松下电器畅销世界,松下公司总经理松下幸之助之名,可谓天下闻名。然而,这位老先生门下也有“跳槽”者。这位名人如何对待“跳槽”员工呢?他说:“跳槽”的员工大多是希望到更高更强的企业就职。他们往住已经发现了松下公司的某些弊端。为此,松下总经理对主动脱离该公司另有高就的员工不仅一律热忱欢送祝贺,还十分诚恳地请求他们留下批评意见。曾经跟随他26年的后藤清一     

博文集萃

<正>领导者的七种品质"居善地"。首先摆正领导者的位置,不迷信发号施令,相反应当诚心诚意地尊重部下的人格和创造力。"心善渊"。思想要像深渊一样深沉,而不浅薄,不浮夸。深沉而安静,博大而透明。"与善仁"。部下是由于"爱"你才对你忠诚,而不是由于"怕"你才对你忠心耿耿。爱是付出,而不是一     

成功领导者100法则(7-9)

7领导要学会培养和使用人才每一个领导都应当十分清楚,自己不仅要正确地指挥和使用部下,而且还肩负着关心、照顾与磨练他们的义务。领导要让部下明白,因为自己是他们工作中的上级和人生的前辈,所以对他们负有指导和培养的义务。领导要相信部下的能力,同时应当教会他们如何正确使用和发挥自己能力的方法。只要部下能发挥出自己的才干来,他们就能够获得成功。领导要下功夫把每个部下培养成一专多能的人才。领导最大的失败就是培养出一知半解的部下。不要忘记培养部下的义务有许多人当了领导以后,仍然继续勤勤恳恳地工作,但是,有一天他们管辖的工作范围内却出现了严重错误。究其根源,其中大多数问题并不是由于领导的疏忽而引起     

怎样激励部下

在实际工作中,领导者经常扮演的是这样一种角色:他必须依靠指引或影响部下的活动才能完成领导职责和组织任务.这种指引或影响的主要内容之一就是激励.因此,怎样激励部下以完成工作目标,就成为每一位领导者必须掌握的一项领导艺术.     

松下公司的经营理念

松下电器是世界名牌,世界500强,松下居前10名,其创始人松下幸之助在日本被称之为"经营之种"。松下公司在世界上拥有20多万职员,专卖商店15000多家。那么松下公司靠什么发展壮大的?靠松下理念。松下理念,译成中文可以叫松下观念,或者叫松下企业文化。松下幸之助是一个和平主义者,他认为人类应意识到自己的使命来协调社会的发展,为人类的和平幸福而努力,而不必要付出像战争那样的代价来发展社会。他创办的家用电器业,就符合时代的要求。到1946年,松下又决定在他的公司创建 PHP 研究所,并亲自担任所长41年。PHP 研究所,意即繁荣、幸福、和平。这就决定了松下理念的宗旨和松下企业的特点。松下经营理念,可概括为8个方面:一、首先是为什么办企业。"企业是为了人类的和平、繁荣和幸福而存在",这是松下的名言。所以,企业利润,并不是企业存在的根本目的,而是企业为人们做出了贡献,社会给予你的报酬。那种唯利是图,     

批评的增效之门

<正>批评和赞扬都是人类交流沟通的重要方法,两者并不是水火不相容的对立物,而是在人与人交往中共同发挥作用的集合体。批评效用最大化,是指达到批评目的,发挥批评功能,促使事物朝正向发展。批评的目的不外乎三种:一种是破坏性批评,是为了震慑、回击对     

关于国进民退现象

<正>一、国有企业的舆论困境社科院工业经济研究所所长金碚有这样的论述:不独中国,世界各国对于国有企业的看法,可以叫做"在批评和抱怨中前进"。第一是"批评",国有企业在全世界几乎都永远受到批评:不赚钱以至亏损的时候批评它经营不善,缺乏效率;赚了钱甚至赚很多,批评它是"与民争利",或者是国家输送利益。如果它要做大,批评它是垄断;如果它做不大,批评说国有企业没有竞争力。总之,国有企业总是受到各种批评,导致其左右为难。     

毛泽东的批评和自我批评之道

<正>领导干部要运用好批评和自我批评这个思想武器,至少有三个问题需要解决。第一,如何进行自我批评;第二,如何对待别人对自己的批评,特别是有些偏颇甚至是不正确的批评;第三,如何正确地对别人展开批评。我们不妨看看毛泽东同志是如何看待和解决这三个问题的。一、自我批评:"强制地省察自己的弱点","多想自己缺点"毛泽东指出:批评和自我批评是一个整体,缺一不可,但作为领导者,对自己的批评是主要的。     

放手让部下去做

在我们的许多公司里,都有那么一、两个经理人,他们的一切工作总是要由自己亲自去做,好象自己不做就做不好,往往对自己的部下放心不下。这些经理人只分配给部下单纯性的工作,而不分配给部下判断性的作业,所以,这些经理人往往很忙,做了很多事,公司的效率却不见升高。     

“批评”和“抹黑”不是一回事

<正>很多公共事件都会引发关于"批评"和"抹黑"的争议。一种言论,到底是"批评政府",还是"抹黑中国",如何定义引发了舆论场的交锋。比如,批评中国社会的某个阴暗面和社会问题,比如司法不公或贪污腐败,是批评还是抹黑呢?公众在很多问题上喋喋不休的争议,最后都会纠结于这两个词上,不同派别和立场的碰撞也都在这个界限上:一方说自己是正当的批评,一方攻击说是抹黑中国。     

与上司的关系

管理者如果没有主要上司的支持和协助根本无法处理好与部下和自已管辖范围以外的人的关系(即使他知道该如何处理)。上司所处的地位决定了他是沟通他的部下和企业其它部门人员的桥梁,起着关键的     

要辩证对待部下之短

金无足赤，人无完人，每个人都有自己的短处和不足。如何辩证认识、正确对待、合理使用部下的短处，对于正确用人、推动工作至关重要。作为领导干部，在使用部下时不仅要善于扬长避短，更要善于用积极的态度、动态的思维、辩证的眼光审视部下的短处，从短处中发现长处，巧用短项，化短为长，这样才能更好地调动部下的积极性和创造力。     

批评教育的关键是爱心

古语云"严是爱",笔者认为,班主任应该意识到批评教育的实质是一种爱心的体现.批评教育爱心权利的运用,是教师能力和品格的体现;批评教育爱心权利的关键,是尊重、爱护学生;批评教育爱心权利的目的,是给学生一个自我批评、自我教育的机会.     

副职为正职助威要恰到好处

领导的权威来自于职务,但是职务本身并不能产生权威。一般而言,部下和其他人员对正职的态度、评价,对于正职的权威往往有着更大更直接的影响,或者说,正职的权威是由副职和部下共同拥戴出来的。时刻维护和强化正职的权威,随时随地帮助正职树立权威,是