高层管理团队研究综述

自从Ham-brick和Mason提出＂高层梯队理论＂以来,关于高层管理团队（TMT）的国内外研究都取得了大量的成果,本文对这些成果进行了综述。已有的高层管理团队的研究在两个方向展开：一个是直接研究高层管理团队的特征与组织绩效的关系,另一个是研究团队组成、团队运作过程与组织绩效的关系。最后本文详细分析了已有研究的不足,并提出改进建议。     

高层管理团队领导行为对团队绩效的影响机制:案例研究

针对现有文献在深入揭示领导行为对团队绩效作用机理方面尚有不足,旨在为管理者创建高绩效的高层管理团队提供理论指导,并完善领导行为对团队绩效作用机制的理论研究.首先,依据系统论和团队"输入-过程-输出"(IPO)理论,提出了高层管理团队领导行为对团队绩效作用机制的理论模型.然后,采用案例研究方法,以公共部门的一个高层管理团队为研究对象,揭示高层管理团队领导行为影响团队绩效的内在机制.最后,在通过归纳与编码识别了团队领导过程中关键变量的基础上,验证和修订了理论模型.研究表明,高层管理团队领导行为通过团队过程、团队成员以及团队环境等变量影响团队绩效,且各变量之间存在交互影响作用.     

高层管理团队异质性对IPO折价的影响

本文主要探讨高层管理团队异质性对IPO折价的影响问题。基于在IPO过程中存在信息不对称现象和信号传递理论,本文认为高层管理团队的异质性对于投资者判断IPO企业的价值有较大的影响,从而最终影响到企业的IPO折价。高层管理团队的异质性主要包括：职能背景异质性、教育背景异质性、年龄异质性以及任期异质性。     

权威类型、决策程序对高层管理团队决策结果影响的实验研究

随着企业管理环境的复杂多变,高层管理团队中客观存在的各种类型的权威将会对决策的结果起到怎样的作用,已成为企业重大决策非常关注的科学问题.本文利用200多名MBA学生开展了权威类型、决策程序对高层管理团队决策结果影响的实验研究,结果表明有知识权威和复合权威的团队能够明显提高高层决策结果的质量,引导组织决策得到满意、认可的决策方案,同时权威采取的决策程序对于结果的一致性也会有一定的影响等,其研究结论将为高层管理团队的组成和决策效率的提高提供有益的参考.     

组织单元间的差异性对信息系统应用绩效影响

以组织信息处理理论(OIPT)为理论基础,从组织单元层面出发,提出中间利益的概念,建立了理论模型,研究组织单元间的差异性是如何通过中间利益对信息系统应用绩效产生影响,这种研究把前人从组织整体上研究信息系统应用绩效深入到组织单元层面.论文通过对22家应用信息系统的制造企业进行问卷调查,使用结构方程模型分析方法,通过实证分析,揭示了企业应用信息系统的绩效有所不同的原因,为企业提高信息化应用绩效奠定理论基础.     

企业高层管理团队研究的进展

自从1984 年Hambrick 与Mason 提出“高层梯队理论”后,学术界涌现出大量高层管理团 队与组织绩效、战略、组织变革等方面的研究. 在此之前,有关高层领导的研究几乎完全针对领 导人个体,我国目前也沿袭这种研究模式. 激烈的市场竞争要求高层领导更多地以团队方式进 行运作,加强中国高层管理团队的研究势在必行. 文章对近20 年来国际有关企业高层管理团 队的科学管理做一综述,探讨高层管理团队的特征、运作过程以及不同文化背景对高层管理团 队绩效、组织绩效的影响,分析企业高层管理团队建设的研究框架,提出已有研究的局限及对 未来研究的展望.     

高层管理团队的异质性与企业绩效的实证研究

研究了我国企业所处行业的动态性对高层管理团队异质性与企业绩效关系的影响。采用我国深、沪两市356家上市公司2001~2002年的数据进行了实证分析。结果表明,在我国企业中,高层管理团队职业经验异质性、年龄异质性与行业动态性的交互作用在各自对企业绩效的影响中起了负向的调节作用,进而对这种结果进行了具体的分析和讨论,并提出了未来研究的展望。     

企业高层管理团队特征异质性对战略决策的影响——基于中国民营企业的实证研究

本文在对TMT相关研究综述的基础上,构建了TMT特征异质性对战略决策影响的基本模型.并通过民营企业的调查,运用相关分析和结构方程,检验前因变量对结果变量的直接的影响.结果表明,西方关于TMT的研究结论在中国民营企业里基本能得到验证,这为我们研究中国民营企业的高层管理团队提供了佐证材料.但本文也发现TMT成员的任期异质性对战略决策的准确性没有显著的影响,这与国外一些文献的研究正好相反.     

基于心理契约的高层管理团队凝聚力问题研究

心理契约反映了组织与员工之间关于责任和承诺的一种期望,高层管理团队的凝聚力是基于心理层面的一个概念,是一系列心理原因和心理行为作用和发展的结果.从心理契约的角度设计了高层管理团队凝聚力形成的模型,并在剖析高层管理团队凝聚力形成机理的基础上,提出了应当选择从建立共同愿景、互补团队角色、创建有益的高层管理团队内文化入手设计相应对策的建议.     

高层管理团队断层与企业战略决策的关系研究

通过实证分析高层管理团队特征所形成的2类断层(人口特征断层与个性心理特征断层)与企业战略决策的2个衡量指标(决策质量与决策效率)之间的关系,探讨了团队认同在其中的调节作用。研究结果表明,个性心理特征断层与决策质量及决策效率均存在显著的负相关关系,且受到团队认同的调节;高层管理团队人口特征断层与决策质量存在微弱的负相关关系,且团队认同的调节作用不显著。     

国际化战略实施与高层管理团队构成实证研究

利用信息处理理论和高阶梯队理论考察国际化战略实施对高层管理团队特征(年龄、任期、教育水平及其异质性、团队规模等)选择的要求.研究结果表明:企业国际化战略的实施需要拥有某些特定属性的高层管理团队;企业国际化程度越高,要求高层管理团队任期越短、任期异质性越小,而且团队规模和教育水平异质性越大;良好的制度建设和经营管理是确保选择合理的高层管理团队执行国际化战略的重要影响因素.     

高管团队特征与企业多元化战略关系的Meta分析

采用元分析和分层线性模型的定量分析方法,研究了国内外学者关于高管团队特征与企业多元化战略的相关关系。研究结果表明,高管团队的不同特征与企业多元化战略有不同的相关关系,诸如高管团队规模与企业多元化战略有显著正相关关系,团队平均年龄、教育背景异质性等人口统计学特征与企业多元化战略之间存在显著负相关关系,其他特征的相关关系不显著。同时国家、行业特征等是解释现有研究结果差异的重要原因。最后,提出了高管团队领域未来可能的研究课题。     

我国上市公司的实证研究：股权结构和高层梯队与公司绩效的关系

分析了股权结构和高层梯队对公司绩效的影响并进行了实证研究。股权结构与公司绩效的实证结果显示,流通股对公司绩效有显著负面影响,而法人股则与之呈弱的正相关关系。在国有股权控股的企业中,股权一定程度上的集中对公司是有利的,且政府直接控股比间接控股更有利于企业的整体价值。在论证高层梯队与公司绩效关系上,从团队的传记性特征方面作了实证分析,初步得出了公司绩效与高层梯队平均年龄和平均受教育状况正相关,而与年龄和教育背景的差异性呈负相关关系这一结论。此外,在不同股权结构下,高层梯队对公司绩效影响具有差异性。     

上市公司高管团队薪酬差距影响因素与影响效应:基于本土特色的实证研究

本研究基于锦标赛理论讨论了中国高管团队薪酬差距的影响因素,高管薪酬差距与公司绩效的关系,并利用2006年我国440家沪市A股上市公司年报数据进行了实证分析。分析结果表明,公司董事长总经理两职兼任会显著扩大高管团队薪酬绝对和相对差距,国有股比例的提高会对高管薪酬绝对与相对差距产生显著抑制作用。企业绩效、企业规模对高管薪酬绝对差距产生显著正向影响,但对相对薪酬差距的影响并不显著。分析结果发现高管团队薪酬差距对公司绩效的正向影响作用显著,锦标赛理论得到支持。本研究同时显示,团队薪酬水平对公司绩效的影响大于团队薪酬差距的影响,体现出目前高管更为关注的仍然是薪酬水平,这也为高管薪酬设计提供了新的管理启示。     

并购后高管变更、合法性与并购绩效——基于制度理论的视角

并购后的高管变更对于企业的并购绩效具有重要的影响,但目前的研究结论没有取得一致性。本文基于制度理论的视角引入合法性的概念,通过123份并购样本实证分析了并购后高管变更、合法性以及并购绩效之间的关系。研究结果显示:并购后高管变更与并购的外部合法性和内部合法性之间均存在显著的负相关;而外部合法性和内部合法性对于并购绩效具有显著的积极作用。本研究结论对于我国企业的并购后高管变更决策以及如何提升并购绩效具有理论指导意义。     

高管团队内部动态特征实证研究

通过对中国企业高层管理团队内部动态特征(以沟通、冲突与决策质量作为3个关键变量)的实证研究,发现高层管理团队沟通规范有利于决策质量的提高,而高层管理团队内情绪冲突的增多会降低决策的质量.此外,高层管理团队沟通规范也促进团队内认知冲突的增加.研究结论指出了高层管理团队内部动态特征之间的联系,同时也为业界提高高层管理团队决策质量,进而增进团队绩效提供了方向.     

我国民营企业高层管理团队内聚力之案例研究

选取一家民营企业进行案例研究,尝试推论出中国文化背景下,影响高层管理团队内聚力的因素及相互关系。通过对案例的分析,提出2个新的影响高层管理团队内聚力的因素:团队内部组成关系和激励方式。定性地总结出以下结论:在中国,年龄差异对内聚力的影响不明显,个性异质会对内聚力造成负面影响,经验异质对内聚力产生正面影响;情绪冲突与内聚力的负相关关系相对西方国家要弱一些,团队领导也会对内聚力产生重要影响;团队组成中有一定个人关系的高层管理团队内聚力要强一些,股权激励有益于团队内聚力。     

高管团队心理契约、集体创新与团队绩效关系的实证研究

通过对212位高管团队成员的实地访谈和有效问卷,揭示了高管团队心理契约、集体创新和团队绩效之间的关系.研究结果表明,高管团队心理契约与集体创新、团队绩效均具有显著正相关关系;高管团队心理契约对团队绩效的影响是通过集体创新这一中介变量表现出来的.集体创新在高管团队交易型心理契约与团队绩效关系中起部分中介作用,在关系型心理契约与团队绩效关系中起完全中介作用.