中小企业薪酬管理与大学生就业耦合关系分析

中小企业与大学生是人力资源市场中需求和供给的双方,而薪酬即作为企业人力资源管理的重要手段,又是大学毕业生就业首要考虑的问题,因此,利用物理学上的"耦合"概念,以薪酬管理理论为中小企业和大学生就业的"契合点",来分析两者之间良性互动的"耦合"关系。     

试论民营中小企业的薪酬问题与对策

对民营中小企业薪酬存在的制度缺陷,薪酬不合理、不公平、不透明的问题进行了分析,并根据人力资源管理的有关理论,提出了民营中小企业应转变思想观念、加强人力资源部门建设和建立科学的薪酬体系以及加强企业文化建设的对策。     

关于大学生就业“基层”路径的探讨

当前,关于大学生基层就业的研究颇多.其中,有相当比例认为基层主要在农村,农村的发展也需要大量人才,并据此鼓励大学生去上述地区就业.笔者认为,大学生初次就业都是基层就业,对大学生就业真正具有宏观意义的基层主要分布在民营经济部门中的中小企业,因此扶持中小企业的发展和为大学生去中小企业就业创造条件将成为未来中国大学生基层就业的关键.     

如何把握你的“薪情”?(下)

必须承认,盲目地自定薪酬,不仅不利于自己的发展,就是人才市场也不一定会买账。就拿一些大学生提出的“零工资就业”来说,一些用人单位的人力资源负责人就很不以为然。一家知名的民营企业人事总监表示“我们不怕     

武汉中小企业吸纳大学生就业的SWOT分析及对策研究

对武汉市中小企业吸纳大学生就业的优势、劣势、机会和威胁进行的剖析表明,武汉市政府应加大对中小企业的扶持力度,以扩大对大学生的就业容量;出台鼓励中小企业吸纳大学生就业的相关措施;保障大学生的合法权益;为中小企业和大学生搭建就业服务平台。同时,中小企业、高校和大学生也应各自发挥其作用,四方合力,以更好的发挥中小企业对大学生就业的促进作用。     

大学生期望薪酬和实际支付水平的研究

对于大学生来说,毕业后薪酬的高低直接影响个人的社会经济地位与生活质量,进而造成消费水平、生存方式等各个方面的差异.近年来大学生的期望薪酬水平如何?与实际是否存在差距?差距有多大?大学生如何提高自身的薪酬水平?这些疑问成为近年来大学毕业生就业的热点话题,通过对诸如以上问题进行分析和回答,为大学生树立正确薪酬观、有效引导大学生就业行为等提供依据.     

大学生就业困境因素分析及其出路探析

高校毕业生作为人力资源中较高层次的一类,其就业过程是国家高层次人力资源配置最为重要的一个环节。当前由于高等教育与社会发展存在脱节、社会就业市场不尽完善、大学生就业能力等因素,大学生就业难的问题逐渐凸显。通过高校合理定位人才培养目标,逐步引导大学生转变就业观念,并加强就业宣传和大学生就业能力的培养,相关社会机构不断完善就业市场,这样,借社会、高校、大学生三者共同努力则可有效促进大学生就业。     

人力成本困局与中小企业的应对策略

人力成本是人力资本在创造价值的同时产生的相应成本.当前,广大中小企业正面临人力成本不断上涨的困局,中小企业应遵循市场经济发展规律,主动满足人力成本特别是以薪酬为主的使用成本的刚性增长;通过薪酬竞争力来提高企业人力资源水平,依托优势的人力资源水平,提高企业产品和服务的竞争力;利用价格和非价格手段实现产品和服务差异,保障企业利润的持续增长,提升企业形象,推动企业梯度发展,促进和谐社会建设.     

3P模式——中小企业人力资源管理的现实选择

人力资源管理是一项复杂的系统工程,而3P(岗位Position分析、绩效Performance管理和薪酬Payment管理)是其基础和核心。本文就基于3P来构建中小企业人力资源管理模式,为中小企业人力资源管理提供了一种新的思路和有效的方法。     

绩效薪酬对大学生就业意向的影响分析

结合Lazear（2000）的绩效薪酬制度分选效应模型,进行了薪酬偏好理论回顾,讨论了分选效应的性质,就大学生薪酬偏好与择业关系进行了分析,最后讨论了大学生薪酬偏好及就业意向的调节途径。     

风险社会下的“大学生就业安全”——一种治理的话语分析

基于风险社会视界,凸显治理以有效应对大学生就业难所致大学生就业安全风险,政府相关制度供给与创新尤显重要,比如消除大学生进入政府部门就业的制度瓶颈;创新市场干预机制,扶持中小企业发展提升营利部门吸纳大学生就业的能力;促进第三部门更快发展,开拓大学生就业新渠道。     

私营企业销售人员薪酬福利体系再设计

在经济全球化和知识经济日益兴起的机遇和挑战中,企业的第一要务就是加强人力资源各个方面的研究和开发,而开发和管理人力资源的关键就是建立合理有效的薪酬管理体系。本文通过对L公司销售人员薪酬变革的案例探讨和分析我国中小企业薪酬管理方面存在的问题,并尝试改进解决方案。     

大力发展中小企业 积极努力增加就业——以中部城市蚌埠市为例

就业是一个关系到国计民生的重大问题,它关系到个体能否顺利地生存与发展,关系到经济社会既定目标能否顺利实现。改革开放以来,由于国企改制、农村剩余劳动力转移、高等教育扩招等因素的影响,目前我国就业形势比较严峻。中小企业由于创业门槛较低、行业分布广泛、就业弹性大等特点,在缓解就业压力方面具有无可比拟的优势。鉴于此,本文认为,应努力营造有利于中小企业发展的宏观环境,加强中小企业的人力资源开发,进一步优化中小企业的产业结构,以促进中小企业健康、稳定地持续发展,进而促进就业、缓解就业压力。     

安徽省中小企业人力资源悖论问题分析与对策

中小企业吸纳人才数量众多,其人才开发力度和水平不仅关乎中小企业自身发展,对于提高劳动者素质、实施人才强国战略同样具有战略价值。当前,安徽省乃至全国中小企业人力资源存在"就业机器"与人才匮乏悖论、"人才孵化器"与人才培养不足悖论、"信奉理论"与"使用理论"偏差和人才流失与人才淤积二元并存等人力资源悖论现象,需要分析其原因并寻求解决办法。     

民营中小企业人力资源管理问题的分析及建议

随着中国市场经济的不断深化,企业竞争日趋激烈,人力资源作为最具活力、最具发展前景、最具收益的战略资源,成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素。而民营中小企业却在这个关键问题上陷入了尴尬的境地,没有扎实的人力资源基础是很多企业长不大的根本原因。文中简要介绍了民营中小企业人力资源管理方面的问题,包括人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施、社会福利等方面,并提出了相关建议。     

基于企业需求视角的大学生就业问题探析

中国大学生就业难问题的原因之一在于企业的需求不足,就业总量上的超额供给及质量供给不足,使大学生就业出现困难。当前,应该充分关注并积极促进企业吸纳大学生就业,政府应该出台相关政策积极促进大企业及积极鼓励中小企业吸纳大学生就业。解决企业吸纳大学生就业比较可行的办法,是实行大学生就业配给制和普惠制,同时,也应该建立实习基地,并颁布《中小企业促进法》、《反就业歧视法》等。     

基于就业视角的大学生人力资源能力建设问题研究

作为就业市场中的优势群体,大学毕业生在就业中体现出的优势并不明显,其原因在于,就业市场对求职者的认可标准首选经验和能力,而高校对大学生的人力资源能力建设还是一个薄弱环节。因此,应以大学生的人力资源能力建设为核心构建教育教学体系,强化能力培养和训练,并确立新的以能力成长为重要指标的质量评价体系,以推动大学生能力建设的不断发展。     

大学生就业指导与人力资源开发探析

发展教育是人力资源开发的根本途径,就业指导是人力资源开发最有效的手段之一。中国加入WTO后,随着“人才国际化”步伐的不断加快,将直接引起国内大学生就业市场的变化。因此,高校要在人力资源理论的指导下,认真开展大学生就业指导工作,克服毕业生择业的盲目性,提高就业成功率,为国家的现代化建设提供人才支持。     

大学生就业期望及影响因素的调查与分析

对大学生的就业目标、就业行业期望、就业薪酬期望、就业城市期望等进行调查分析,表明期望不同生源地学生就业职位类型期望的状况不同,具体有技术型、安全型、创造型、独立自主型、管理型等;城市大学生与农村大学生对于职位类型的期望存在一定差别,尤其在创造型和安全型两种职位的选择上。制约就业的重要因素有英语水平、计算机水平、工作经验、综合素质、学业成绩等,城市大学生比农村大学生更看重学业成绩,而农村大学生则比城市大学生更看重计算机水平。     

山商HR毕业生近五年就业情况分析

大学生就业艰苦是当前的社会热点问题，人力资源管理专业毕业生也不例外。以山东工商学院2009--2015年人力资源管理专业毕业生就业市场供需与就业环境数据为例，透析当前我校人力资源管理毕业生的就业市场供需与就业状态。通过数据分析发现：当前我校该专业毕业生总体就业市场供过于求，就业率呈下降趋势，给我校人力资源管理专业毕业生带来了严峻的就业压力。对此，我校应该深化教育体制改革，调整大学生的培育布局，人力资源管理专业毕业生也要全面提升自身素质，提高就业竞争力，通过共同努力解决就业艰苦的问题。