社会责任型人力资源管理如何降低员工亲组织非伦理行为：道德效力和伦理型领导的作用

基于社会认知理论,本研究从道德效力的视角探究社会责任型人力资源管理(SRHRM)对员工亲组织非伦理行为的影响机制,关注了道德效能和道德勇气的中介作用,并进一步探讨了伦理型领导的调节作用。本文以320名员工为样本的实证分析表明：SRHRM与亲组织非伦理行为显著负相关;道德效能和道德勇气在SRHRM与亲组织非伦理行为间起中介作用;伦理型领导能够增强SRHRM与道德效能和道德勇气间的正向关系;伦理型领导正向调节SRHRM通过道德效能和道德勇气影响员工亲组织非伦理行为的中介作用。本研究不仅丰富了亲组织非伦理行为的影响因素研究,还为企业降低员工亲组织非伦理行为提供管理启示。     

道德型领导对下属反馈规避行为的影响及其作用机制

基于社会交换和内在动机理论,以219名企业员工为对象,考察了道德型领导对下属反馈规避行为的影响效果及其作用机制.研究发现:道德型领导对下属反馈规避行为有显著负向影响;下属感知的与领导的交换关系和工作意义对FAB也有负向影响,且在道德型领导与下属反馈规避行为之间有部分中介作用.研究结果首次从社会交换和内在动机视角证实了道德型领导对下属反馈规避行为的抑制作用,并在一定程度上丰富了学术界对下属反馈规避行为诱发因素及其机制的认识.     

职场排斥对员工亲组织性非伦理行为的影响机制研究

员工在工作场所从事非伦理行为具有多方面的原因,可能是有利于自己,也可能是为了报复或伤害组织和同事。根据这一逻辑,已有研究就职场排斥诱发的员工非伦理行为都是建立在利己动机的假设基础之上,而对于员工的利组织动机的非伦理行为研究不足。实际上,面对职场排斥,员工很可能采取积极的补救措施对人际关系进行主动修复,其中从事亲组织性质的非伦理行为就是一个重要的修复行为。基于道德自我调节理论和社会认同理论的视角,以道德推脱为中介变量,以组织认同为调节变量,检验职场排斥对员工亲组织性非伦理行为的内在影响机理。采用SPSS 18.0和AMOS 18.0进行多元线性回归和验证性因子分析,通过上下级配对调查的方式,收集来自武汉和上海5家企业的调研数据,并进行实证分析。研究结果表明,(1)职场排斥对员工的亲组织性非伦理行为具有显著的正向影响;(2)道德推脱在职场排斥与亲组织性非伦理行为的关系中发挥完全中介作用;(3)组织认同在职场排斥与道德推脱的关系中发挥正向调节作用;(4)组织认同在职场排斥与亲组织性非伦理行为的关系中发挥正向调节效应。通过实证研究证实了理论界较为忽视的亲组织性非伦理行为,检验了员工亲组织性非伦理行为的发生机制和高度的组织认同的调节效应,证明员工在遭遇职场排斥时通过亲组织性非伦理行为来应对是一个重要的理性选择,组织认同度较高的员工在面对职场排斥时更容易发生道德推脱问题和亲组织性非伦理行为,验证了组织认同的"阴暗面"。研究结论为组织对员工非伦理行为的权变管理提供了有益的启示,提醒管理者警惕职场排斥的原因及其负面影响,并建立科学的组织制度,鼓励高组织认同的员工采取符合伦理规范的行为回报组织。     

增强道德意识还是产生道德许可？助人声誉的双刃剑效应研究

员工不道德行为通常会对组织发展造成一定危害。目前有关不道德行为成因的研究主要从领导行为、组织氛围等角度进行分析,然而,很少有研究关注员工声誉对不道德行为的影响。本文基于社会信息处理理论与道德许可理论,探讨助人声誉通过心理特权和道德意识对不道德行为的影响过程。通过进行多时段问卷调查,收集到391份有效匹配问卷,数据分析发现：(1)助人声誉正向影响道德意识。(2)助人声誉通过增强道德意识减少不道德行为。(3)助人声誉正向影响心理特权。(4)助人声誉通过增加心理特权促进不道德行为。本文验证了助人声誉对员工影响的两面性,打破了声誉对员工能够产生积极影响的传统观点。     

越轨创新对员工反生产行为的双刃剑效应北大核心CSSCI

在鼓励创新的时代背景下,越轨创新正成为组织突破创新瓶颈和困境的重要途径。由于越轨创新兼具目的合法和手段非法双重属性,其作用并不总是积极的,还可能存在潜在的消极作用,然而已有研究缺少对该问题的关注。因此,有必要对越轨创新作用的双刃剑效应进行研究,并挖掘越轨创新产生积极作用和消极作用的边界机制。基于道德补偿理论,从越轨创新的双重属性出发,探讨越轨创新与道德认同的交互作用对心理内疚感和心理权利感的影响,以及心理内疚感和心理权利感在上述交互作用与员工反生产行为之间的中介作用,构建有中介的调节模型。采用3时点的问卷调查方法,收集来自辽宁、北京和河北等地的315名企业员工的实证数据,运用Spss 23.0软件和Process插件进行回归分析和简单斜率分析,检验越轨创新与道德认同的交互作用对心理内疚感和心理权利感的影响;采用层次回归和bootstrap分析,检验心理内疚感和心理权利感对反生产行为的影响以及有中介的调节作用。研究结果表明,当道德认同高时,越轨创新与道德认同交互对心理内疚感具有正向影响;当道德认同低时,越轨创新与道德认同交互对心理权利感具有正向影响。心理内疚感对反生产行为具有负向影响,心理权利感对反生产行为具有正向影响,心理内疚感和心理权利感在越轨创新与道德认同的交互对反生产行为的影响中起中介作用,表现出有中介的调节作用。研究结果从越轨创新的双重属性出发,丰富了越轨创新对员工行为的研究,调和了现有关于越轨创新利弊的争论,证实了越轨创新具有双刃剑效应;从道德补偿理论出发,为解释越轨创新的作用提供了新视角,同时将道德认同引入越轨创新的研究领域,丰富了道德认同作为边界机制的理论应用。研究结果为企业管理者正确认识并管理越轨创新提供了参考和借鉴。     

领导—成员交换差异与团队关系冲突:道德型领导力的调节作用

基于领导—成员交换(Leader-Member Exchange,LMX)理论和社会比较理论(Social Comparison Theory),本文对领导—成员交换差异与团队关系冲突之间的关系进行了实证研究.研究从领导者角度探讨了团队关系冲突的影响因素.来自79个项目团队的334名员工构成了本研究的样本,实证检验结果表明,领导—成员交换差异对团队关系冲突有显著正向影响,且团队领导者的道德型领导力在领导—成员交换差异与团队关系冲突之间起调节作用,即相对于较低的道德型领导力,较高的道德型领导力可以缓解领导—成员交换差异对团队关系冲突的影响.     

工会道德型领导对员工亲组织不道德行为的影响研究

亲组织不道德行为(UPB)已成为领导力研究领域的热点问题。基于“双重组织道德情境-员工行为”的逻辑,本文引入工会道德型领导作为员工UPB的新的前因变量,并探讨其对企业道德型领导与员工UPB的关系的调节作用。以341名企业工会成员为样本,研究结果表明：(1)企业道德型领导与员工UPB之间呈“先升后降”的倒U型曲线关系,并且工会道德型领导在其基础上对员工UPB具有额外的抑制作用;(2)工会道德型领导对企业道德型领导与员工UPB的曲线关系具有负向缓冲作用,随着工会道德型领导水平由低到高变化,企业道德型领导对员工UPB的作用逐渐减弱;(3)工会道德型领导对企业道德型领导与员工UPB之间的曲线关系具有正向纠偏作用,随着工会道德型领导水平由低到高变化,企业道德型领导和员工UPB之间的曲线会逐渐扭转为边际递减的趋势。研究结果不仅丰富了员工UPB的抑制性影响因素的研究,还能够为企业完善道德型领导管理、规避道德风险提供实践指导。     

道德领导的影响过程分析:一个社会交换的视角

通过问卷调查北京地区的280名员工,运用社会交换理论框架,从领导-员工二元关系的角度研究道德领导的影响过程。研究结果表明,道德领导对员工的工作态度与工作结果有显著的正向影响;LMX在道德领导与员工工作态度之间起到了部分中介作用;组织公平在道德领导与员工工作态度和组织公民行为之间起到正向调节作用。     

领导-部属交换与员工亲组织非伦理行为：差序格局视角

 亲组织非伦理行为是近年来组织管理学界日益关注的一种非伦理行为类型,但在实践中,因其亲组织性而容易被组织忽视或默许。已有研究证明,亲组织非伦理行为对组织的长远利益有害,而一些通常被认为对组织有益的概念(如伦理型领导和变革型领导)在一定条件下会促进员工的亲组织非伦理行为。但就整体而言,关于亲组织非伦理行为的影响因素和形成机制的研究仍相当匮乏。领导-部属交换在差序格局下的华人组织中广泛存在并具有丰富的文化内涵,可以对员工的行为产生重要的影响。因此,在以关系为导向的中国文化背景下,探讨领导-部属交换对员工亲组织非伦理行为的影响机制有其独特的理论价值和实践意义。        整合社会交换理论、社会认同理论和自我一致性理论,基于352份中国长三角地区本土企业的员工数据,运用层次回归分析法和总效应调节模型法,探讨差序格局视角下领导-部属交换对员工亲组织非伦理行为的影响,检验组织情感承诺的中介作用和道德认同的调节作用,从而揭示领导-部属交换影响员工亲组织非伦理行为的内在机制。        研究结果表明,领导-部属交换和组织情感承诺对员工亲组织非伦理行为均有显著正向影响;组织情感承诺在领导-部属交换与亲组织非伦理行为间起部分中介作用,且道德认同负向调节这种中介作用;道德认同负向调节组织情感承诺对亲组织非伦理行为的影响,但对领导-部属交换与亲组织非伦理行为之间的关系没有显著调节作用。        实证检验亲组织非伦理行为这一非伦理行为类型,拓展了非伦理行为相关研究;选取领导-部属交换作为切入点,探讨亲组织非伦理行为的形成机制,丰富了领导视角对员工亲组织非伦理行为的影响研究;提出并检验领导-部属交换、组织情感承诺与亲组织非伦理行为的正向关系,再次证明一些被认为是正面的因素也会促使员工采取非伦理行为,丰富了领导-部属交换与组织情感承诺的负面影响研究;探讨中国组织情景下的亲组织非伦理行为的形成机制,得出与西方研究不同的结论,即领导-部属交换对员工亲组织非伦理行为有直接显著影响,而员工的道德认同对此影响并没有显著的调节作用,反映了华人社会与西方社会对关系的认知差异。     

道德领导对员工创新绩效的影响:社会交换的中介作用和权力距离取向的调节作用

本文基于社会交换理论,采用由202位下属及其领导构成的领导—下属配对数据探讨了道德领导对员工创新绩效的影响及其传导机制。实证检验的结果表明,道德领导对员工创新绩效和社会交换有正向影响作用,社会交换在道德领导与员工创新绩效之间起中介作用。而权力距离取向不仅调节了社会交换与员工创新绩效之间的关系,还进一步调节了社会交换在道德领导与员工创新绩效之间关系中的中介效应,即员工的权力距离取向水平越高,道德领导通过社会交换对员工创新绩效的间接影响作用越强。本文的研究发现有助于深入认识道德领导影响员工创新绩效的潜在中间机制和边界条件,并有效指导企业的创新管理实践。     

双元领导对亲社会性沉默的影响

 亲社会性沉默可能是唯一能产生积极影响的沉默行为,当前对亲社会性沉默的前因研究尚显不足。激烈的竞争环境要求领导者具备双元能力,关于双元领导效应的研究主要集中在创新领域,而领导者结构化了员工的工作环境,将会影响员工的认知和行为,并且沉默行为主要由领导者造成。因此,探讨双元领导对亲社会性沉默的影响具有重要的理论和实践意义。        整合不确定管理理论和权力社会距离理论,以210名企业员工为样本,运用Spss 22和Mplus 7进行层次回归分析和验证性因子分析,探讨权力视角下双元领导对员工亲社会性沉默的影响,检验个人权力感知的中介作用以及中庸思维和权力距离导向的调节作用,揭示双元领导影响员工亲社会性沉默的内在机制。        研究结果表明,①双元领导正向影响员工亲社会性沉默,个人权力感知负向影响员工亲社会性沉默;②个人权力感知在双元领导与亲社会性沉默间起完全中介作用;③中庸思维负向调节双元领导与个人权力感知的关系;④权力距离导向正向调节个人权力感知与亲社会性沉默的关系。        实证检验双元领导对亲社会性沉默的影响,拓展了沉默行为相关研究;选取权力视角的双元领导为切入点,丰富了双元领导影响的研究;探讨亲社会性沉默的中介机制,从权力距离导向视角验证了个人权力感知对沉默行为的影响;通过引入中庸思维和权力距离导向作为调节变量,有效回应了管理学本土化研究倡议。研究结论对组织管理实践具有一定的指导意义。     

积善能否成德?——公共性企业社会责任对消费者感知道德资本的影响北大核心CSSCI

企业社会责任能够通过积累感知道德资本从而正向影响企业财务绩效。为了维护企业的利益,企业如何履行社会责任才能积累更高的消费者感知道德资本成为实践界和理论界关注的重要话题。然而,目前几乎没有研究探讨企业社会责任与消费者感知道德资本之间的关系。基于利益相关者理论,本文将企业社会责任划分为公共性企业社会责任和技术性企业社会责任。通过预研究,本文证实公共性企业社会责任对消费者感知道德资本的影响效应是真实存在的。进一步,实验1和实验2验证了高公共性企业社会责任会带来高的消费者感知道德资本;而且这一影响过程受到利他性归因中介。实验3表明企业宣传信息框架调节了公共性CSR对消费者感知道德资本的影响过程。     

员工-组织类亲情交换关系对亲组织非伦理行为的影响研究北大核心CSSCI

亲组织非伦理行为违背了可持续发展理念,可能会使组织遭受名誉和利益的双重损失。因此在中国文化背景下探究其形成机制及影响因素,可有效规避其产生,对中国组织的长足发展大有裨益。本文基于自我归类理论,以52家家族式管理的初创期民营企业为样本,探讨中国组织中员工-组织类亲情交换关系对员工亲组织非伦理行为的影响,探索内在机理和边界条件。研究发现,员工-组织类亲情交换关系会正向影响员工的亲组织非伦理行为,内部人身份认知在类亲情交换关系和亲组织非伦理行为的关系中起部分中介作用,员工所感知到的差序式领导的程度会正向调节内部人身份认知的中介作用。通过结论,为中国组织有效干预员工的亲组织非伦理行为提供借鉴和思路。     

工作场所道德勇气的形成与效应研究述评

首先,通过系统梳理工作场所道德勇气的概念与测量方法,归纳了有关理论视角,分析了道德勇气的影响因素(个体因素和情境因素)和影响结果(个体内和人际间效应)。然后,在此基础上,进一步指出未来应开发道德勇气的整合性理论框架,挖掘中国情境下道德勇气的独特内涵,探索促进道德勇气转化为道德勇气行为的因素,以及考察道德勇气对人际间互动的影响。     

灰色营销的道德评价和行为倾向——参考群体的影响

基于营销道德理论与相关的研究文献,以中国企业间销售-采购这一层面为研究平台,以卖方的立场实证性地检验组织内、外参考群体行为倾向和销售人员的灰色营销道德评价对销售人员灰色营销行为倾向的影响.采用情景法设计调查问卷,共回收有效问卷148份,利用SPSS 15软件进行统计分析.研究结果表明,卖方同事和领导的灰色营销行为倾向降低销售人员不道德的评价,提高灰色营销行为倾向,并对销售人员的灰色营销行为倾向产生直接的影响,促使其倾向于采用灰色营销行为;竞争者的灰色营销行为倾向对销售人员的灰色营销行为倾向产生直接的影响,诱使其倾向于采用灰色营销行为.最后讨论研究结果的实践意义和未来的研究方向.     

道德许可的国际研究现状与趋势北大核心CSSCI

道德许可源于美国社会歧视研究,最初用于解释人们在表达非歧视态度后却又发生歧视行为的"前后道德不一致"现象。后被拓展到亲社会行为和消费者行为研究领域。以2001~2015年间SSCI数据库中收录的54篇直接相关文献为对象,梳理了道德许可在上述3个领域的研究发展脉络,归纳其共同作用机制,讨论该理论的发展趋势及未来研究方向。     

行为合理化对销售人员灰色营销行为倾向的影响

以中国企业间购销关系为研究平台,基于卖方视角,以计划行为理论和营销道德理论为基础,实证检验行为合理化对销售人员的灰色营销行为决策的影响,特别是行为合理化的调节作用。运用情境法对148位销售人员进行问卷调查,使用SPSS 15软件进行多元层次回归分析。研究结果表明,计划行为理论对中国销售人员的灰色营销行为有很好的解释作用;行为合理化对销售人员的灰色营销行为没有直接影响,但是会调节不道德性评价和感知的选择自由度与灰色营销行为倾向之间的相关关系,而对感知的支持与灰色营销行为倾向之间的相关关系没有调节作用。     

针对灰色营销进行道德培训的实验效果

本文以道德培训为操纵变量,以工商管理专业的大学生为实验对象,研究了灰色营销的道德培训对人们灰色营销道德判断和行为倾向的影响.结果发现:第一,针对灰色营销的短期道德培训能够显著改进被培训者针对灰色营销的道义论评价和目的论评价,但是不能降低其灰色营销行为倾向;第二,尽管针对灰色营销的短期道德培训能够改进人们针对灰色营销的道义论评价和目的论评价,并且后者对人们的灰色营销行为倾向也有显著影响,但是它们不能中介短期道德培训对灰色营销行为倾向的影响.本文最后讨论了研究结果的理论贡献与实际应用.     

如何构建企业道德管理机制

要成为优秀的企业公民,必须有良好的企业文化及在此基础上形成的道德价值.但是,道德价值不是空泛的概念,它必须由企业家及其员工共同遵守的、具有一定约束力的行为所体现,这种约束力通常以制度化的规则所形成的道德管理机制作为载体.企业道德自律机制 所谓企业道德自律,就是企业自觉履行对于他人和社会责任的道德意识.企业道德自律既是体现在企业文化中的一种强烈的职业道德责任感,又是员工在潜意识中依据企业道德准则进行自我约束的能力. 企业道德自律,首先表现为一种对他人和社会的责任,是在企业文化熏陶下形成的自觉自愿的道德意识;其次表现为一种职业道德情感,是企业对他人和社会义务感的强烈表现.再次表现为企业所具有的一定社会的道德原则和规范,是企业员工意识中形成的相对稳定的企业信念和意志.最后表现为企业良心,企业良心是对企业责任的自觉意识,是企业员工认识、情感、意识和信念在职业活动过程中的统一.     

青少年外化倾向与亲社会倾向：道德认同和共情的链式中介作用

为探讨青少年外化倾向与亲社会倾向的关系及内在作用机制,笔者选取了484名中国在校初中生填写外化倾向量表、青少年亲社会倾向量表、道德认同量表、共情量表。结果表明,外化倾向与青少年亲社会倾向、道德认同、共情显著呈负相关;道德认同在外化倾向与青少年亲社会倾向之间起中介作用;共情在外化倾向与青少年亲社会倾向之间起中介作用;道德认同和共情在外化倾向与青少年亲社会倾向之间起链式中介作用。该结果对于揭示影响青少年亲社会倾向的因素、促进中学生的亲社会行为具有重要意义。