日本企业终身雇佣制度的变化

日本企业终身雇佣制度是日本特有的经营模式之一。20世纪90年代以后,由于日本经济的长期萧条,日本企业的终身雇佣制度也不断遭到批评与指责,甚至认为已走向终点。本文通过分析日本企业的新员工采用、员工为企业长期效劳年限、员工的雇佣调整和定年制的变化,提出日本企业终身雇佣制度并未走向终点,而是为适应全球化经营环境的变化,对其雇佣制度的构成要素进行了一系列的调整,它为日本经济的发展仍然发挥着重要作用。     

终身雇佣与自由雇佣的制度分析

中国内地企业在改革开放之前奉行的是长期用工制度,即通常所说的“铁饭碗”。目前,这种原有理论上的劳动者与生产资料直接结合已被劳动与资本契约所取代,企业与员工签订劳动合同,双方形成雇佣契约关系。本文对终身雇佣与自由雇佣的制度进行分析,目的在于探索中国经济转轨时期劳动用工关系的制度安排。     

SPS契约剩余控制权的管制研究

在制度经济学视角下,SPS契约表现为不完全契约,从而决定了剩余控制权的存在。由SPS剩余控制权结构产生的危害表明,国际管制组织对发达国家的剩余控制权要进行全面管制。中国受SPS契约剩余控制权的危害深重,因此,有效防范和化解发达国家设置的SPS技术性贸易壁垒是其必然选括。     

委托-代理理论视角的民营上市公司控制权博弈

企业作为一系列投入要素的契约集合,其契约的核心是对企业剩余的配置.企业剩余配置机制是公司激励约束机制的核心,股东和管理者的激励约束机制是一种双向的动态的重复博弈过程.关于公司控制权的争夺本质上也是为了通过创造更大的信息不对称度来获得更大的企业剩余控制权,对公司控制权的争夺过程就是这种动态重复博弈的表现.但是,中国民营上市公司实际上处于一种古典类型向现代企业的初级转型阶段,公司的股权虽然分散,但股东通过各种方式强化了对公司的控制权,管理者与股东争夺控制权的博弈并不明显,导致管理层与股东形成"联合企业家",通过"侵占效应"、"共谋"侵占.     

委托—代理理论视角的民营上市公司控制权博弈

企业作为一系列投入要素的契约集合，其契约的核心是对企业剩余的配置。企业剩余配置机制是公司激励约束机制的核心，股东和管理者的激励约束机制是一种双向的动态的重复博弈过程。关于公司控制权的争夺本质上也是为了通过创造更大的信息不对称度来获得更大的企业剩余控制权，对公司控制权的争夺过程就是这种动态重复博弈的表现。但是，中国民营上市公司实际上处于一种古典类型向现代企业的初级转型阶段，公司的股权虽然分散，但股东通过各种方式强化了对公司的控制权，管理者与股东争夺控制权的博弈并不明显，导致管理层与股东形成“联合企业家”，通过“侵占效应”、“共谋”侵占。     

中国电力企业所有权演进及效率

在中国电力企业所有权的演进过程中,一直贯穿着政府主导作用这一主线。政府每次对电力企业剩余索取权和剩余控制权的调整,都改变着政府与企业之间的隶属关系、利益关系、契约权力关系,其实质是企业与政府进行着权利与利益的博弈。每一次企业所有权的变迁都不同程度地加速了电力企业生产的快速扩张,解决了中国电力短缺的“瓶颈”问题。但是,政府主导下的电力企业所有权的演进,存在着制度缺陷和效率损失。     

基于知识资产控制权优化配置的创新合作研究

服务外包项目中,顾客与服务供应商之间的创新合作易受知识资产剩余控制权无效配置的限制,已有研究根据GHM模型中的一次性静态博弈分析结论去研究顾客与供应商之间的创新合作,无法有效预测长期合作关系下顾客与供应商建立起信誉机制后,基于重复博弈所做出的行为决策。故建立重复博弈模型,在顾客与供应商之间,基于知识资产剩余控制权优化配置的创新合作问题中引入信誉机制的作用,分析了无限重复博弈和有限重复博弈两种情形下顾客与供应商之间,基于知识资产剩余控制权优化配置的创新合作的实现条件。结论表明,当顾客与服务供应商之间建立起长期合作关系时,信誉机制的作用能够促使外包项目中知识资产的剩余控制权得到优化配置,顾客与供应商之间的创新合作得以顺利进行     

剩余控制权机制设计与数据流通秩序的法律治理

现实的权利不可能在法律文本中被完全界定，无论作为社会契约性质的法律抑或作为当事人之间交易性质的合同都存在空白、模糊甚至冲突之处，但在法律的执行和合同的履行中，最终会由不完全契约中拥有剩余控制权的一方(不仅仅是当事人)确定，因此权利的实现程度是由剩余控制权决定的。为降低数据流通的交易成本，《民法典》明确将数据权益作为民事权利的客体予以保护，但却选择性地搁置了对数据进一步确权的问题。当数据权益无法清晰界定或者清晰界定的成本过高，依据机制设计的要求，通过对数据流通过程中重要环节、关键辅助环节或主要运用场景中的剩余控制权进行合理配置，可以在一定程度上弥补法定权利界定模糊的问题。由于决策信息成本的约束和政府激励手段的有限性，不可能通过正式制度将剩余控制权配置得完美无缺；而明确将某一剩余控制权配置给当事人、第三方专业机构等，依然是希望市场机制发挥基础性作用的一种配置。中国目前关于数据权益保护和促进数据流通的规则选择已经走向“责任规则+管制规则”的组合模式，可以运用诸如标准合同、企业数据保护信誉机制、技术标准、数据资产和数据侵权赔偿定价机制等，对某些重要的剩余控制权配置予以明确，以支撑相应法律规则的...     

雇佣关系隐性博弈初探

雇佣关系隐性博弈属于人力资源管理范畴，因其表现形式的特殊性，在日常企业管理中常常被忽视，等到问题出现了往往措手不及，显得十分被动。探讨雇佣关系隐性博弈这一命题，不妨先给雇佣关系下个定义。雇佣关系究竟是什么？在市场经济就业多元化的当今，通常认为是雇主与雇员的关系，老板与打工者的关系，有人称之为主从关系或劳资关系，劳动专家则喻为劳动关系，传统叫作雇佣与被雇佣的关系。现代企业雇佣关系的确立须具备两个条件--企业与员工。以价值观来衡量，企业与员工是雇佣关系不可或缺的统一体，相互依存，相互利用，并非彼消此长，而是合作共赢相得益彰。     

隐性财务契约与企业价值关系研究

知识经济时代,以关系资本、客户资本、声誉资本等为代表的隐性财务资本对企业价值的贡献度越来越大.针对现有文献对隐性财务契约的研究空白,本文在系统归纳、梳理国内外文献基础上,探究了隐性财务契约的基本思想、研究模型、构成要素、驱动系统等,并分别从隐性债务契约、隐性股权契约、隐性福利薪酬契约三个视角对隐性财务契约和企业价值的关系进行了深入的分析探讨.研究表明:隐性债务契约可能与企业价值正相关有助于提升企业价值,也可能与企业价值负相关无助于提升企业价值;隐性股权契约是一种基于财务控制权配置的激励约束机制,这种激励约束机制使得隐性股权契约与企业价值创造正相关;隐性消费方式在影响隐性福利报酬契约履行度的同时进一步影响到企业价值的创造.上述研究结论为深入理解隐性财务契约与企业价值的关系奠定了理论基础.     

论企业剩余控制权和剩余索取权的分配

现代产权理论认为,企业的所有权是企业的剩余控制权和剩余索取权的统一.企业的所有权是一种动态的所有权,在企业不同的经营状态下对应着不同的企业剩余控制权和剩余索取权的分配关系.企业的所有者掌握企业正常经营状态下的剩余控制权和剩余索取权,而企业的债权人掌握着企业破产状态下的剩余控制权和剩余索取权,这是一种最优风险分配的制度安排.     

论日本的终身雇佣制

终身雇佣制是日本的雇佣制度的重要特点。国内外学者对这种制度议论很多,毁誉不一。本文试图依据《资本论》的原理,对这种制度的实质及其发展趋势,做些分析。(一) 日本的所谓终身雇佣制,就是企业雇佣的新职工,经过几个月到一年的试用期,如果考验合格,就成了终身雇佣劳动者,可以一直干到退休,企业保证不中途解雇。有人说,这是职工的“铁饭碗”。但是,这个饭碗要象铁一样坚固,不但要以企业不倒闭为前提,而且要     

劳动与资本的"矛盾"

在古典企业和某些现代股份制企业中,资本雇佣劳动是一个不争的事实.但是,这种关系伴随着知识水平和技术水平的提高和资本抗风险能力的提高正在被打破,劳动的地位逐步提高,劳动与资本的关系是在其互补性与替代性的争斗中不断调整的.在知识型企业中,劳动掌握了大部分控制权,劳动与资本相互合作,没有雇佣与被雇佣的关系.两者共同承担风险,瓜分控制权,共同分享剩余收入.     

不完全契约、产权残缺及企业治理结构

企业治理结构从根本上说是一个关于企业所有权安排的契约。一种好的企业治理结构是实现了企业所有权的最优安排。根据这一理论,从企业作为一个不完全契约的角度出发,分析由此而导致的产权残缺(主要是指剩余索取权与控制权的不对称分布),得出由物质资本所有者和人力资本所有者共同拥有企业所有权能很好地解决“代理成本”问题,从而是最优的企业所有权安排形式的结论。随即就中国国有企业改革提出了一些看法。     

借用员工致人损害的雇主责任问题研究

借用员工是我国社会中常见的一种用工形式,其雇佣与使用的暂时性分离的特点,给建立在传统雇佣关系基础上的雇主责任制度带来了冲击.我国现有的雇主责任制度在借用员工致人损害适用中存在困境,建议借鉴国外的"控制理论"和法国司法判例形成的规则,对"控制权"作出一般与特殊的区分,出借方与借用方分别就自己的控制权部分对借用雇员的致害行为承担雇主责任.     

基于契约视角的企业治理效率分析

企业可以看作是一组契约关系的连接,契约本身作为配置产权和分割租金的手段也是一个有效的治理工具.从契约的角度来看,治理机制可以分为两个方面:明确契约关系的治理和弹性治理.对于明确契约关系的治理来说,治理效率就在于契约的有效履行;对于弹性治理来说,治理效率主要在于剩余权利的有效配置.因此,公司治理效率就可以理解为基于契约的履行效率和剩余权利配置效率基础上的企业契约主体之间的合作效率.由于契约条款很难得到不折不扣的履行,剩余索取权与剩余控制权也难以充分实现对称配置,因此,合作效率的提高还需要在契约履行和剩余权利合理配置基础上充分利用关系契约治理.     

心理契约破裂对组织公民行为的影响研究

战略人力资源管理理论将组织员工分为不同的人力资源结构,为研究心理契约破裂和组织公民行为提供了新视角。使用这一理论,采用层次回归方法对中国北部城市企业员工调查获得的359份问卷进行分析,探讨不同人力资源结构的企业员工心理契约破裂对其组织公民行为的影响。研究表明：虽然心理契约破裂对员工组织公民行为有显著的消极影响,但对人力资源结构中不同类型员工的影响却不同。知识型员工人际维度破裂产生的消极影响最大;工作雇佣型员工规范维度破裂产生的消极影响最大;合同雇佣员工规范维度破裂产生的消极影响最大;联盟或合作工作员工规范维度破裂产生的消极影响最大。     

控制权在风险投资业中的配置优化问题分析

风险投资领域内,对企业控制权在创业企业家与风险投资家之间如何实现动态性的最优配置,这一问题国内外研究均处于起步阶段.以Tirole模型为研究的理论基础,进一步放松其假设前提,同时引入不同的融资工具契约、连续的控制权变量和努力成本函数,重点分析在不同融资工具的契约条件下,创业企业的控制权在创业企业家与风险投资家两者之间如何配置,同时分析影响控制权配置与转移的主要因素及其变化.结论是由于创业企业家与风险投资家的参与约束条件与激励约束条件的非一致性,致使创业企业家是否尽职、创业企业家的声誉机制和私人利益是影响控制权实现动态性变动的主要因素,可转化的证券契约与相机性控制权安排相结合可以实现控制权最优安排.     

企业劳动雇佣量的决策分析——兼论两种不同性质的培训及其成本负担

本文论述了企业在单期静态和多期动态的需求下的劳动雇佣量的决定。认为企业为实现利润最大化目标 ,其最佳劳动雇佣量是增雇最后一名员工的现值产品收益应等于现值劳动成本。当企业在雇佣初期对员工存在培训成本时 ,则要求员工在完成培训之后能为企业产生净剩余 ,以弥补企业初期的净成本。文章从理论上阐述了两种不同性质的培训 ,得出通用培训成本原则上由受训者员工自己承担 ;而特殊培训成本可由企业或者劳资双方共同承担。     

薪酬满意度与对等承诺的契约策略

企业和员工通过经济契约形成一种等价交换的交易关系,称之为对等承诺。而经济契约的特性,加之心理契约因素的影响,会使企业与员工在交易达成后的实际表现完全背离其原有的承诺从而影响组织绩效。本文从员工薪酬满意度调查结果分析入手,剖析劳动双方雇佣合同条款的限制性因素,提出了规范企业与员工的权利、义务,提高组织绩效的有效策略。