决策背后的有限理牲——对赫伯特·西蒙的决策理论述评

西蒙以“个人得失”作为研究问题的出发点，来论述人类本就是“理性人”，组织中的个人通过对在其中获得的江中感和参与的机会成本进行比较，来分辨其行为的准确性。“有限理性”行为催生了追求“江中”的行政人，而组织中的多数人则是在追求功力最大化。     

“非爱行为”管理辨析

“非爱行为”,指以爱的名义对自己亲近的人进行非爱性地掠夺,即违背他人主观意愿,在精神与行为方面强制控制,迫使对方按照施控者的意愿去行为做事(于丹:《〈论语〉心得》,中华书局2006年版,第5页).这种行为普遍存在于关系亲密的人之间,也频繁发生于管理实践中.它主要表现为:为降低机会成本,取得个人收益最大化,管理者从利己主义和性恶论视角出发,以个人意志、偏好、行为习惯等代替组织运营规律,采取各种手段恩威并施对员工进行管控;刻意人为排斥员工参与管理决策活动,限制其技能经验成熟进步与职业发展.实践中,“非爱行为”管理因其独具特色的管理风格为许多人推崇.我们不否认这种管理模式对组织运营的积极作用,但也绝不能忽视它的消极影响.可以说,在某种程度上,“非爱行为”管理已成为现代组织高效运行的绊脚石,员工绩效产出、职业发展及组织目标实现也因“非爱行为”管理而前途未卜.为顺利完成组织预期目标,促进员工职业发展,获得满意管理效能,管理者应全面有效把握组织内外环境因素,科学规范、灵活机动地整合组织资源,发扬个人管理风格和特长,客观认知员工的人性追求与工作成熟变化,在完善制度、以人为本、权益制衡、尊重规律等方面有机应变,确保组织目标与个人目标和谐统一,实现个人、组织、社会的多赢.     

警惕领导者“面子”观的负效应

众生皆有“面子”。每个人都希望维护自己的“面子”，甚至是从社会关系中增强自己的“面子”。从社会心理学的角度来看，“面子”是个人在某一特定的情境中的自我认同或他人认同。个人在社会环境下的自我认同，主要来自于社会关系网中的角色定位。社会角色不同，决定了其在社会关系中所具有的“面子”的差异。     

用“难得糊涂”来化解“蜈蚣博弈”的困境

本文首先对两个不同领域的概念进行了介绍,主要针对“蜈蚣博弈”由逆向归纳法引发的困惑进行了分析,指出在现实的博弈中,非理性人的“难得糊涂”在特定的情况下,能够达到个人和集体利益的最大化,是我们追寻的一种境界。     

新机制下教师绩效评价和发展性评价初探

一、教师绩效评价的内涵 对教师工作绩效的内涵理解,目前主要有两种观点:一种认为绩效是在特定范围、特定工作职能、活动或行为上生产出的基于个人的结果的记录;另一种认为绩效是"一套与个人所在组织或小组的目标相关的行为",即"团队绩效".     

下属“激励麻痹症”与破解之方

正激励作为激发人的行为的特殊心理过程,能够激发下属的工作主动性、积极性与创造性,让其在努力完成组织任务和实现组织目标的同时,提高自身素质,实现全面发展。有效的激励机制有利于激发下属的潜能,引导其行为与组织行为保持一致。我国现在处于社会主义初级阶段,领导者和被领导者都会受到特定历史思维、行为惯性、政治主张、经济基础、文化风俗等因素的影响,使得一些激励方法无法收到成效。尤其是部分领导者对下属培训的重视程度不足、忽略下属的个人发展、激励     

三元交互理论视阈下的“对人不对事”管理

上世纪70年代，心理学家班杜拉提出了三元交互理论，即从环境（E）、人（P）和行为（B）的互动关系中考察人的心理活动和行为表现。该理论反对传统的环境决定论和个人决定论，认为人的行为是环境、人和行为三者交互作用的产物。与此相呼应，现代管理的核心是以人为中心的“对人不对事”管理，     

人际公民行为及其前因和结果变量的研究与评价

人际公民行为是基于社会网络视角所提出的组织公民行为特定的表现形式,指的是同事之间在非工作需要情况下的帮助行为,其结果直接或间接的提高了个人的工作成绩并最终促进团队和组织的运行。文章首先提出人际公民行为概念的由来及其发展,并介绍了人际公民行为结构的发展演化,然后对人际公民行为的前因变量和结果变量的相关研究进行了分析和归纳。最后指出未来要立足于本土文化做出进一步的理论和实证研究。     

“伊斯兰国”和基地组织会联合吗?

正日前,"伊斯兰国"(IS)对其"边境"地区发动了袭击,造成了超过80人死亡,甚至有可能达到120人。而发生袭击的区域,正位于叙利亚的俄罗斯军事基地附近。其实,IS的敌人却远远不止俄罗斯和叙利亚政权,它还正在叙利亚和伊斯兰世界的其他地方和基地组织决一死战。对基地组织而言,它也同样感受到了更具优势的IS的严重威胁,同时也意识到自己在其总部所在地巴     

个人-组织契合度对组织公民行为及关系绩效影响的实证研究

在对个人-组织契合度、组织公民行为与关系绩效各概念进行分析的基础上,以南京地区企业为背景,对个人-组织契合度对组织公民行为以及关系绩效的影响进行了实证分析,并验证了组织公民行为在个人-组织契合度与个人绩效关系中的中介作用.通过研究得出:组织在价值观社会化的过程中,应该强化个人对组织价值观的认同,即提高个人-组织价值观契合度;个人在工作选择上,也要加强对组织价值观的深度了解,寻求与自身契合度高的组织机构,以有助于个人绩效的提高,从而最终提升组织绩效.     

62 领导力

“领导”(Ieadershlp),是影响他人行为与思想的过程,领导的目的是影响被领导者做出努力和贡献去实现组织目标。“领导力”则是激发他人跟随你一起工作,以获取共同目标的能力,其本质就是影响力。“领导力”的核心要素包括:“情感智力”(emotional intelligence)、“技术技能”、“人格素质”、“认知能力”、“领导风格”,领导力具体体现在领导者在特定的环境下通过独特的风格和方式感召和影响具有不同才能的追随者去实现组织目     

行政“免费午餐”何其多

各种“免费型”行政大多率意而行。基本特征是把某种公共物品或公共利益，“恩赐”于特定对象，大有一种过去皇上一时高兴，就对叩首的臣子说“免了”的气度。这是政治与行政过程中一种充满变数的“人治”行为，与现代法治精神不相吻合。     

规范的内容要素与写作要点

规范是一种使用十分广泛的规章制度类文书。关于“规范”一词，《现代汉语词典》的解释是“约定俗成或明文规定的标准”。作为规章制度类文书的“规范”，是指针对特定职业人群而制定的、明文规定的一种标准，这一标准或是做事的，或是做人的，或者兼而有之，对于特定人群的行为具有引导、约束和规范作用，以确保特定人群的行为和谐、有序、有益和高效。     

双因素理论视角下“职场囚徒”困境破解思路

双因素理论视角下“职场囚徒”现象的产生既源于激励因素层面成就感缺失、挑战性不足、追责机制乏力与成长空间触顶,也受限于保健因素层面的激励手段机械、行为监管缺失、竞争氛围不足和工资福利有限。领导者应增加员工对组织事务的参与度,拓展员工个人发展空间,借力竞争机制适度增压,强化责任意识教育,完善组织追责机制,预防和化解“职场囚徒”现象。     

切斯特·巴纳德

“我否定这样一种组织构想,它由一个相当确定的人群构成,他们共同具有某个或某些明确目标。在一次社交活动中,所有个人和组织的行为都直接或间接地相互关联并相互依存。”     

中国传统文化影响下的个人与组织契合度研究

个人与组织契合度已经成为组织文化研究的热点,许多研究发现员工的个人与组织契合度越高,员工的组织承诺、工作满意度、组织信任也越高.中国传统文化对组织价值观影响深远,为此,开发了中国传统文化影响下的个人与组织契合度量表.通过探索性因素分析和验证性因素分析显示,中国传统文化影响下的个人与组织契合度为8维度结构,分别命名为"客户导向、社会责任、创新精神、变中求胜、争创一流、遵从制度、平衡兼顾、和谐仁义",不同维度上的个人与组织契合度对组织承诺、工作满意度、组织公民行为、离职意愿均有显著的预测力.同时,量表的信度和效度也得到了证实.     

社团组织利益相关者及“价值——回报”模型初探

“社会团体”以会员为中心,面向特定的领域和人群,实现特定志愿和使命。开展对社团组织利益相关者的研究,要深入地剖析其组织特征和运行机制。一、社团组织利益相关者模型的构建所谓利益相关者(Stakeholder)是指那些能够影响企业目标实现,或者能够被企业实现目标的过程所影响的任何个人和群体,这些利益相关者对组织存在着不同方面和强度的索取权,该理论认为组织实际上就是由不同关联度的各种利益相关者所组成。     

组织公民行为的价值取向研究

长期以来研究者分别以志愿主义价值取向和功利主义价值取向构建组织公民行为的伦理基础,本文整合了志愿主义和功利主义,提出了一个整合模型。运用结构方程模型,利用297份配对问卷检验了整合模型,研究结果发现:(1)个人—组织匹配和领导—部属交换对员工组织公民行为均有提升作用,员工做出组织公民行为的动机应该是多样的,兼具志愿主义和功利主义两种价值取向;(2)组织认同和对领导的满意度分别在个人—组织匹配、领导—部属交换与组织公民行为间起完全中介作用;(3)领导—部属交换通过对领导的满意度对员工组织公民行为的中介效应要远远大于个人—组织匹配通过组织认同对员工组织公民行为的中介效应。     

领导者对员工低预期印象的正向表达与巧妙促动

领导者以低预期的正向、善意表达而对员工创新形成促动,实质就是希望借由员工目前所表现出的不良社会印象形成一种警示与提醒,引导个人将关注重点转移至行动过程而自我优化,实施印象重构。领导者对员工低预期印象的正向表达包括差距悬殊的低预期表达、“表现出色”的施压性表达、任务绩效的强化表达、组织公民行为意识的着重表达。领导者借力印象管理促动低预期员工改变的一般路径包括：公共场合中以更强的印象管理动机加速员工行为突破,高公共自我意识下以更鲜明的印象对比激发员工改变欲望,人格特质下以主动性人格的印象敏感性加速员工变革创新,能力提升下以印象重塑效果加速员工工作行为优化。具体而言,可在公共场合下以“强信任”刺激员工产生自我印象管理的欲望,在任务分配中以“强合作”作用于员工公共自我意识强化,在压力训练和专业培训中以“强心理”提升员工的自我管控力。     

组织公民行为的负面

<正>展现组织公民行为的员工并非一定是企业的“好战士”,也许只是“好演员”,他们可能产生一定的负面作用。一个运作良好的组织需要组织成员做出三种行为方式：一是加入组织并留在组织中；二是完成工作要求的职责；三是角色要求之外的创新和主动行为。员工仅仅人在而心不在组织,不会为组织创造绩