人力资源管理视角下的高校辅导员队伍长效机制建设

辅导员队伍建设是高校人力资源管理的重要组成部分,在分析了当前辅导员队伍建设存在问题及原因的同时,从高校人力资源管理的视角,阐述了推进辅导员队伍长效机制建设的思考和对策。     

高校辅导员职业倦怠的控制和消除——从战略性人力资源管理的视角

高校辅导员职业倦怠已成为影响高校职能履行和战略目标实现的一大隐患。从战略性人力资源管理的视角对此进行了思考,以辅导员队伍建设为对象提出了人力资源规划、获取与再配置、培训开发、薪酬激励、绩效考核五个人力资源管理子系统建立的一般性原则。高校还应以同样的视角对校内整体的人力资源做通盘地反思与考虑,做全局地规划与调整。     

人力资源管理理论研究综述

20世纪 80年代以来,适应人力资源管理实践的发展,国内外管理研究文献对人力资源管理的内涵作了不同的解释,对其理论进行了多角度的研究,并预测了发展趋势,这促进了人力资源管理理论的发展和完善。     

激励机制在高校辅导员管理中的应用

辅导员在高校学生管理工作中的作用是至关重要的，如何应用激励机制激发、调动辅导员的积极性是当前学校管理工作面临的一个重要课题，本文对辅导员群体的现状进行深入分析，并提出激励机制在辅导员管理应用中应注意的几个原则。     

心理咨询技术在人力资源管理中的实践

在人力资源管理中,应用心理咨询技术有利于充分调动员工工作积极性、主动性和创造性,有利于企业内部构建起和谐的人际关系,对于企业战略性目标的实现具有巨大推动作用。本文介绍了心理咨询技术在人力资源管理中的实践。     

绩效管理在人力资源管理中的探讨研究

绩效管理只有不断地适应环境的变化,才能使人力资源管理的效果得以最大程度的实现。本文通过对绩效管理在人力资源管理中的问题展开分析,并提出了相应的改进措施。     

浅析人力资源管理在高校学生管理中的应用

人力资源管理是社会使用最广泛的人力管理体系。在高校中,面对的管理对象是成年大学生。受大学生自身发展的特性影响,其知识体系、价值观、思维逻辑方式、兴趣爱好等已经形成一定的规律。因此,为推动大学生更好地发展,高校需将人力资源管理延伸至学生管理。运用人力资源管理理论管理学生,符合当代高校教育管理理念的要求,满足高校学生素质发展的需要。本文从高校学生管理与人力资源管理的关系出发,分析高校对学生实行人力资源管理的必要性和存在的问题,探索管理措施,为高校将人力资源管理应用到学生管理中提供参考和借鉴。     

浅析绩效管理在人力资源管理中的应用

绩效管理能够推动人力资源管理走向高效化,使人力资源管理的针对性和实效性更强。本文重点探讨绩效管理在人力资源管理中的作用及尚存问题等内容,以期推动绩效管理在人力资源管理中的有效应用。     

马尔可夫模型在高校人力资源管理中的应用

本文根据高校人力资源变量的现状及其变化趋势,应用马尔可夫模型预测其在未来某一特定期间内可能出现的状态,为高校人力资源管理决策提供依据,从而为形成一支结构合理、高效精干的教师队伍,为培养高素质的人才提供保障.     

激励机制在人力资源管理中的运用

本文提出实施企业人力资源管理激励制的具体措施,表明企业管理过程中合理运用相关激励制才是企业制胜的的法宝之一。     

合理配置高层次人力资源的认识与实践

从我国经济、科技、社会可持续协调发展的高度阐明了合理配置高层次人力资源的重要性,提出了加强人才队伍建设、促进高层次人力资源合理配置的相关建议,并论述了西部地区研究生教育的目标定位以及兰州大学的具体实践和效果.     

人力资本理论对人力资源理论形成和发展的作用

人力资本理论的产生发展,确立了人力资源在组织中的重要地位,形成了人力资源开发理论,使人力资源理论发展成为完整的理论体系。     

试论人力资源开发与思想教育工作

主要论述了新技术革命对人力资源的生产、开发、使用提出的要求；人与物这两个因素的关系；怎样才能在一定的物质条件下，为社会创造出更多的物质与精神财富；思想工作与社会经济生产的内在相互作用过程；以及如何运用它提高劳动者、管理者和科技工作者的道德素质和政治觉悟，从而促进我国的经济增长。     

公平理论在人力资源管理中的应用

系统地介绍了公平理论,从分析组织行为和员工行为的相互影响出发,指出公平对员工满意度和组织目标的实现,有着积极的作用。并对公平理论在人力资源管理方面的应用,提出了具体建议。     

以全部投资成本为基础计量企业人力资源价值

本文针对现有人力资源会计模式存在的不足,吸收家庭经济学、教育经济学等人力资源经济理论的部分研究成果,设计了一套以宏观经济统计数据和企业人力资源数据为依据,计量人力资源全部投资成本进而确定人力资源价值和人力资源投资收益的模型.该模型尝试从投入值角度计量企业人力资源的价值,可明确人力资源的投资来源和追索权,有利于揭示隐含在人力资源中的委托人--代理人关系,确定不同人力资源投资者的投资收益.     

论高校人力资源管理理念的强化

高校人力资源管理中出现的管理理念未能与时俱进,人才观念的认识失误,人才的质量与数量达不到需求等问题影响了人力资源的开发和有效利用,因而正确树立人力资源理念、建立新型的人际关系、创造宽松的人文环境,加大人力资源的投入都是强化人力资源理念、开发人力资源的积极对策。     

人力资源管理发展趋势与我国人力资源投资对策

21世纪是知识、信息经济、新经济活跃的一个世纪。在现代科技信息时代,一国经济发展和社会进步,依靠的是科学、技术、知识及其不断发展与创新。人力资源将是推动企业发展最重要的资源。高效率地利用人力资源,从而迎接扑面而来的挑战,探索一条符合我国国情的人力资源投资之路势在必行。     

对煤炭企业人力资源开发与管理的新思考

面对煤炭企业在市场经济条件下出现的新形势,本文通过对国有煤炭企业人力资源管理存在的主要问题的分析,在人力资源开发与管理、培训基地布局以及人力资源开发理念和培训方式的调整等三个层面,提出了加强煤炭企业人力资源开发与管理的应对措施。     

论公共人力资源的能力建设与开发利用

公共人力资源的开发利用与人力资源的能力建设之间有着极为密的切关系,人力资源的开发利用则必须以人力资源的能力建设为前提条件,人力资源的开发利用成为其能力建设的动力,应在公共人力资源的开发利用中推进公共人力资源的能力建设。     

目标设定理论与人力资源管理

目标设定理论涉及如何预测和控制个体在与组织或工作有关的任务中的绩效表现。目标的两个特征是难度和明确性。目标具有导向、激活、维持和唤醒的功能。影响目标发挥其功能的因素包括目标承诺、目标的重要性、自我效能感、反馈和任务的复杂性。该理论指出了激励研究的一个新方向,操作性较强,对人力资源管理有重要的指导意义。