人力资源管理对于企业绩效影响的回归分析

文章首先构建了基于员工满意度为中介变量的分析模型,并形成了相关的基本假设.其次,根据人力资源管理、员工满意度、企业绩效三个变量形成调查问卷,并在企业之间调查形成用于实证分析的数据.最后,对人力资源管理、员工满意度、企业绩效三组变量进行了信度分析、因子分析和因子分析,从而证实了人力资源管理对于企业绩效提升的促进作用和员工满意度的中介作用.     

企业如何进行员工满意度调查——访库力索法半导体（苏州）有限公司人力资源经理黄坚

近年来，员工满意度受到人们越来越多的关注，关于员工满意度的理论研究和实证分析也大量出现。员工满意度指的是员工对企业提供的薪酬、规章制度、工作环境、培训等方面的实际感受与期望进行比较的程度，是员工从评价个人的工作达成愉快的情绪性状态。员工满意度是企业人力资源管理的一项重要内容。     

公司人力资源管理的因子分析

进入21世纪后,随着全球经济一体化和竞争水平的提高,任何一个组织都不得不充分利用他们的一切资源以确保其生存和发展.作为一个组织重要资源的人力资源也受到了越来越高的重视.公司为谋求自身的生存和发展,把员工视为一种充满生机和活力的特殊资源来挖掘,人力资源导向的重要性正逐渐为人们所重视,这已成为当代经济发展的重要标志之一.本文参照目前国际上最科学、最实用的明尼苏达量表设计出员工满意度调查问卷,用以测量员工对公司各个方面工作的满意度.运用因子分析法对满意度调查结果进行分析,提取影响员工满意度的主要因子.并通过分析主要因子的内在含义,给出提高员工满意度的对策建议,以增强该公司的人力资源管理的效率.     

浅议企业的激励机制

人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发 展的最关键的因素,而激励是人力资源的重要内容,它 是心理学的一个术语,指激发人的行为的心理过程。激 励这个概念用于管理,是指激发员工的工作动机,也就 是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造 性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。 因此,企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱 导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实 现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和 创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制 运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要 因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的 一个十分重要的问题。     

稳定职工队伍 提高员工的满意度

为适应现代社会市场经济的迅猛发展对人才的需要，人员流动的市场化速度也日益加快。从大环境上看，人员的高速流动确实满足了企业对人才的需求，而求职人员在经过反复地流动之后也找到了适合自己发展的工作。但从小环境上来看．频繁的人员流失增大了企业的人力资源管理成本，使人员流失岗位的工作停滞不前，降低了企业的工作效率，也导致了企业人员储备严重不足。人员流动的根本原因在于员工对企业的满意度较低．因此降低员工的流失率、稳定职工队伍的根本途径在于提高员工对企业的满意度。     

基于DEA-Benchmarking的企业人力资源绩效评价

企业人力资源是企业管理的重要内容,因此,科学、准确的测量企业人力资源绩效可以为企业决策者提供有效的管理信息.鉴于企业人力资源包括企业员工知识结构、企业员工管理程度和企业组织管理三个部分,文章采用DEA-Benchmarking模型与方法测度企业人力资源效率,从而可以确定出人力资源管理最优的标杆企业,并可为其他企业提供绩效改进的参考信息.     

工作价值观对企业管理氛围满意度的影响

文章通过对80家企业员工工作价值观及管理氛围满意度的问卷调查,在运用探索性因子分析法提取员工工作价值观因子的基础上,运用独立样本T检验分析了80后新生代员工的工作价值观特征,并通过回归分析,研究新生代员工工作价值观因子对企业管理氛围满意度三个子维度的影响机理.文章提出既要尊重新生代员工的工作价值观特性,又要对定位偏离的工作价值观进行合理引导,达成新生代员工价值观与企业主导价值观的相容.     

薪酬战略:模式及功能

据有关研究显示,在缺乏科学有效激励的情况下,人的潜能只能发挥出20%-30%,而科学有效的激励机制能够让员工把另外的70%-80%的潜能发挥出来.薪酬激励是企业中最重要、最普遍的激励方式.如果能有效地发挥作用,就会达到企业与员工价值提升的"双赢"目标.企业通过薪酬发放能达到激励员工的目的,而员工也能通过薪酬的获得来体现自身的价值.如果职工获得是与自己的价值相配的薪资,那么他在自己的价值得到认可,自我满足与自豪感得到提升的同时,他对企业的满意度和忠诚度也会相应的随之增强,那么企业经营绩效的改善,企业利润的增加,市值的提高和品牌价值的提升是不言而喻的.其次有效的薪酬管理工作能够支持企业变革,使企业战略目标顺利实现.薪酬不仅只是企业对员工劳动的报酬,它也是企业与员工相互交流的一种重要手段.企业要了解员工的不同需求,进而决定其不同的薪酬构成,以最大程度的激发员工的工作积极性.     

企业员工的工作满意度及其影响因素分析

文章以666份对南京企业员工的问卷调查为基础,运用线性回归模型和优势分析方法分析了企业员工的工作满意度问题,揭示了影响其工作满意度的主要因素,并根据研究结果,线性回归模型和优势分析方法进行了比较.     

中小企业绩效管理及绩效指标设置

近年来,我国不少中小企业完成了转制改造,现代企业制度正在这些企业得到逐步推行.然而根据我们的调查,不少这类企业的人力资源管理却仍停留在转制前的模式,落后的人力资源管理模式导致企业员工队伍素质低下,人才流失严重,员工缺乏工作积极性和主动性.     

企业员工工作满意度决定因素实证研究

一、背景企业人力资源管理的两个核心目标是生产率和职业生活质量 ,而工作满意度 (ＪｏｂＳａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ)又是企业员工职业生活质量的一项重要心理指标 (韦恩·卡肖 ,1989)。罗宾斯将工作满意度定义为“个人对他所从事的工作的一般态度” ,并且认为一个人的工作满意度水平高 ,对工作就可能持积极的态度 ;对工作满意度水平低 ,对工作就可能持消极的态度 (罗宾斯 ,1997)。工作满意度这一概念从一问世就引起人们对它的关注 ,据统计 ,从 1935— 1976年的 4 0年间 ,有 30 0 0多篇有关工作满意度的研究论文发表 (Ｌｏｃｋｅ ,1976 ) ,这…     

职业倦怠与工作满意度关系研究

以96名不同阶层企业员工为调查对象,采用方差分析和回归分析方法探讨分析了工作紧张、社会支持、职业倦怠对员工工作满意度的影响。其结论显示,人口统计学变量(年龄与工作年限)对企业员工的工作紧张、社会支持、职业倦怠和工作满意度有影响等。     

企业并购过程中的心理契约重建

美国杂志对财富500大公司的调查发现,有50个有并购经验的公司曾经得出企业并购的失败源于人力资源整合的问题;据不完全统计:中国企业并购真正成功的不及10%.这是因为并购不可避免会给员工特别是被兼并企业的员工带来巨大的心理冲击和压力,导致其工作积极性受挫,甚至战略员工、核心员工的退出,这种现象冲击了原有心理契约的稳定结构,造成大量的人力资本的浪费.所以,企业并购是否成功很大程度上取决于能否快速、有效地整合双方的人力资源,而其中关键的问题是如何根据具体的情况重建员工与企业之间的心理契约.     

引入新理论的企业工作设计改革新动向

当前企业工作设计出现新的发展趋势:一是运用激励型的工作设计方法,提高工作的满意度、挑战性,从而激发员工的工作兴趣;二是引入"胜任力模型"的工作设计方法,确定员工在职务中所需的胜任力,在工作内容、职能和关系上,激发员工更为潜在的胜任力发挥.     

关于企业知识型员工激励方法的探讨

知识经济时代,企业的生存与发展与知识型员工密切相关.处于高速发展的知识经济时代,人力资源的管理对象已经发生变化.更多地是面对知识型员工、知识型工作、知识工作系统.企业间的竞争、知识的创造、利用与增值,最终都要靠知识型员工来发展.如何对其进行有效激励,这是首先要解决的问题.……     

企业人力资源绩效评价研究

一、绩效评价的必要性绩效评价从表面上看是制定出量化指标对员工的工作业绩进行科学考评以激励员工创新。实质上,它在企业的人力资源开发与管理上居于举足轻重的地位,可以这样说,现代化的人力资源开发与管理是管理者与被管理者之间的双向沟通,绩效评价并不仅仅单纯是管理者通过规则来判断员工是否按企业要求的单方行为。绩效评价最终的目的就是让员工的工作充满主     

年轻雇员主动离职因素研究

正常的组织应该保持一定的雇员流动率,但过高 的离职率则会给组织带来高昂的人力资源成本,雇员 离职已经成为许多用人单位人力资源危机的主要形 式。根据美国的有关研究,有2／3的员工是在刚开始的3 年内离职(Mangione,1973)。国内学者也认为年轻雇 员是离职率最高的一个群体,张勉等的调查显示,服务 期在1-3年的员工离职水平高;孙海法等研究发现MBA 学员的主动离职主要发生在任职的前5年。年轻雇员是 组织中最具活力和激情的一个群体,而这个群体的高 离职率也让很多单位的人事部门和人力资源管理人员 感到棘手,因此,研究这一特殊群体的离职意向对企业 人力资源管理具有重要意义。     

基于智慧与创新资本视角的企业危机管理系统脆性研究

危机是企业生存和发展中的普遍现象。文章结合危机管理系统特征,借助SEM结构方程和方探讨了智慧和创新资本视角下企业危机管理系统的市场资本、人力资本、创新资本、生产质量和外部环境脆性因子和以及基于最大熵原理建立的风险评估模型,完善了企业危机管理研究评估机制。     

浅析怎样建立企业的激励机制

管理学家汤姆·彼得斯说:“企业或事业惟一真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作。”从强调对物的管理转向重视对人的管理,是管理领域中一个划时代的进步。在过去相当长的历史时期内,管理部门专注于资本配置、衡量实际工效等工作,把企业员工只看作一种在有效生产过程中可替换的零部件。今天,旧的管理方法和管理理念受到颠覆,应当把人当作一种使组织在激烈竞争中生存、发展、始终充满生机和活力的特殊资源一一人力资源来发掘。人力资源现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而激励是人力资源的重要内容。激励这个…     

企业价值创造系统的模型建立与解析

一、引言一方面,企业是一个复杂的系统,这个系统由输入、中间环节和输出三个部分组成。简单来说,企业的输入部分包括企业的有形资源、无形资源和人力资源三大类。其中,有形资源是指企业所拥有的机器设备、厂房、原材料等可看得见、摸得着的以实物形态存在的资源。无形资源是指不具有实物形态而能为企业提供某种权利的资源,如专利权、土地使用权、非专利技术、著作权、商标权、商誉等。人力资源指企业员工整体的劳动素质、生产技能和知识水平等,指的是可以使用的资源。人是生产力诸要素中最活