公务员能力结构的实证研究

为探讨公务员的能力结构，本文构建了公务员能力测度指标体系，并进行问卷调查，运用逐步回归模型对调查数据进行了统计分析。结果表明，公务员能力与工作绩效存在显著正相关关系，决定不同岗位公务员工作绩效的能力结构是不同的。在实际工作中，应考虑单位、部门和岗位的要求和特点进行公务员人力资源管理活动。     

公务员周边绩效管理理论回顾与前瞻

公务员周边绩效的研究是在周边绩效研究和公务员绩效研究的基础上发展而来的。周边绩效理论包括:(1)归属:周边绩效是总绩效的一部分;(2)组成:周边绩效分为工作奉献、人际促进;(3)行为动机:追求晋升、个人行为习惯、追求群体行为一致性;(4)影响因素:个人特质、工作类别、岗位级别、组织文化、考核程序。公务员周边绩效保持了一般群体周边绩效的归属、组成、行为动机的特征,但是受到国家体制、政治体制、地域文化、服务群体特征、公务员制度等因素的硬性制约,被动适应特征更明显。     

构建与发展：中国公务员绩效评估运行机制初探

公务员绩效评估运行机制是指与公务员绩效评估有关的一种制度安排，通过这种制度安排来保证公务员绩效评估的有效开展，保证评估的有序运行。它主要包括公务员绩效评估主体机制、绩效评估程序、绩效评估责任机制、绩效评估监督机制、绩效评估申诉机制和绩效评估结果运用机制。公务员绩效评估运行机制是开展公务员绩效评估工作的制度前提和基本依据，是实现公务员绩效评估制度化的基本前提和必然选择，也是公务员绩效评估科学化、规范化的必由之路。     

基层公务员职业认同特征及其对工作绩效与离职倾向的影响研究

基层公务员的职业认同对公务员队伍建设和推进国家治理能力现代化有着重要的意义。本文通过对760名基层公务员的问卷调查发现：基层公务员职业认同包括职业行为投入、职业发展认同和职业价值认同三个维度，呈现出以价值认同为核心、行为投入为外层、发展认同居中的圈层结构；基层公务员职业认同接近较高水平，但职业发展认同较低；不同类型基层公务员职业认同呈现出一定差异，其中青年公务员的职业认同显著低于中老年公务员，低职级公务员较高职级公务员职业认同更低。进一步分析发现，基层公务员职业认同能正向预测工作绩效，职业认同能负向预测离职倾向。在此基础上，本研究提出提升基层公务员职业认同的相关对策建议。     

晋升预期对公务员工作绩效的影响机制研究

基于期望效用理论和公共服务动机理论，从个体层面构建了有调节的中介模型，以探究晋升预期对公务员工作绩效的影响，以及工作投入的中介作用和公共服务动机的调节作用。通过对245份两时点公务员数据的实证检验，结果发现：公务员晋升预期对公务员任务绩效和周边绩效产生正向影响，其中工作投入在其中起中介作用；此外，公共服务动机正向调节晋升预期与工作投入之间的关系，并调节工作投入的中介效应。实证分析的结果为完善公务员的绩效考核机制提供了理论参考和有益启示，具体而言，应提高“个人-组织”匹配度；关注公务员心理动因，并帮助其对晋升形成合理预期；完善薪酬体系，提高公务员考核机制精准性。     

我国公务员工资的公平与绩效目标取向——从政府双重身份的视角出发

科学合理的公务员工资是保障公务员积极工作、维护政府形象、提高政府执政能力的重要条件,其目标取向是完善公务员工资的根本所在。针对现有公务员工资中存在的实践和理论问题,对我国公务员工资的目标取向设计依据进行了思考,并在双重身份思考的基础上提出了公务员工资的根本导向——公平与绩效,使这两个目标在政府与社会不同领域内的目标追求各有侧重并在事实上达成共赢。     

公务员关联绩效与工作满意度关系研究

公务员表现出来的关联绩效能够提高组织效能,而工作满意度能够改善公务员心理与行为,促进关联绩效的提高。论文通过问卷调查分析了公务员工作满意度和关联绩效的关系,结果显示,公务员关联绩效整体水平较高,关联绩效与工作满意度各维度都有较高的相关性,但工作满意度得分高者与得分一般者关联绩效差异不显著。工作满意度的内在满意度和一般满意度对公务员关联绩效有着显著的预测作用,外在满意度不显著。     

基于胜任力的公务员绩效模糊考核与应用研究

加强和完善公务员绩效考核，对正确评价公务员的德才表现和工作实绩、激发公务员的竞争意识和进取精神、提高政府部门的工作效能、提升公务员队伍的整体素质具有重要作用。依据美国心理学家麦克利兰提出的胜任力测评理论，建立了公务员绩效考核的指标体系，并结合模糊数学方法，对公务员绩效模糊考核进行了应用研究。     

公务员周边绩效相关因素分析

为了更好地完善公务员绩效管理体系,采用了理论分析的方法,提出了公务员周边绩效的含义与内容,指出了公务员提供周边绩效的原始动机包括追求声望、无私心态、互惠心态和个人发展四个方面,并从公平感、工作满意感、领导支持、公务员主观规范、组织文化五个方面对公务员周边绩效的影响因素进行了分析。     

公务员“个人承诺”绩效考评研究

目前,公共部门人力资源的管理已经成为行政改革的主要目标之一,公务员绩效考评成为改革的重中之重。但在实践中,政府和其他公共管理部门工作人员的工作能力和效率经常受到公众的质疑甚至成为被投诉的对象。政府及其他公共管理部门的工作正朝着间接管理与直接服务方向发展,而公务员的绩效考评对于坚持以人为本的管理理念、持续提高公共部门的工作效率具有举足轻重的意义。鉴于此,结合我国公务员考核现状,笔者提出以“个人承诺”为基础的公务员绩效考评体系。此考评体系建立了较为科学的考评量化指标,同时注重考核结果的及时反馈,力图改变公务员被动参与考核的局面。希望通过对公务员的绩效考评使公务员个人发展与公共部门组织目标的完成实现“双赢”。     

晚清湖南邮政述论

晚清湖南邮政状况纷繁复杂 ,既有官办驿站、文报局 ,又有民营信局 ,更有近代邮政的设置。尤其是近代邮政发展迅速 ,表现在 :邮政处所逐年增多 ,开辟了多种邮路 ,邮政业务进展很大。比起传统的驿站、民局 ,是历史的进步     

基于人力资源管理的岗位胜任力素质模型的建立

胜任力素质是一个组织区分在特定工作岗位和组织环境中的绩效水平的个人特征。胜任力是潜在的、持久的个人特征,它与一定工作或情境中的、效标参照的、有效或优异绩效有因果关系。不同的岗位对人的胜任力素质要求不同,建立组织员工的岗位胜任力素质模型,对实行组织的能力与岗位匹配有着重要的意义,对充分利用和合理配置组织的人力资源有着引导作用。     

南朝史官制度述论

晋代的史官制度比较严格,担任史官者必须具备一定的撰史能力。从刘宋开始,秘书郎、著作郎等史官逐渐成为士族子弟步入仕途的台阶,这种情况在南朝极为普遍。南朝史籍中频繁出现的许多著作郎、著作佐郎,其中有相当部分其实并不修史。大著作是专掌史任的史官,具有这一名号者较少,且仅见于南朝后期。撰史学士与撰史著士,也出现于南朝后期。这些名称的含义当在强调史官必须具有一定的史学修养,能撰史著史。     

唐代任官形式中的知判问题

唐代的知、判都是实履其任的,并逐渐由试摄官向差遣转化。作为试摄官的知、判有试用、代理、兼职等多种情况,俸禄略低于同品正官。作为差遣的知、判俸禄依寄禄官,旨在说明寄禄官和差遣的比照关系。寄禄官等于或低于所差遣职务的称知某官事,高于所差职务的称判某官事。至宋代,知、判成为差遣的主要任用形式。     

唐末兄弟状元崔谔、崔詹生平事迹考

唐末崔谔、崔詹是排行相邻的兄弟状元。崔詹夺魁后 ,历任秘书省校书郎、翰林学士、户部郎中知制诰等职 ,兼赐银章、加金紫。崔詹办事敏速 ,出入慎秘 ,有长厚之誉。崔谔夺魁之后 ,刚入仕途即卒。     

《汉书·地理志》所记部分职官考略

刘邦进入关中以后,"承秦之制"着手重建政治体制,其中包括了最重要的财政体制。经过汉初的努力,西汉建立了完备的中央、地方财政体制,比秦更加完善、完备。两汉财政机构,特别是财政职官体系,实际上代表着统一的封建王朝初期财政职官体制状况,也成为封建社会中期和晚期财政职官体系的雏形。《汉书.地理志》作为我国第一部正史地理志,它为我们研究西汉史提供了许多重要史料,其中记载了大量地方财政职官的设置情况,如铁官、盐官、工官、服官等。研究《汉书.地理志》所记职官,对我们进一步了解西汉财政职官的组成、发展概况具有重要意义。     

唐代文馆的基本职能与主要特点

唐代文馆是从事图书典籍等文献整理的国家机构。它在长期的发展演变过程中,形成了编校图书、教授生徒、充当谋士、参议政治、侍从酬唱等基本职能,有自己完整的组织结构和职官体系。文馆职官本身都是兼职,非职事官,其官资品秩,都须借他官以寄官资之崇卑,也无固定员额,人员流动性较大。这些都构成它的基本特点。唐代文馆的骤盛遽衰,就与它的这些特点有关。     

北宋前期文官的官、职、差遣之名实转换举隅

官、职与差遣分离是北宋前期官制特征之一,但同时在部分官、职与差遣之名实间却又存在可以互相转换的现象。以中书舍人、台谏官以及翰林侍读(侍讲)学士、知制诰、枢密直学士等为例,对北宋前期文官之部分官、职、差遣间存在的这一相互转换情况,据有关史料例举而探析之。     

论汉代颁发给少数民族的印章——兼论西汉蛇钮、田字格官印新证

汉代印章包括颁发给少数民族的印章继承发扬了秦印风格 ,其中蛇钮、田字格官印是汉王朝颁给少数民族官员的 ,也是秩官的标志