探析血站青年员工的思想政治教育工作

青年员工是血站员工中最具活力和生机的群体,其思想政治状况如何直接关系到国家安全输血事业和血站自身改革发展能否取得预期效果。本文在分析研判新形势下他们的思想政治现状及成因的基础上,提出了加强理论学习、注重人文关怀、建立完善保障机制等对策。     

职场中的“冒牌者综合征”及其防治

职场中的"冒牌者综合征"表现为过于勤勉、羞于表达、注重外在魅力,实质上是自卑与消极心理的展现。不当激励、角色过载和依附自尊都是"冒牌者综合征"触发的重要条件与因素。放任"冒牌者综合征"会给员工和组织带来严重不良影响。为此,领导者应建立心理资源补偿机制,扩展对员工的容错区间,构建畅通的反馈与沟通情境,保持与员工适当的心理距离,为员工发展营造良好的职场环境。     

石油工程建设企业建立安全心理危机预警机制的探讨

本文探析了在现代石油工程建设企业中,员工产生心理危机的三个层面的具体表现形式。提出加强建立员工安全心理危机预警机制的具体措施。通过推行现代心理情绪管理理念与模式,编织有效预防员工心理危机"安全网",营造和谐有效的工作、生活环境。     

心理契约在人力资源管理中的应用

近年来,"以人为本"的人力资源管理理念越来越被企业接受,心理契约就体现了这样的理念。基于心理契约的人力资源管理,更强调组织与员工在心理层次上建立关系,从而实现有效管理。本论文通过"心理契约"这一概念和在人力资源管理中的作用,并将心里契约运用到人力资源管理的招聘、沟通、绩效管理、薪酬管理和激励几个方面中。     

"制度"与"人"是互补还是替代?高绩效人力资源管理系统和领导支持对员工关系型心理契约的影响

基于意义建构的视角,本文从员工对制度和领导提供支持的意义建构来探讨员工关系型心理契约的建立,对现有文献中关于制度和领导提供的支持之间是替代还是互补关系的分歧进行了初步探索.基于141家企业的1985名员工的分析结果表明,员工感知到的高绩效人力资源管理系统、领导支持和员工成长型工作价值观三者共同影响员工关系型心理契约的建立.对于低成长型工作价值观的员工来说,其感知到的高绩效人力资源管理系统和领导支持相互替代影响关系型心理契约的建立,而对于高成长型工作价值观的员工来说,其感知到的高绩效人力资源管理系统和领导支持相互互补影响关系型心理契约建立的假设并没有得到支持.本文不仅为制度和领导的交互作用、心理契约以及战略人力资源管理等研究领域提供了新的视角,而且还回答了"如何更好地利用制度和领导来帮助员工建立关系型心理契约"这一重要的实践问题.     

员工心理与企业形象

本文对员工心理与企业形象进行了理论分析和实践分析,探讨出:建立员工心理管理系统,加强企业形象管理;建立员工激励制度,加强员工心理教育,提高企业形象;建立企业员工心理测评系统和理念识别系统,提高企业形象。     

领导干部对员工的心理干预模式探析

在组织中,每一个员工的工作效率、身体健康等,都与其心理健康水平具有密切关系。从组织领导的角度出发,分析新形势下领导干部对员工的心理干预策略,主要应通过信息化管理形式,了解员工心理健康状况,对员工应激心理加强干预,并建立员工心理干预机制和应急事件心理救助机制,帮助员工摆脱负面情绪,促进组织健康发展。     

血站业务档案建立的必然性

血站业务档案是指,血站在采供血过程中形成的一系列按规定需要归档的文史记录。它真实地记录了血液质量控制和血液质量保证的全过程,包括血站开展各项业务工作的原始依据材料,是维护献血者、受血者和采供血机构、医疗机构之间责权公正的重要凭证。随着我国无偿献血工作开展的不断深入,医学科学的不断发展和社会法制化进程的加快,"一个办法,两个规范"的深入贯彻和实施,管理好档案并充分应用档案进一步推动无偿献血事业的发展,提高血液质量,开展输血科学研究和处理因输血引起的医疗纠纷已成为血站发展的必然要求。因此,本文就血站业务档案建立的必然性作初步探讨。     

一宗国企员工“心理契约破裂”案例的分析研究

随着市场经济的不断发展,契约经济在我国受到越来越多的重视。契约是员工和组织之间的相互承诺。但是,不是所有的组织和员工应承担的责任都能够以条文的形式加以明确,那些没有被正式的协议记录下来的组织与员工之间的不成文的相互期望就是心理契约。近年来,随着雇佣关系的变化,心理契约已经成为现代企业文化建设和企业管理中重要的理论指导。本文从一家国有大中型企业改革的角度入手,以倚能电力集团公司员工心理契约遭破裂为例,借助管理心理学、组织行为学等学科的支持,分别从员工认知的心理契约内容结构纬度、员工满意度、心理契约的违背与平衡及其与企业人力资源管理和企业文化建设的关系与作用等诸多方面对进行了较为详细的分析和论证。本文的创新之处在于首次将"心理契约"理论引入该公司管理实践,并对国内"心理契约"实践研究有所推进和升华,也是在国内该领域研究中一次新的尝试和必要的补充。     

基于心理契约的酒店“80后”员工管理

在组织与员工的相互关系中,隐含的心理契约和正式的经济契约具有同等重要的作用。本文以"80后"酒店员工为研究对象,从性别和学历两方面抽样分析了"80后"酒店员工心理契约现状,提出基于心理契约的酒店青年员工管理建议。     

新形势下血站档案管理存在的问题与对策

档案管理工作是血站事业发展中一个重要组成部分.随着采供血工作的不断发展,血站档案管理如何更加高效、准确地服务于采供血工作,是血站档案工作者面临的新任务、新课题,它将影响和推动血站各项工作的发展.在当前的血站档案管理工作中仍存在着诸多的问题,因此,本文就新形势下如何解决和改善档案管理新问题,提高血站档案的管理水平,进行了详细的论述.     

领导干部应对单位成员恶意心理的刚柔之策

在不良心态的误导下,部分员工会将个人的不如意归咎于组织和领导者的不公对待,为应对不公、发泄不满,在工作中故意"不作为"、有意"难作为"、专门"慢作为"和特意"坏作为",使得最初的不满情绪上升为恶意心理。要充分应对和规避恶意心理对组织氛围的影响,领导者必须善于以制度之"硬"应对员工之"为难"、以规则之"强"管控员工之"故意"、以情感之"软"平息员工之"挑衅"、以立场之"变"化解员工之"不满"。     

血站档案管理存在的问题及对策

血站是血液的采集与供应职能集于一身的公益性机构,随着卫生健康事业的逐年进步与发展,血站的档案管理显得尤为重要,血站档案记录血站的血液采集来源以及血液供应的途径,是对血液采集及发现过程的记录及汇总,血站档案资料的归纳与汇总是否科学条理直接关系着血站血液的质量,甚至直接关系到血液安全,血站档案管理因此在血站管理中起着十分重要的作用。然而,目前血站档案管理过程中仍然存在着很多问题,本文将基于此背景,对血站档案管理的现状进行深入的剖析,找出血站档案管理中存在的问题,并针对目前血站档案管理中存在的问题并结合实际提出有效可行的解决方案,从而促进血站血液事业的健康持续性发展。     

基于心理契约的非营利组织员工激励机制研究

"全球结社革命"的兴起促使非营利组织空前发展,非营利组织正在世界范围内成为一个新兴的研究领域,其中关于非营利组织员工的激励成为其研究重点之一。目前我国非营利组织的发展状况不容乐观,主要原因在于没有建立起强有力的激励机制以致无法吸引优秀人才。本文试图运用心理契约理论并结合我国非营利组织的激励现状来分析和完善非营利组织员工的激励机制。     

领导行为对“80后”员工心理资本影响的实证研究

本文以我国企业"80后"员工为研究对象,探讨了领导行为的四个维度对"80后"员工心理资本的影响。通过对327位"80后"员工的调查发现:员工的出生年份、学历、岗位级别和工作年限对心理资本有显著影响,人员关系导向领导行为、参与创新式领导行为对员工心理资本有显著的正向影响,毒性/破坏性领导行为对员工心理资本有显著的负向影响。     

由富士康事件谈员工“心理管理”

富士康的员工连续跳楼事件是2010年的热点事件,在震惊和疑惑后面,笔者更看到了职场中的个体正在面临日益膨胀的压力,由此带来极为严峻的心理健康挑战。而员工的心理状态会通过"心理-行为-绩效"的传导链深刻地影响着组织绩效。企业要想在激烈的竞争中立于不败之地,就应当认识到健康、幸福、高效的员工是企业最宝贵的财富。所以对员工进行"心理管理",推进员工的"幸福"福利,已成为企业人力资源开发和管理中不可缺少的环节。在实践中卓有成效的员工心理培训和员工帮助计划都是可以借鉴的方法,当然更为本质的是理念上的转变。     

高校后勤基层员工心理契约的影响因素及实现途径

随着高校后勤企业改革的推进,企业在员工管理,尤其是企业的基层员工管理方面面临着诸如员工的工作态度、工作满意度等一些软性的问题,而在员工和企业之间建立相互的心理契约能够缓解甚至解决此类的问题。文章从基层员工心理契约的结构,影响因素和实现途径出发,描述了基层员工心理契约的三个维度。     

单位精英型员工不平衡心理的表现与调适

现代职场,精英型员工的不平衡心理主要表现为公平感缺失、不良情绪滋生、人际关系恶化以及职业倦怠加剧。调适这种不平衡心理,需要个人和单位共同努力,多方配合,长期坚持。单位要推进治理能力现代化,营造和谐的组织文化氛围;建立科学民主的奖惩机制,提高精英型员工的工作积极性;加强人文关怀和心理疏导,关注精英型员工的职业生涯发展。个人要加强学习,提高素养;正视压力,积极应对不良情绪;搞好人际关系,建立良好的社会支持系统;学习心理知识,保持心理平衡。     

弘扬人文精神 创新思想政治工作新途径

正党的十八大提出:"加强和改进思想政治工作,注重人文关怀和心理疏导"。对于采油厂基层党组织来说,在深入贯彻落实科学发展观,持续加强基层党组织"六个一"建设的今天,要使基层党组织更好地在生产建设、经营管理等工作中发挥出其应有的作用,必须坚持"以人为本"的原则,大力弘扬人文精神,倡导人文关怀,充分调动员工积极性,发挥员工潜能,促进员工与企业的共同发展、和谐发展。     

“领导低估型”内在认同不对称对员工主动行为的影响研究北大核心CSSCI

以资源保存理论为基础,将内在认同不对称的理论探索与积极心理学理论相整合,通过构建一个有调节的中介模型来考察"领导低估型"内在认同不对称对员工主动行为的作用机制。研究结果表明,"领导低估型"内在认同不对称对员工主动行为有负向影响;员工心理资本完全中介了"领导低估型"内在认同不对称与员工的主动行为之间的关系;程序公平在该过程中起负向调节作用,即程序公平感越高,"领导低估型"内在认同不对称通过心理资本对员工主动行为所产生的作用越弱,反之越强。该研究拓展了内在认同不对称这一新兴领域在组织情境的应用,并在实证研究方面做出率先尝试,以期能为现代企业的员工行为管理实践提供启示。