乌鲁木齐市华凌市场产品销售人员满意度分析

本文通过问卷调查的方式充分了解华凌市场销售人员对华林市场薪酬福利类、公司管理体制类和培训管理的满意程度,从而深入分析影响华凌市场销售人员满意程度的影响因素,并在此基础上提出提升华凌市场销售人员的对策建议。     

销售人员薪酬模式的激励功能分析

对销售人员实行不同的薪酬模式有不同的激励功能。薪金制能保持销售人员正确的努力方向,但难以提升他们的工作努力程度;佣金制能充分提升销售人员的工作努力程度,但可能引导他们的工作努力偏离正确的方向。复合薪酬制将薪金制与佣金制有机地结合起来,可能是一种既能保持销售人员正确的工作努力方向,又能提升其努力程度的薪酬模式,但能在多大程度上实现这一目标,还取决于企业家的管理才能。     

销售人员薪酬模式的激励功能分析

对销售人员实行不同的薪酬模式有不同的激励功能。薪金制能保持销售人员正确的努力方向，但难以提升他们的工作努力程度；佣金制能充分提升销售人员的工作努力程度，但可能引导他们的工作努力偏离正确的方向。复合薪酬制将薪金制与佣金制有机地结合起来，可能是一种既能保持销售人员正确的工作努力方向，又能提升其努力程度的薪酬模式，但能在多大程度上实现这一目标，还取决于企业家的管理才能。     

销售人员自我效能感、薪酬结构偏好

由于市场竞争的日趋激烈和销售工作的特殊性质,销售人员非销售活动变得越来越重要。然而不同个体特征的销售人员在销售活动和非销售活动之间的协调倾向可能是不同的。考虑到销售工作的挑战性,本文将自我效能感这一衡量个体心理素质特征的重要变量纳入到研究框架之中,综合考察了销售人员自我效能感、薪酬结构偏好和任务协调之间的关系。实证结果表明:自我效能感、薪酬结构偏好和多任务协调倾向之间存在着显著的关系。     

企业销售人员的薪酬激励研究——基于多任务委托-代理框架的分析

销售人员的工作有三个基本的任务维度:扩大销售额、提升顾客满意度和收集市场信息.在假设扩大销售额的绩效可以完全度量、其他两项任务度量程度不定情况下,建立了一个三任务的委托-代理模型,通过分析销售人员在三项任务的努力成本相互独立、互补和替代的情况下,得出了三个重要的命题.这些命题所引申的结论对于指导企业销售人员的薪酬管理具有重要的参考价值.     

目标管理下的销售部门薪酬成本控制研究

文章主要研究在“目标管理”的方式下，如何使用最有效的薪酬模式、最合理的薪酬去激励销售部门乃至销售人员，从而使他们将个人的目标和组织的总体目标有机的结合起来，以实现组织销售业绩、组织利益的最大化。     

小企业销售人员管理研究

销售人员的管理对于小企业发展十分重要,小企业自身的特性决定了其销售人员管理存在诸多问题。分析了小企业销售人员管理状况及存在问题,针对小企业强化销售人员管理,从薪酬设计、激励机制、团队考核、加强培训、完善销售制度、引导职业规划等方面提出了相应策略。     

私营企业销售人员薪酬福利体系再设计

在经济全球化和知识经济日益兴起的机遇和挑战中,企业的第一要务就是加强人力资源各个方面的研究和开发,而开发和管理人力资源的关键就是建立合理有效的薪酬管理体系。本文通过对L公司销售人员薪酬变革的案例探讨和分析我国中小企业薪酬管理方面存在的问题,并尝试改进解决方案。     

关于现代企业经理人员薪酬激励的思考

对现代企业经理人员进行薪酬激励是解决代理问题的有效方法之一。本文在分析薪酬激励的理论基础上 ,提出了三位一体的薪酬制度 ,即薪酬计划等于固定工资、奖金、股票期权之和 ,最后提出我国实行这种薪酬制度需要完善的条件     

基层销售人员绩效考核的计量模型及其验证

在回顾中外学者关于基层销售人员绩效考核的计量模型及其验证研究的基础上,指出了以往的研究在运用层次分析法确定指标权重时,模型使用单一以及判断矩阵质量不高,在销售人员绩效考核指标的选取上,存在考核指标不全面、指标权重设置不科学等问题。汲取前人研究的长处,并克服他们的不足,分别从德、能、勤、绩、素质五个方面选取基层销售人员的绩效考核指标,运用模糊层次综合评判模型评价了基层销售J,-~i的绩效,并通过实例对模型进行了验证。     

上市公司高管人员薪酬与经营绩效的实证分析

管理者的薪酬是上市公司激励约束机制的重要组成部分,为了验证上市公司高管人员薪酬与公司经营绩效之间是否存在依存关系,在对委托-代理理论、激励理论及其假说等理论分析的基础上,运用实证分析的方法,通过线性回归分析对上市公司高管人员薪酬与经营绩效之间的关系进行了检验。结果发现,两者间存在显著正相关关系;另外研究表明,在较小的持股比例下,高管人员持有的股份比例与公司绩效闻存在正相关关系,高管人员现金薪酬与公司的规模呈显著的正相关关系。最后根据研究结果,从完善我国现有的薪酬激励结构的角度,对高管人员薪酬与上市公司经营绩效之间的关系提出了相应的建议。     

高管人员薪酬结构对企业绩效的影响研究

文章在理论分析的基础上,分析了薪酬构成及其比例安排与企业绩效之间的关系.通过问卷调查获取数据,统计结果发现:高管人员固定薪酬制与企业绩效负相关,弹性薪酬制与企业绩效正相关;弹性薪酬比例在一定区间时对企业绩效有积极意义,并非弹性薪酬比例越高越有效.     

西部高新技术企业薪酬管理的激励作用研究

薪酬是保证企业正常运行的必要条件,也是人员激励的主要和重要方式。本文在对西部高新技术企业薪酬管理及其激励现状调查的基础上,就其现行薪酬制度的执行情况、薪酬制度的激励性及员工满意程度、公平感等方面进行了深入的分析,并针对存在的问题提出了管理建议和对策。     

十大热门岗位 薪资风向

1．岗位名称:市场销售人员(销售代表、电话销售代表等) 热门指数:98度(以100度为标准) 岗位解析:销售人员一直是各大行业需求的重点,与以往比较,最近对销售人 员的要求正从单纯会“推销物品”开始向多样化转变。对于初级销售人员而言, 可塑性比销售经验更为重要。大多数成熟的企业愿意用自己的模式和核心价值 观塑造自己的员工。由于初级销售人员在销售过程中还不能独立地完成工作, 需要有人指点和教导,其薪酬水平不会很高。 一般要求:工作认真,善于沟通,有一定的销售技巧;一年以上销售经验,具有非常良好的心理 素质,对销售工作充满强烈的兴趣和激情;意志坚强,充满自信,能承受业务压力,并能如期完 成指标。     

被低估的销售

提到销售,很多人的第一反应不是高薪,而是反感。是的,在大多数人的印象中,有许多关于销售的负面信息,如不少销售人员为了业绩不惜采取欺骗的方式等,致使销售行业在中国多少有那么点＂臭名昭著＂。被低估的薪酬很多人害怕做销售,就是因为销售薪资高低完全由业绩决定。销售底薪相对同等入职要求的其他岗位而言,显然要低不少。对于从未尝试过销售工作的人而言,是否能超额完成销售指标、拿到提成,心里没底。     

品牌饭店宽带薪酬体系构建及实证研究——以福州香格里拉大酒店为例

构建宽带薪酬体系是品牌饭店经营的必然要求。以福州香格里拉大酒店为例,在品牌饭店薪酬战略模型设计的基础上,通过成本控制法、目标管理法等五种方法的运用,构建出品牌饭店宽带薪酬体系模型并对在福州香格里拉大酒店前厅部的实证应用结果进行分析。     

略论高校新型薪酬体系的构建

我国传统的高校薪酬制度在市场经济条件下已经显现出许多不相适应的地方。在深入分析高校现行薪酬制度存在的激励作用不够,薪酬水平不具市场竞争力等问题的基础上,提出了构建高校新型薪酬体系应遵循公平性、合理性、竞争性和激励性原则,并结合高校普遍实行岗位聘任制的人员任用机制,阐述了构建与社会主义市场经济体制和人才强校战略相适应的高校新型薪酬体系的基本思路,从而为高校薪酬制度改革提供参考和借鉴。     

上市公司管理层薪酬激励的最优水平实证研究

为指导企业的薪酬委员会设计薪酬激励机制,为政府宏观调控居民收入、深化国企改革提供参考依据,需要客观、科学地检验我国企业薪酬激励与企业绩效的相关性,并探寻最优的薪酬数量水平。通过对企业三种薪酬激励方案分别进行相关性分析,得到了一些有意义的规律。研究结果表明,在现阶段,在实施利润分享制的企业,高管人员年收入为8~16万元最为合适;在实施年薪制的企业,高管人员的平均年薪为同期职工工资的10~20倍最为合适;在实施股权分享制的企业,高管人员的持股比例越高,公司绩效就越佳。在此基础上,从政策环境角度对完善我国企业的薪酬激励机制提出了一些合理化建议。     

公务员内部薪酬差距控制与胜任力激发关联性研究——基于一线调研数据的实证分析

目前学界对于公务员收入关注重点不仅在水平上,薪酬结构及其与胜任力匹配性等也受到极大关注。在探讨了薪酬差距控制的理论和实证模型基础上,分析了薪酬差距控制与胜任力激发关联性,通过数据分析得出激发公务员胜任力的薪酬差距控制策略。     

绩效与薪酬关系的系统动力学模型研究

采用系统动力学的研究方法,建立了绩效与薪酬关系的系统动力学模型,并在一定的假设基础上给出了三个关于绩效与薪酬关系的有代表性观念的模型:消极模型、低效模型以及积极模型。通过对这三个模型的分析,发现这些企业都能在满足各自绩效与薪酬关系的稳定条件下生存与发展。但企业要想在长期保持良好的生存与发展,就应按照积极模型中的绩效与薪酬关系来进行相关制度方面的设计与实施,充分发挥该种组合情形给组织带来的强大生命力。