劳务派遣中的劳动者权益保护

近年来,我国通过劳务派遣方式灵活就业的劳动者数量不断增长,因劳务派遣而发生的侵犯被派遣劳动者合法权益的纠纷层出不穷,不少企业甚至将劳务派遣作为规避劳动法上雇主责任的有效手段加以利用.为此,有必要点检<劳动合同法>中有关劳务派遣的相关规定,理顺劳务派遣中的三方法律关系,明确派遣单位与受派单位的责任、义务及劳动者的权利,加强对被派遣劳动者合法权益的保护.     

“假外包、真派遣”的成因、运行模式及其规制策略

2013年7月1日起正式施行的《劳动合同法》修正案对劳务派遣进行了明确的规定,劳务派遣用工"泛滥"的现象有望得到进一步规制,但是很多用人单位纷纷采取"假外包真派遣"的模式加以应对,鉴于上述情况,有必要对于外包和劳务派遣进行深入细致分析,从而对于"假外包真派遣"有所鉴别,对于真正贯彻执行《劳动合同法》修正案,保护劳动者的合法权益,构建和谐社会劳动关系起到积极作用。     

劳务派遣中的用人者替代责任

《侵权责任法》将单位责任与雇主责任规定为统一的用人者替代责任。用人者替代责任应采用无过错责任的归责原则。在劳务派遣法律关系中,派遣单位与用人者之间为民事合同关系,派遣单位与受派劳动者之间为特殊劳动关系,用人者与受派劳动者之间为衍生劳动关系,劳务派遣关系应视为共同雇主与受派劳动者之间的劳动关系。对于劳动者在劳务派遣中的职务侵权行为,用人者承担无过错责任,派遣单位承担补充责任。     

劳务派遣中职务作品著作权归属的认定

要解决劳务派遣中被派遣劳动者在用工单位所创作的职务作品著作权归属问题,必须厘清劳务派遣中的劳动关系、明确与作者相对应的"单位"所指,在此基础上才能依据著作权法律规范确定该类职务作品的著作权主体。在介绍职务作品构成要件、劳务派遣法律关系、职务作品修法内容等基础上,认为对劳务派遣中职务作品著作权归属的认定应指向职务作品有密切联系的用工单位。     

再论事实劳动关系的认定

事实劳动关系是劳动关系双方当事人在建立劳动关系或变更原劳动关系时,未订立书面劳动合同,但劳动者在事实上为用人单位提供了有偿劳动。其构成要件为主体合法、内容合法、劳动者事实上为用人单位的成员,且已有劳动给付行为。事实劳动关系与劳务关系、雇佣关系以及档案（保管）挂靠等关系是有区别的。对于事实劳动关系的认定和保护是劳动法研究领域中的重点问题。     

劳务派遣工地位及权益保护问题探讨

实践中大量使用的劳务派遣工的地位有其特殊性,与派遣单位、用工单位形成三方关系,劳务派遣中劳动者权益被损害的情形较之其他劳动者更为严重,如何保护其权益显得十分重要。     

论劳务派遣中被派遣劳动者权益的法律保护

劳务派遣最大特点是劳动力的雇佣与使用的分离。劳务派遣发展,冲击传统用工方式,损害被派遣劳动者的权益。《劳动合同法》的施行,对规范劳务派遣、保障被派遣劳动者合法权益具有重要作用。     

试析劳务派遣适用范围的“三性”原则

<劳动合问法>从劳务派遣的性质出发,对劳务派遣的适用范围作出了规定.但由于立法采用的是原则性规定,具体内容并不明确,导致在实施过程中缺乏统一的标准,以至现实中滥用劳务派遣的行为仍然频繁发生.为了进一步规范我国的劳务派遣用工,更好地保护被派遣劳动者的合法权益,我们需要在权衡利弊的基础上,借鉴国外劳务派遣立法理念,进一步完善我国劳务派遣"三性"原则的适用范围.     

企业裁员时莫轻言辞职

时下有些用人单位在与劳动者解除劳动关系时,不管是因自己的原因提出与劳动者解除劳动关系,还是因劳动者本人提出与用人单位解除劳动关系,都让劳动者填写所谓的《辞职申请表》。专家指出,劳动者填了这张表,在诉诸法律时,将会产生两种于自己不利的法律后果。     

劳动合同法理想化规定之评析

《劳动合同法》在企业内部规章、劳动关系稳定性之规定、用人单位收取押金、劳动合同解除中的工会监督权、劳务派遣的规制、非全日制劳动合同等六个方面存在理想化规定问题,对这些问题涉及的条款应加以修改和完善。     

劳务派遣法律关系及立法研究

为切实保障派遣劳动者权利,维护正常就业秩序,《劳动合同法》首次在基本法层面上对劳务派遣制度做出了规定。本文从雇主责任视角,对劳务派遣中劳务派遣单位、用工单位和劳动者三者的法律关系进行了辨析,对我国当前劳务派遣制度进行了全面审视,并提出了完善我国劳务派遣立法的有关建议。     

就业要善用试用期

试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定不超过6个月的考察期。 对劳动者来说,可以充分利用这段时间对企业的劳动定额、劳动条件、劳动保护等综合情况进行全面考察,适合自身条件则干,否则解除劳动合同。 按照《劳动法》有关规定,在试用期内,劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同而不需承担违约责任,用人单位要按劳动者的实际工作天数支付工资。因此,劳动者在对用人单位不十分了解的情况下,尤其应该坚持在劳动合同中约定试用期,以防劳动欺诈。 根据《劳动法》的规定,劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同,但劳动者在试用期内是否不符合录用条件,不能由用人单位一方说了算。劳动者认为用人单位与自己解除劳动合同理由不正当,可以申请劳动仲裁。 劳动者应注意,在签订劳动合同对,就把用人单位招聘时提出的有关录用条件的资料如招聘广告、劳动     

光荣与梦想的荆棘之路——对《劳动合同法》的几点批评

<劳动合同法>的实施必将对劳动者权益的保护产生深远影响,但是该法在无固定期限劳动合同、劳务派遣、用人单位的责任承担以及支付令的申请等方面仍然存在不足,而造成这种现状的原因主要在于立法之初的考虑不周以及试图通过<劳动合同法>解决劳动领域所有问题的意图.     

超龄劳动者就业法律关系的性质认定

目前,我国法学界对超龄劳动者就业所形成的法律关系的性质存在极大争议,审判实践中的法律适用也很不统一.超龄劳动者就业符合"人身从属性"这一劳动关系的基本判断标准,因而不应否认其与用人单位之间的劳动关系的本质而将其归于劳务关系.但是,由于劳动关系在法律效果上分为合法的劳动法律关系和非法用工关系,因此,对劳动者超龄就业这样一种主体不适法的劳动关系应当认定为非法用工关系.这不但符合退休制度的理论基础,对社会保障制度的有序运行也具有重要的现实意义.     

劳动法视角下的老龄劳动者劳动关系研究

老龄劳动者是指离、退休人员或超过法定退休年龄而继续为用人单位提供劳动的劳动者,老龄劳动者具有劳动权利能力和劳动行为能力,能够成为劳动关系的适格主体,用人单位聘用老龄劳动者应视为双方缔结了劳动关系.     

《劳动合同法》与劳务派遣机构的法律规范

我国劳务派遣机构数量庞大。许多劳务派遣机构缺乏资质、经营地位不明确、混业经营,损害派遣劳动者权益。《劳动合同法》对劳务派遣机构予以规范和限制,有利于劳务派遣的发展,保护了派遣劳动者合法权益。     

事实劳动关系中劳动者的维权要领

事实劳动关系是指劳动者与用人单位之间虽然已经形成从属性劳动，但不符合劳动关系成立的形式要件的劳动力使用与被使用关系。根据《劳动法》规定，建立劳动关系必须订立书面劳动合同，但现实中还是有为数不少的用人单位不与所属职工签订书面劳动合同，这与法律不够普及、人们的守法意识不强，以及国家认可事实劳动关系存在等有关。事实劳动关系的存在形式主要有两种：一是无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系；二是因劳动合同无效而形成的事实劳动关系。     

论竞业禁止协议的滥用及制度完善——兼评我国《劳动合同法》第23、24条的规定

竞业禁止首先是一项约定的法律义务,由于劳动者和用人单位间关系的不平等,签订合同可能被剥夺"自治"的选择权,而变为统一的、强制性的关系.应当在真实原则的指导下,确定竞业禁止协议存在商业秘密基础,并完善现行劳动合同法,增加竞业禁止协议无效和失效的内容.     

原单位扣留人事档案怎么办

问:我已经在一家国有企业工作5年了,在提前30天向单位提出辞职报告后离开公司到新的单位工作,但是原公司不予办理人事档案调转手续,请问我应当怎么办呢? 小李 答:在解除劳动关系问题上,劳动者和用人单位发生争议时,用人单位往往不愿意提请劳动争议仲裁,也不给劳动者办理人事档案调转手续。没有人事档案既影响劳动者求职,也会造成劳动者无法与新的用人单位建立合法、完备的劳动合同关系,还影响劳动者办理社会保险、出国政审手续、技术职称评定等,这种情况是当前劳动纠纷中的热点问题。 根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条:“本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议:(一)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;(二)因履行劳     

劳动关系"合约论"及其实践

社会主义劳动关系"合约论"的理论基点在于站在人本主义立场,维护劳动者尊严和人格,对社会主义市场经济条件下的劳动关系作出科学的重新定位."合约论"赋予劳动者与用人单位(雇主)在市场交易中平等地位和自主产权交易关系.通过建立劳动力产权概念,实事求是地界定劳动者的市场交易关系,使其成为自身利益的产权主体."合约论"把"以人为本"理念与社会主义劳动关系有机地联系在一起.从思想认识上走出了"主人翁论""联合劳动论""商品论"等理论误区,从而回归科学的认识领域.为了使社会主义劳动关系的"合约"精神得到广泛体现,需要切实维护劳动者和用工单位双方的合法权益.当前和今后一段时期有必要采取一些措施在实践中进行制度体系创新.