核心人才优势模型SMOCH与企业可持续发展研究

关于核心人才的含义,中外专家多有著述。本研究课题中所说的企业核心人才,是指在企业战略选择清晰、职能明确的基础上,对构建企业核心能力或对企业发展与进步起到关键性作用的员工,包括管理类核心人才、技术类核心人才以及操作类核心人才。所有的企业研究与模型构建都是为了提高企业的竞争优势,而竞争优势又首先在企业的财务绩效中表现出来。本研究所构建的核心人才优势模型SMOCH(StrengthModelOfCoreHuman),最终也要转化为企业     

积极实施企业人才优先开发战略的几点建议

企业人才开发现实和“十一五”经济社会发展规划,应积极实施企业人才优先开发战略。增加企业人才总量,优化企业人才结构,建立现代企业人才开发制度体系,创新有利于人才能力充分发挥的机制,是目前实施企业人才优先开发战略的主要目标。     

现代企业人才战略储备的误区及对策研究

现代企业的人才储备问题已经被越来越多的管理者所重视,本文对现代企业人才储备的必要性作了分析,剖析了当前形势下企业在人才储备过程中的几大误区,进而对现代企业如何实施人才储备战略提出了可行性对策。     

重视吸引和留住企业核心人才

本文导读我们正处在一个人才资本决定企业成败的时代。如何培养、吸引和留住企业的核心人才。关注他们对企业的忠诚度，激励他们不断创新，与企业共同成长，已成为大多数企业面临的一大挑战。只有那些对核心人才的忠诚和业绩给予高度关注的企业，才能在竞争中保持优势。只有留住了企业核心人才的人和心，才能留住企业发展的命和根。     

让核心人才熄灭跳槽念头

<正>一个正值高峰的企业,频繁大量的人才流失,就会因此一蹶不振,日渐衰落。激烈市场竞争的核心要素之一就是人才的争夺。一个正值高峰的企业,频繁大量的人才流失,会给企业发展带来深深的伤害和难以弥补的损失。有的企业,就因此一蹶不振,日渐衰落。 客观地说,在市场经济中,核心人才的跳槽与猎头公司挖人,是司空见惯的事,只要这种行为违犯《劳动法》、《公司法》和已签订的合约,就不能归结为职业道德和违法问题。因为跳槽与挖人都会有一种认为是情理之中的理由。比如,跳槽者会说: "一个人不可能待在一家公司,重新规划自己的职业生涯是正常的事。" "职业经理人最重要的是他对职业的忠诚,当他投身于一家企业时,他的职业忠诚     

拔尖创新人才核心价值观的塑造研究

正确的思想意识,能够指导人们前进的方向,拔尖创新人才必须树立正确的核心价值观,更好的为社会主义现代化建设贡献力量。为此,要努力为他们营造良好的社会、学校以及家庭环境,促进拔尖创新人才做出更大成就。     

拔尖创新人才核心价值观的塑造研究

正确的思想意识,能够指导人们前进的方向,拔尖创新人才必须树立正确的核心价值观,更好的为社会主义现代化建设贡献力量。为此,要努力为他们营造良好的社会、学校以及家庭环境,促进拔尖创新人才做出更大成就。     

IT企业，打好核心人才“保卫战”

离职员工是公司未来再招聘最合适的人选从人才总量来说,IT行业基础人才近年有一定积累,大约有500万以上。而核心人才所占的比例相对不足,本科8年以上工作经验、硕士5年以上及博士学历人员占总量不到7％;且符合条件的人中也不一定都在做行业核心业     

领导者如何用好单位核心人才

<正>任何一个单位、集体都是由各种各样的人员组成的,他们所从事的工作岗位也千差万别,既有从事特殊工作的专业技术人才,也有从事一般工作的普通员工。从理论上讲,每一个岗位都重要,缺谁都不行,但具体到每个岗位来分析,就有着明显区别,每位员工为单位创造的价值有着很大的差别,由此就产生了核心人才和一般职工的概念。     

高校高层次人才质量评价模型构建及实现

本文首先分析了构建高校高层次人才质量评价模型应遵循的指导思想及原则,然后建立了基于能力和业绩为导向的高层次人才质量评价指标体系,并运用层次分析法和专家组打分法构建模型,最后运用Microsoft office Excel工具可对该模型进行了求解和实现,为高校从事高层次人才相关工作提供了理论依据。     

浅谈修船企业的人才战略

本文根据企业可持续发展的需要,阐述企业人才的培养战略和发展战略方面的想法和建议。     

基于胜任力素质模型的人才评价体系的研究与实践

基于胜任力素质模型的人才评价体系是人才评价的一种形式,在人力资源管理领域得到了广泛应用。国网北京市电力公司上在世纪90年代就开展了相关工作,构建了符合本企业发展需要的领导人员胜任力模型,对经营管理人员的选用育留发挥了重要的作用。本文力求在国网北京市电力公司近20年开展领导班子及干部个人考核测评工作的基础上,通过系统、科学的方法,总结提炼工作经验,为进一步做好国有企业选人用人工作提供一定参考。     

实施人才战略的途径探索

在市场经济条件下，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，谁拥有了高素质的人才，谁就占领了竞争的制高点，掌握了发展的主动权，企业核心竞争力的高低强弱在很大程度上取决于从业人员的知识结构、人力资源利用率和人才储备。本文以许厂煤矿为例，从多角度论述了实施人才战略的方法和途径。     

浅谈企业人才成长

<正>现代企业的竞争,归根结底是知识的竞争、人才的竞争,谁拥有了高素质的人才,谁就能在激烈的市场竞争中获胜。但凡成功的企业,都要通过构筑人才高地培养一支自己的核心人才队伍来推动企业快速的持续发展,人才的成长需要企业的培育包括各种制度的鞭策和激励,本文将通过云南二建在人才培育上的一些理念和措施对人才成长这一话题进行探讨。一、人才是推动企业发展的根本"国以人兴,政以人治,企以人胜",人才是企业最重要的战略资源,     

企业核心竞争力评价方法研究

企业核心竞争力是企业发展之本、竞争优势之源,也是现代企业管理学和经济学的最新研究成果。目前,在全球性市场上,企业必须具备独特的竞争优势,才能使企业在长期的竞争中盈利和发展。因此,正确评价企业核心竞争力成为解决这一问题开始,本文在综合分析以往学者研究,并在结合定性分析和定量分析的基础上,提出了企业核心竞争力的多级模糊综合评判模型,在一定层度上弥补了以往研究的不足。     

上市公司创新型人才评价研究

创新型人才是上市公司最为稀缺的人力资本和核心竞争力的集中体现,创新型人才的评价直接影响其潜能、效能的发挥。本文在创新型人才研究文献综述的基础上,以安徽省上市公司为例,通过问卷调查和因子分析,构建创新型人才评价的指标体系,对上市公司创新型人才评价进行实证研究。研究结果表明:创新型人才的知识、能力、素质、创新成果与个人绩效呈现显著正相关。本文提出:要进一步完善创新型人才选用培养机制、评价机制和激励机制等政策建议,使上市公司创新型人才的评价更具科学性、系统性和可操作性,促进上市公司健康快速发展。     

企业“核心人才”流失防范的探讨

核心人才是企业核心能力的主要创造者,也是竞争者争夺的最重要的资源。如何有效管理核心人才,激发核心人才创造力,降低核心人才流失率,成为许多企业人力资源管理工作急待解决的问题。本人总结十几年的工作经验并参考多家企业对核心人才的有效管理,本着留用为主、预防为辅的目的,将核心人才的管理、激励与预防有机结合起来,有效的防范了因核心人才的流失而给企业带来致命的打击,并最终能够促成企业与核心人才的共同发展,双方共赢。     

企业核心能力的识别方法研究

企业核心能力的测度方法日益受到企业管理理论界与实践界的关注.该文在述评已有识别企业核心能力方法基础上,基于"核心能力"、"企业资源"、"企业行产"间的内在关系,循着核心能力产生和发展的逻辑途径对其进行层次和维度分析,拟定了一种能够直观地辨识核心能力细节的方法.并举实例说明如何应用该方法辨识企业的核心能力.     

企业管理与人才素质的关系

现代社会的发展越来越重视人的作用。21世纪竞争是人才的竞争。因此,企业管理要适应21世纪的发展,就必须将其重点以物为本向以人为本转变,要高度重视企业人才的素质。     

论财务管理目标与企业财务核心能力

随着我国改革开放的不断深入,社会主义市场经济得到了迅速发展。当前,不少国内企业以及上市公司开始转变以资本为主的经营方式。但是,使盈利最大化并非是衡量财务能力的唯一标准,企业的财务管理目标与企业财务的核心能力之间有着千丝万缕的联系。基于此,本文首先分析了传统财务管理目标与现代财务管理目标的不同,接着又阐述了企业核心财务能力的概念,以及财务管理目标与企业财务核心能力的关系。