论企业文化与员工关系管理

企业文化,大道无形,看不见也摸不着,让不少管理者感到很“虚”,不知道如何下手。本文试图从员工关系管理角度去审视企业文化的应用。     

以企业文化建设推动各项工作开展

企业文化的一个重要特质，是形成一种凝聚力，形成强大的团队合作。全面开启以价值引领、使命管理为主线的企业新文化建设，就是要让医院的核心价值理念真正成为全体员工遵循的“理想共同体”、“责任共同体”和“价值共同体”。     

谈构建企业孝文化

“百善孝为先”,企业应该以孝作为道德建设的基点。移孝于忠,培养员工对企业的忠诚,从而让员工为企业的发展自觉自愿地贡献自己的心力才智。尽孝报恩,员工和企业在感恩中回报社会,服务国家。为此,企业必须持之以恒地用孝来熏陶员工,建设企业的孝文化。     

创建快乐工作文化营造和谐工作环境——酒店业员工管理的重心

一个成功的企业,应形成或正在形成一种“三乐”的文化氛围：员工快乐、顾客快乐、股东快乐。酒店行业也是如此,只有快乐的员工才能用心为顾客服务,用心的服务才能使顾客满意,满意的顾客才能为酒店带来良好的效益。创建快乐工作文化,营造和谐工作环境,让员工在快乐的氛围和环境中工作,是酒店员工管理的重心。     

员工第一，才能客户第一

最近看到一篇报道，是关于年关的员工流动问题的。有位自诩为有着“62年历史”的“老国企”的副总裁言之凿凿：“……要用自己的企业文化去影响、改造、升级员工……所以，不融到文化中来……的员工企业不会挽留。”     

霍丰：把员工当成资产

老板将员工当成贬值的机器还是可升值的资产？安捷伦通过“梯队建设”、“自由流动”、“导师制”三大顶层设计将员工当作可升值资产来“投资”,而不是当作将会贬值的机器一样加上油就可劲使。让公司基因植入员工价值观,老板、员工、客户、公司成为有机整体同舟共济。     

激励机制催生"星级员工"

四川物探252队以激励机制让员工成为“星级员工”,被评为“一星级员工”的奖励5000元、“二星级员工”奖励1万元,“三、四星级员工”的分别奖励3万元和4万元,同时,所有星级员工享有评先、培训和入党优先权。“星级员工”是企业的宝贵财富,在企业的发展中起着“脊梁”的作用。“星级员工”越多,企业越兴旺发达。然而,“星级员工”也不是自然生成的,需要教育、引导和可生长的环境,需要用激励措施催生。给予“星级员工”应有的经济和政治待遇,方显出他们与众不同,彰显企业对他们的奉献与价值的赞赏。有比较才有鉴别,其他员工看到星级员工有着如…     

员工是最大的市场

提到市场营销,都会想到面向顾客的外部销售。然而另一个“市场”也同等重要,这就是企业的员工。员工是最大的“市场”,营销别忘了向内“吆喝”。细细琢磨,此观点道出了员工与企业、员工与市场的关系。外部市场当然至关重要,需要勤“吆喝”,但内部“市场”,即员工队伍更加重要,同样需要“吆喝”。美国人科林·米切尔认为,你能让顾客购买你的产品,但你能让员工相信自己公司品牌的力量吗?正是这群人使得你的品牌在顾客面前活力四射。遗憾的是在大多数企业,决策者都轻内重外,几乎不知道向内“吆喝”,很少有人认识到还必须使员工信服品牌的力量。…     

企业文化对企业竞争力的影响方式分析

企业文化对企业竞争力的影响虽然是全方位的，但主要是通过企业家战略取向、员工价值观与行为取向以及企业与各相关利益方的关系发挥其影响力。“发散”型与“内敛”型企业文化、“员工本位”型与“效率本位”型企业文化以及“企业本位主义”与“社会本位主义”企业文化是本文论述的要点。     

打造企业“软实力”促进企业“硬发展”——大庆电力集团开展企业文化建设的调查

从抓基层、．抓细节、抓员工思想等关键环节入手,注重亲情感染与柔情教育,为企业和员工创造了一个安全和谐的发展环境。通过开展“三源”文化大家谈、“三源文化”征文、“三源”伴我成长等活动,得到广大干部员工的积极响应,使活动开展的如火如荼,实现了企业文化落地生根。企业丈化作为企业的软实力,它能给一个企业生存和发展插上一双腾飞的翅膀。     

管一管"不要脸"的公司

2005年11月6日,河南省郑州市一家美体养颜香薰馆在培训员工时,竟让4名年轻女子站在店外的人行道上,冲着行人大喊:“我不要脸!”店方对此解释说,让员工当众喊“不要脸”是为了让她们克服心理障碍。这种情况不是个别现象。长春一家“IT公司”为了让员工突破心理障碍,挑战自我,竟然要求员工在街道上下跪两小时,讨要到足够吃一顿饭的钱。该公司经理认为,这种训练可以磨炼这些新员工的意志,“扒掉他们的自尊”,“磨厚他们的脸皮”,然后就可以成为“出色的营销员”了。这些做法的不合理性是不用去论证的。但一些公司就是喜欢用这些极端方式对员工…     

让你的员工幸福起来

“说要的”不如“想要的”假如老板想为每位员工送上—份新年礼物,并有三种选择:八百元现金红包、八百元提货单和八百元“金茂凯悦”抵用券。如果让员工选择的话,大多数人会选择八百元现金红包,因为很多人觉得有了钱愿意怎么花就怎么花。但这种礼物并不是让员工最开心的礼物,最令员工开心的礼物是“金茂凯悦”的抵用券。因为八百元现金红包只会让员工开心—下,等把现金存到银行里很快就忘了;而很多人平时想去“金茂凯悦”而没有足够的理由,“金茂凯悦”抵用券能够满足他们平时的愿望,他们会很长时间都记得公司给他们的这一福利,由此带来的幸…     

微咨询：年终奖发放怎样创新？

在2013年1月30日的海豚圆桌会“微咨询”环节，海豚会会员分成7组就话题进行探讨互动、商智互助。智慧的火花不断碰撞和闪烁，撷取精华如下：注重人性化。公司盈利了，年终奖就必须发、要和员工分享。战略意义是，让员工感受到公司文化。年终奖不在于发多少，但方式要创新，微创新也好、颠覆式创新也行，要体现差异化，通过人性化的方式加强团队凝聚力，让员工感动或终生难忘。     

增强企业凝聚力

温馨 推行“以情感人、用情管人、靠情留人”的亲情化管理以来,双星集团想方设法为员工创造温馨、舒适的工作生活环境,让员工感受到“家”的归属感,“招得来、留得住、用得好、干得久”。     

中庸思维、领导-成员交换与员工创新行为研究

员工创新行为不仅受到文化情景中思维和价值观的影响,还受到上下级关系的影响。基于领导-成员交换理论,构建中庸思维影响员工创新行为的理论模型,实证检验领导-成员交换的中介作用、差错反感文化的调节作用。对290份有效数据的研究结果表明:中庸思维与员工创新行为存在倒“U”型关系;领导-成员交换在中庸思维与员工创新行为的关系中发挥中介作用;差错反感文化负向调节中庸思维与领导-成员交换关系;高差错反感文化强化了中庸思维与领导-成员交换的倒“U”型关系,而在低差错反感文化下,倒“U”型关系变成“U”型关系。     

关于企业文化实施的几个想法

别老想着给人家“洗脑”在开放和信息化的环境下,如果企业的制度和管理不合理,造成了一些问题,很难以简单的思想教育式的“企业文化建设”来解决问题。如果不注意这个前提,企业文化建设一定会变成一个“博傻”游戏。在一定程度上,思想的教育、疏导和激发是有用的。比如,要在管理中向员工说明白,“企业是什么”、“企业与员工的关系是什么”、“员工如何建立契约意识”、“忠诚与凝聚力是怎样来的”等等。     

构建班级“企业”文化的探究与实践

班级是中等职业学校实施教育和管理的基本单位，有效引进企业文化，促使学生养成良好的职业道德和职业行为习惯，让学生感受企业文化，领悟企业管理，提升职业素养，帮助学生顺利实现从“学生”到员工的角色转变。     

起用新人八项注意

实践证明，越快让新员工融入企业，越快让新员工“入境”新员工在企业工作的稳定性就越强，并目工作贡献度就越高     

以理性制度唤起文化的自觉

企业文化是一种员工发自内心的自觉性，正所谓“制度管不了全部，只有文化才能发挥作用”。但是，文化在形成之后虽是一种“自觉”，但并不意味着文化的形成过程也是一种“自觉”，或主要依靠员工的自觉。任何一个组织的文化形成，在教育和引导之外，总是需要一些外部制度的强制性。     

经销商要的是一种“眼皮文化”

经销商的文化,是“眼皮底下的文化”,更多的是靠经销商老板的一言一行和身体力行来体现文化。经销商员工对文化的了解,基本上是可以察“老板之言”观“老板之色”的