对科研技术人员绩效考核的若干思考

绩效考核正在成为提升企业竞争力的有效战略工具,但在科研院所,往往由于工作业绩难以量化、缺乏明确的工作绩效评价指标,很难达到考核的预期目标。本文分析了科研技术人员的工作特点并提出了解决这一问题的方法。     

高校教师绩效考核指标体系与影响因素

高校实施绩效工资的基础在于如何进行教师绩效考核,争议的焦点为考核什么、怎样考核才能反映教师工作业绩和工作效果的实际情况。绩效考核是绩效管理的组成部分,先有绩效目标,后有绩效考核。绩效考核应该以业绩与效益为考核对象,能量化则量化,不能量化则对比分析,只有操作公开透明、结论得到教师公认,才能发挥绩效考核在调动工作积极性方面的激励作用,引导教师全面履行岗位职责而不发生偏差,保证高校教书育人的正确方向。     

推行目标管理 实现企业与职工双赢

当前,企业的绩效考核在一定程度上还存在考核定位模糊,绩效考核缺乏科学性,考核方法不完善,绩效考核缺乏有效的沟通与反馈机制,没有起到考评的实际作用等等,目标管理对组织内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效,有助于改进组织结构和职责分工,目标管理有利于调动职工的主动性、积极性、创造性,改善人际关系,简化管理程序,提高管理水平,目标管理能公正评估员工,为人事决策提供重要依据,所以,推行目标管理有利于实现企业和职工的双赢。     

企业绩效考核有效性研究

企业绩效考核常被认为是企业人力资源管理活动中最重要的内容。近年来,国内外有关绩效考核的理论研究取得了很大进展。企业绩效考核有效性的影响因素有:绩效考核定位模糊,存在主观性,缺乏沟通与反馈,指标缺乏科学性等。企业绩效考核取得良好效果的对策是:明确绩效考核目标,完善考核指标,加强对考核者的教育和培训,建立反馈控制系统等。     

公务员绩效考核的几个关键问题

公务员绩效考核不仅关乎公务员的有效管理,还影响政府形象和行政效率。由于准确性和可操作性不强,在当前的公务员绩效考核中,普遍存在"走形式"的现象。应从实行差异化绩效考核、设计科学的绩效考核指标体系、让服务对象参与考核、考核结果与公务员的利益挂钩等几个关键方面入手,提高公务员绩效考核的效果。     

湖北安陆市:“五化”提升农村福利院管理水平

正分类化考核。在进行大量实地调查的基础上,把15所农村福利院按照建设、管理、服务水平的标准,分成一、二、三类,每年坚持开展农村福利院"分类考评"活动,并将考评结果作为各乡镇绩效考核的重要依据,不断强化民政办主任、农村福利院院长及工作人员的"比学赶超"意识。     

政府绩效考核导向下国有企业高管薪酬激励及财务监督效应研究

在国资委委派CFO或CEO制度的背景下,国有企业薪酬激励是否实现国资委对国有企业高管和企业的考核目标一直是理论研究关注的重点。由于国资委对下属企业负责人主要采取业绩目标考核标准,因此CEO和CFO薪酬都与财务绩效显著正相关;进一步研究发现,正是由于对企业负责人整体的财务绩效考核导向,使得国资委控股上市公司高管难以明确个体责任目标,国资委委派的CFO对于企业超额销售管理费用没有明显的监督和抑制作用,即使CFO成为董事会成员也没能增强其财务监督效应。总体上,目前国资委控股公司高管薪酬激励作用主要体现在绩效目标的实现方面,而出于财务监督目标的国资委财务总监委派则没有发挥明显的作用,因此,对于不同职位高管,集体考核业绩的导向有必要进行分类调整。     

两种绩效考核管理工具在临床技能实验中心教学质量管理中的应用探讨

作为企业绩效管理的常用考核工具,KPI及OKR有着各自的特点,将他们运用于医学院校临床技能中心的教学管理工作中,不仅可以量化考核指标,又可激励教师和学生的内驱力.KPI可根据具体指标评估量化教学效果,监督教学事件的完成情况;OKR则可时时提醒教师及学生临床技能教与学的最终目的,两者结合,可启示今后的教学质量考评.虽然仍有许多可以改善的操作问题,但基于高效化企业管理的模式,借鉴人力资源评价体系于医学教育考评中,是值得探索与研究的方向.     

论国有企业经营者内部激励制度的改革

经营者报酬与业绩相吻合是市场经济激励制度的内在要求.我国国有企业经营者的报酬与业绩之间的相关性则极小,报酬与业绩严重偏离,这主要表现在激励力度偏小、缺乏制度化的激励保障、股权激励作用微弱等方面,这是国有企业经营效率低下的重要原因.因此,建立健全经营者报酬与业绩相吻合的激励制度是改革中亟待解决的问题.     

关于国营工业企业考核指标体系问题的探讨

工业经济责任制是责、权、利相统一的工业企业经营管理制度。检查与衡量企业对国家,职工对企业是否尽到应承担的责任,需要有一个尺度;检查与衡量国家是否给了企业,企业是否给了职工相应的经济利益,也需要有一个尺度。这个尺度就是考核企业的指标。不仅如此,考核企业的指标还关系到国家的经济发展对企业提出的要求,企业生产的社会经济效果,并影响企业和职工的生产积极性。因此,设置科学的考核指标是当前实行工业经济责任制迫切需要解决的一个理论问题和实践问题。本文想就为什么必须用指标体系考核企业,建立指标体系和设置指标的原则以及不同类型企业的考核指标体系等问题谈一点看法。     

论公司治理结构中的经营者激励与约束机制

建立有效公司治理结构作为目前公司化改制进程中的核心，其关键在于建立对经营者的有效激励与约束机制．本文分别从代理问题、信息不对称、代理合约、外部竞争机制对此的不同影响作用，论证了建立这一机制的必要性，运作中受到的破坏性、局限性及其有效途径。     

试论国有企业经营者激励与约束机制的建立

建立科学有效的国有企业经营者激励与约束机制是国企改革的客观要求。当前国企经营者激励与约束机制在运行中存在诸多问题。必须尽快建立和完善现代企业制度 ;实行规范的年薪制 ;针对不同类型的国有企业分类指导 ;强化市场机制的基础性调节作用     

企业业绩评价应注重非财务评价指标的运用

传统的业绩评价体系没有注重非财务评价指标的运用,有效的业绩评价体系应包括非财务评价指标在内的体系,国外德鲁克以改革为核心的观点、霍尔的"四尺度"论、克罗斯和林奇的等级制度、卡普兰和诺顿的平衡记分测评法等企业业绩评价体系,都重视非财务评价指标的运用。我们在借鉴国外的经验时,在具体应用非财务评价指标时也要灵活运用。     

北京市国有资产授权经营制度研究

北京市国有资产授权经营取得明显成效,但问题也很突出,如对国有资产授权经营的认识不统一、资产评估不科学、竞争性和公益型国有资产没有分开、授权企业治理结构不健全、考核体系不完善等。对此,应当从市国资委和授权企业的定位和权利界区、市场化资产评估、授权企业法人治理、授权合同和国有资产经营责任、经营者激励等方面完善国有资产授权经营制度。     

目标替代、惯习区隔与教师职称评定的内卷化——基于T乡镇中学的考察

以教师发展为中心的中小学教师职称制度在执行中出现了"内卷化"问题.通过对T乡镇中学教师职称评定过程的考察,从话语制度主义理论逻辑出发,以学校行动者为切入点透视出中小学教师职称评定内卷化的机理.研究发现,学校行动者基于其感知的合法性压力,采取目标替代的行动策略,把"重师德、重业绩、重能力"的评审要求转变为了对教师的量化考评办法,学校和教师都围绕着量化考评的指标开展工作,从而导致了中小学教师职称评定的内卷化.中小学教师职称制度要发挥更积极的效果,需要优化学校生存和发展的制度环境,完善职称评审标准及配套机制建设,增强教师在职称评审中的话语能力.     

企业思想政治工作效果评估

经济工作要讲究经济效益,思想政治工作要注重实际效果。思想政治工作的效果是多方面的、综合的。如何评价其效果,比较复杂,这里提出六点作为思想政治工作效果评估的基本思想。一、多指标的评估。思想政治工作内容是多方面的,其效果也必然反映在多方面,如党的方针政策的贯彻执行情况,领导班子的加强,职工政治觉悟的提高,工作积极性的高涨,党员素质的提高,企业生产任务的完成,企业经济效益的提高等等。因此,要评估一个企业思想政治工作的效果,不能仅仅考核某一单项指标,而应该就各个方面设立指标,组成指标体系,进行多指标评估。二、综合性的评估。进行多指标评估时,对某企业来说,可能一部分指标较好,而另一些指标较差;对另一个企业,可能正相反。在这和情况下,如何比较这两家企业思想政治工作的好坏呢?显然,孤立地把各项指标进行比较是无济于事的,因而必须采用综合性的评估方法,从总体上加以比较。     

外科护理学实训考核评价与反馈体系的构建与思考

以高职教学培养目标为基础,在日常考评、实习报告、专业技能考评和绩效反馈等方面完善实训过程绩效评估系统,能够提升学生的综合能力和实训质量。因此,需对学校的实训过程考核评定方法加以革新,由原来简单的技术作业考评变成综合应用技术考评,同时增加对日常、实习报告的考评和考核反馈,考评合格者可接受临床应用培训。     

危害与治理:高校考风建设中教师道德风险刍议——基于对考查课考核的分析

高校考风建设事关优良学风的培育。在考风建设中,教师道德风险的存在容易造成教育教学效益的损失。课程考核管理是促进高校考风建设的重要手段。在分析考查课考核中教师道德风险危害的基础上,进一步揭示出教师道德风险出现的制度根源,并从三个方面提出建立健全教师道德风险的治理机制:一是改革课程考核方式,完善课程考核制度;二是构建和谐师生关系,完善教师考评制度和学评教制度;三是建立教师利益追求与师德约束的平衡机制。     

企业“末位淘汰”文化的法律适用

"末位淘汰"是自然界关于"物竞天择,适者生存,优胜劣汰"的丛林法则在人类社会中的运用,这种绩效考评方式自20世纪90年代引入我国以来,已为越来越多的企业和行业所采用.但由于有企业在运用末位淘汰制时将其与劳动合同解除直接挂钩,对处于末位的劳动者随意单方解除劳动合同,侵害劳动者的合法权益,使得这一绩效考核制度备受质疑.     

日本企业经营者激励监控机制分析

日本特有的制度环境、文化传统与企业治理模式,共同决定了经营者的激励监控机制。日本企业在选拔方面的经历至上已逐渐为能力主义所替代,资格制和招聘制的推行,增强了竞争性和公平性,激发了员工的进取精神并形成竞争激励监控机制。在多方面因素的综合作用下,经营者成为日本企业利益共同体的代表,经营者享有企业高度的控制权。而年功序列的薪酬制度对经营者产生了长期的激励监控作用,内部劳动力市场与人力资本高度的专用性对经营者发挥着长期激励监控功能。