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本研究通过问卷调查我国企业73个工作团队的主管及其355个下属,从个体自我表征理论和情境力量理论相整合的视角,构建了一个多层次被调节的中介模型,以探讨员工的工作幸福感与创新绩效的关系。实证结果表明,组织自尊在工作幸福感和创新绩效之间起中介作用,但内部人身份感知在工作幸福感和创新绩效之间没有起中介作用;交易型领导对员工的组织自尊与创新绩效关系以及对员工的工作幸福感通过组织自尊影响创新绩效的间接效应均具有跨层次的负向调节作用,但它对员工的内部人身份感知与创新绩效关系,以及对员工的工作幸福感通过内部人身份感知影响创新绩效的间接效应均没有显著的跨层次调节作用。这些结论对于我国企业提升员工创新绩效的管理实践具有重要启示。 相似文献
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在构建变革型领导对离职倾向影响的中介模型,以及分析水平-垂直集体主义背景下组织承诺中介作用的基础上,对东北和华北地区10家企业的202名管理者和员工进行问卷调查,采用层次回归等方法进行研究分析。结果表明,组织承诺在变革型领导和离职倾向之间起部分中介作用,不同集体主义背景影响变革型领导对离职倾向的作用路径;在水平集体主义背景下,持续承诺中介了变革型领导对离职倾向的影响;在垂直集体主义背景下,情感承诺和规范承诺中介了变革型领导对离职倾向的作用路径。鉴于此,组织需要根据员工集体主义导向的差异,通过采用不同的激励措施以提高员工的组织承诺,降低离职倾向。 相似文献
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数字化时代,组织惯例更新是企业数字化转型,获取竞争优势的基础,也是组织惯例理论和管理实践关注的焦点。基于社会认同理论,本文以中高层管理者为研究对象,探讨CEO变革型领导行为影响组织惯例更新的机制和情境。通过统计软件SPSS和AMOS对203份高管团队及中层管理者匹配的数据分析发现:CEO变革型领导行为对中层管理者组织认同和组织惯例更新具有正向影响作用,中层管理者组织认同在CEO变革型领导行为与组织惯例更新的关系间起到中介作用。中层管理者集体主义倾向不仅调节了组织认同与组织惯例更新之间的关系,还进一步调节了组织认同在CEO变革型领导行为与组织惯例更新之间关系中的中介效用,即中层管理者集体主义倾向越低,CEO变革型领导行为通过组织认同对组织惯例更新的间接影响作用越强。研究结论有利于深入探讨CEO变革型领导行为影响组织惯例更新的中介机制和情境,并有效指导企业的组织惯例更新实践。 相似文献
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个体对美好生活追求与企业实践需要,使工作与家庭平衡问题成为当下理论研究的热点.然而,现有研究并未系统揭示自我牺牲型领导对员工工作-家庭平衡影响的作用机制.基于此,本研究以工作-家庭平衡理论为基础,试图构建自我牺牲型领导、基于领导的自尊、工作-家庭增益和工作-家庭平衡之间的链式完全中介模型,以及检验员工集体主义倾向的调节作用.通过对231名员工问卷调查数据进行实证分析,研究结果表明:自我牺牲型领导对员工工作-家庭平衡具有显著的间接积极作用;基于领导的自尊与工作-家庭增益在二者之间发挥着链式完全中介作用;集体主义倾向正向调节自我牺牲型领导与基于领导的自尊之间的正向关系. 相似文献
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创新对于企业的重要性不言而喻。发展型工作挑战能够提升领导者的创新绩效,但其对个体和团队创新绩效的作用尚不明确。基于系统特质激活理论,通过231套领导-员工配对样本,结果表明:(1)个体、团队发展型工作挑战均有助于创新绩效的提升;(2)团队、领导跨界行为均在团队发展型工作挑战与团队创新绩效的关系间起中介作用;(3)个体跨界行为在个体层面发展型工作挑战与个体创新绩效的关系间存在中介作用;(4)团队绩效动机氛围负向调节个体层面发展型工作挑战与跨界行为之间的关系,进而削弱个体层面跨界行为的中介作用。模糊集定性分析的结果也支持上述结论。研究结论不仅拓展了发展型工作挑战与个体、团队创新绩效之间关系的实证研究,而且揭示了跨界行为的不同层次中介机制以及团队动机氛围的跨层次调节作用。 相似文献
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创新是企业应对复杂多变市场环境的重要战略,激发员工创新行为对企业实行创新具有重要意义。已有关于员工创新行为与组织创新氛围和个体工作动机关系的研究,一是较少关注外在动机在组织创新氛围与员工创新行为之间的作用,二是侧重组织创新氛围整体对员工创新行为影响的探讨,忽视组织创新氛围各维度对员工创新行为影响的研究。
基于自我决定理论和个人-组织匹配理论,同时引入工作动机的两个维度(内在动机和外在动机)为中介变量,构建组织创新氛围不同维度(自主工作性、团队协作和组织激励)对员工创新行为影响的跨层次中介模型。利用问卷调查方式,收集来自50家企业323名在职员工的数据,运用SPSS 21.0、AMOS 21.0和HLM 6.08进行验证性因子分析和跨层次回归分析,实证检验理论模型。
研究结果表明,①组织创新氛围的3个维度(自主工作性、团队协作和组织激励)对员工创新行为均有显著正向影响;②内在动机在自主工作性与员工创新行为之间起部分中介作用,在团队协作与员工创新行为之间起部分中介作用;③内在动机和外在动机在组织激励与员工创新行为之间同时起部分中介作用。
研究结果揭示了工作动机的两个维度(内在动机和外在动机)在组织创新氛围的3个维度(自主工作性、团队协作和组织激励)对员工创新行为影响中的作用路径,丰富了组织创新氛围、工作动机、员工创新行为三者关系的理论研究,而且对组织管理实践有一定的启示作用,企业管理者应注重为员工提供一个创新氛围浓厚的“软环境”,并重视从员工工作动机视角改善组织管理。 相似文献
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追随力是影响人力价值发挥及组织工作绩效的重要因素。在经历三年疫情后,经济运行持续恢复并快速发展,诸多不确定因素对传统的组织管理方式提出了巨大挑战,领导者信息共享行为对追随力的影响在数字化组织环境中越来越值得关注。研究内容基于动机需求理论与领导认同理论,构建了领导者信息共享行为影响追随力的要素模型。本文通过问卷调查获取研究数据,采用逐步回归法与Bootstrap法对330份员工数据进行假设验证。实证研究发现,领导者信息共享行为对追随力具有正向影响作用;领导者信息共享行为正向影响领导认同;领导认同在领导者信息共享行为与追随力的关系中起中介作用;支持性组织氛围感知对领导者信息共享行为与领导认同的关系具有正向调节作用;支持性组织氛围感知正向调节领导认同的中介作用。研究内容为管理者通过领导者信息共享行为来满足员工信息共享需求、增强员工的追随力,以及提升组织效能提出了对策建议。 相似文献
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以来自63家859份员工-主管配对数据为样本,检验了员工实际介入组织和员工-组织关系对员工内部人身份感知的影响,内部人身份感知在员工-组织关系与创新行为之间的中介作用,以及创新氛围对内部人身份感知与创新行为的调节作用。研究显示,员工-组织关系正向影响创新行为且内部人身份感知部分中介员工-组织关系对创新行为的作用;创新氛围显著正向调节员工-组织关系对创新行为之间的间接效应;而员工实际介入组织的作用并不显著。 相似文献
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以企业社会责任为导向,依据计划行为理论,探究环境变革型领导对环境组织公民行为的影响机制。根据收集的319份有效问卷调查结果显示:环境变革型领导对员工环境组织公民行为具有正向显著影响;环境利他关注在环境变革型领导与环境组织公民行为间起中介作用;组织支持感在环境变革型领导与环境利他关注之间具有正向调节作用,且表现为有调节的中介作用。 相似文献
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尽管已有研究发现企业社会责任(CSR)会对员工态度、行为产生正向影响。但是,已有研究还缺乏讨论CSR与员工态度、行为之间关系的中介机理。本研究根据组织认同理论(OI)和归因理论,通过23家企业的447份员工样本(有效回收392份)研究了CSR为什么会对员工组织认同产生正向影响,以及在什么情况下CSR会对员工组织认同产生正向影响。研究结果支持了CSR与员工组织认同会被员工组织自豪中介的研究假设。本研究结果还显示,员工对企业履行CSR的归因(CSR Attributions)会调节CSR和员工组织自豪之间的关系。这一研究结果表明,尽管企业履行CSR有助于提高员工组织自豪,但是CSR与员工组织自豪之间的关系却依赖员工对企业履行CSR的归因。 相似文献
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基于社会信息处理理论,从共享领导视角探讨具有中国文化特征的团队文化,即团队权力距离和集体主义对团队创造力的影响机制。采用来自93个团队、588份团队成员与主管配套数据为样本,研究发现:团队权力距离显著负向影响共享领导;团队集体主义显著正向影响共享领导;共享领导中介团队权力距离与团队创造力的负向关系、团队集体主义与团队创造力的正向关系。研究发现对我国企业在当前创新驱动发展战略下重视企业中团队集体主义文化建设、推进共享领导以提升团队创造力具有重要的管理启示。 相似文献
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员工工作幸福感是影响企业稳定与绩效增长的关键因素。授权型领导通过授权赋能、内在激励等方式增强员工心理安全感和心理所有权,进而有效提升员工工作幸福感。基于自我决定理论、内在动机理论,从个体层面探讨授权型领导对员工工作幸福感的影响,考察心理安全感、心理所有权在授权型领导与员工工作幸福感之间的中介作用,结果表明:授权型领导对员工工作幸福感有显著正向影响;心理安全感和心理所有权在授权型领导和员工工作幸福感间发挥链式中介作用,即授权型领导通过增强员工的心理安全感提升其心理所有权水平,进而影响员工的工作幸福感。 相似文献
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基于资源保存理论,以296位组织员工为样本,实证研究发现:基于员工优势的领导对员工创新行为存在正向影响,组织自豪在二者关系之间起部分中介作用;在部门工作年限显著调节基于员工优势的领导对组织自豪的影响,调节基于员工优势的领导经由组织自豪的中介对创新行为的间接影响,即对工作年限长的员工,这些影响效应更强。 相似文献
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基于社会交换理论、角色认同理论和资源保存理论,探讨组织公平对科技人才创新行为的影响机制。研究结果表明:组织公平各维度对科技人才创新行为均存在显著正向影响,内部人身份认知在组织公平各维度和科技人才创新行为之间均发挥部分中介作用,工作嵌入不但正向调节内部人身份认知对科技人才创新行为的影响,而且正向调节内部人身份认知在组织公平各维度与科技人才创新行为之间的中介作用。为此,组织在科技人才管理工作中,应重视营造公平的组织氛围,强化科技人才的内部人身份认知,增强科技人才的工作嵌入。 相似文献