培训迁移理论综述

21世纪的人类社会已经进入了一个以知识和创新为主导的时代,竞争的关键是人才.培训是企业培养人才、开发人才、留住人才的重要手段.遇过培训工作的有效开展,可以提升企业员工的竞争力,进而提升企业的整体竞争力.因此,研究影响培训迁移效果及促进培训迁移发生的个人及组织因素,具有十分重要的理论和实践意义.     

失地农民培训迁移模式的构建——以玉溪市双江镇双小片区为例

在城市化进程中失地农民的数量逐步增多,各级政府想方设法搭建就业平台,积极实施就业和教育培训,本文通过借鉴"Trainingtransfermodel"理论,结合玉溪市双江镇双小片区具体实际,构建出"失地农民培训迁移模式",从而实现政府、企业与失地农民的利益最大化。     

影响培训迁移效果优化的因素

培训迁移效果是企业进行人力资源质量提升行为评价的主要依据，为了对培训迁移效果优化进行探析，本文采用了理论研究与经验研究相结合的方式对培训迁移效果优化的影响因素进行研究。得出研究结论：员工的初始动机、职业生涯规划、工作节奏、培训优化方法的设计、培训目标的设置、培训后干预、同事的支持、学习氛围和时机会对培训迁移效果优化产生影响。     

企业员工个人特征对培训迁移行为的影响

企业开展培训的最终目的是通过增加员工的技能、改善员工的心态、提高员工的素质来提高组织绩效。由于员工不能有效地将培训所学迁移到实际工作里,会出现培训效果不如人意的局面。所谓培训迁移侧重于培训中学得的行为如何更好地应用于实际,以及是否经过一段时间仍能保持。研究培训迁移的关键影响因素的最终目的,就是为了制定出相应的干预对策,更有效地将培训所学迁移到工作中,最大程度地提高培训活动的效果。本次论文研究的内容主要侧重于受训者的能力、动机等个人特征因素的研究。本文将着重分析个人特征因素对企业培训迁移有效性的影响。     

企业培训需求分析研究

知识经济时代,人才队伍建设成果决定着企业兴衰成败,培养高素质人才队伍成为企业重要课题。在此背景下,企业培训被给予愈来愈多重视。企业培训,首要环节即培训需求分析。培训需求分析既是确定培训目标,设计培训计划的前提,亦是进行培训评估的基础,对于企业培训活动有效开展尤为关键。本文详细介绍了培训需求分析的内容(组织分析、人员分析、任务分析);培训需求分析模型(Goldstein模型、培训需求差距分析模型、胜任特征模型、绩效咨询模型)与方法(问卷调查法、面谈法、工作任务分析法);培训需求分析的实施程序(培训前期准备工作、培训需求调查计划制定、培训需求调查计划实施、培训需求分析成果输出),以期为企业开展培训需求分析提供理论指导,提高企业培训工作效率,促进企业人力资源管理规范化、科学化。     

员工培训方案设计研究

本文从介绍培训的概念及理论研究的发展入手,分析了培训及培训方案设计的重要性,接着进行培训需求的组织分析、工作分析、个人分析,通过培训需求分析确定培训目标,以培训目标为指南,对培训方案的其它各组成要素进行分析,指出设计培训方案时应从哪些方面考虑,根据具体情况择优处理,确定一个初步方案,再对培训方案评估修改,最终制定出一个有效的培训方案。     

竞技体育迁移问题的理论探讨

以竞技体育迁移问题为研究主题。研究结论认为:跨国移民具有目的性和计划性等特征,一个人虽到达了某地,但那里可能并不是他的目的地。当到达点已确定,只要依靠出发点和到达点的当地条件,就能实现跨国体育移民。     

学习迁移的系统理论:PPEE理论模型的建构和意义

学习是人类社会永恒的主题。为了更好地利用过去的经验,增强学习效果,个人和组织进行学习迁移具有重要意义。学习迁移是指将在以往通过学习或解决问题所获得的经验,用于解决之后所遇到的问题。本文力图建立系统的学习迁移理论,研究人、问题、环境的因素对于学习迁移的影响。本文采用理论推导的研究方法,在前人研究的基础上,提出相应的理论模型。本文运用系统的观点,构建了学习迁移的PPEE理论模型,认为人的因素、问题的因素、人和问题的交互作用、以及环境的调节作用,会共同影响学习迁移的效果。本理论主要从五个方面论述学习迁移的机制。首先,将人的因素按照不同层面划分为后端基本能力、中端心理过程、前端知识结构,讨论了其各自对学习迁移效果的直接影响。其次,将问题的因素划分为形象相似性和抽象相似性,并根据这两个维度构建了四种问题间关系类型,并探究了其与学习迁移效果之间的关系。第三,同时考虑人的因素和问题的因素,研究了二者之间的互动对于学习迁移效果的影响。第四,将环境因素划分为时间紧迫性和空间重要性两个维度,探讨了人和环境,以及问题和环境之间的互动对学习迁移效果的影响。第五,基于系统整体的方面,研究人、问题、环境三者之间的互动对学习迁移效果的交互影响。本文还认为,该模型不仅适用于个人,也同样适用于团队、组织、地区、甚至国家和社会等各个层面,影响各个层面主体的学习迁移。本文最后总结了研究的理论和实践贡献,并提出了未来研究课题。本文对丰富学习理论、特别是学习迁移理论,以及推动教育和管理实践的发展进步具有重要的意义。     

员工培训方案设计初探

本文从企业的培训现状,分析培训及培训方案设计的重要性,接着进行培训需求的组织分析、工作分析、个人分析,通过培训需求分析确定培训目标,以培训目标为指南,对培训方案的其它各组成要素进行分析,指出设计培训方案时应从哪些方面考虑,根据具体情况择优处理,确定一个初步方案,再对培训方案评估修改,最终制定出一个有效的培训方案.     

员工培训方案设计初探

本文从企业的培训现状,分析培训及培训方案设计的重要性,接着进行培训需求的组织分析、工作分析、个人分析,通过培训需求分析确定培训目标,以培训目标为指南,对培训方案的其它各组成要素进行分析,指出设计培训方案时应从哪些方面考虑,根据具体情况择优处理,确定一个初步方案,再对培训方案评估修改,最终制定出一个有效的培训方案。     

Managing emotions in mergers and acquisitions

Motivation in HRD has traditionally been conceptualized as motivation to learn or motivation to train. This paper argues that this concept of motivation is too limited because it does not incorporate motivation to use learning to improve performance. Instead, a higher-order construct called motivation to improve work through learning proposed. The theoretical rationale for this higher-order construct is presented along with proposed measures. A confirmatory factor analysis is reported which provides initial evidence of validity. Implications for HRD research and practice are discussed.     

企业培训研究新视角:培训前涉因素与培训效果关系研究——兼论工作满意度的中介效应

针对中国企业培训实践中培训效果不佳的现状,本文跳出现有研究中解释培训效果的理论视域局限,基于企业培训前涉因素的新视角,首次在中国情境下探讨培训前涉因素与企业培训效果之间的内在关系。通过对有效样本数据的研究发现,企业培训前涉因素的五个主要维度对培训效果均有显著正向影响;企业培训前涉因素中的元认知策略对注意性告知与培训效果之间的关系具有负向调节作用,对先行组织者与培训效果之间的关系具有正向的调节作用;工作满意度对培训前涉因素与培训效果的关系中存在部分中介效应。此外,本研究结论为解释中国企业培训效果不佳的现状提供了新的理论支撑,同时为在实践中优化企业培训效果提供了新的决策依据。     

上市公司独立董事薪酬制度的理论研究及现状分析

独立董事薪酬激励的传统理论解释是委托代理理论,而独立董事的独立性要求则与该理论存在不可调和的矛盾,从而制约了独立董事的薪酬制度激励研究。本文从新的角度--专业性和公共监督--对独立董事的薪酬制度进行了理论探讨,为独立董事的激励制度和薪酬制度的研究和实施提供了积极的探索。最后,本文结合实证研究对独立董事的薪酬特点进行了总结,并指出我国独立董事薪酬的发展趋势。     

我国上市公司控制权转移绩效研究——基于经营业绩的分析

已有对公司并购绩效的研究没有得出一致结论,本文运用会计研究法研究公司控制权转移的绩效,文章利用主成分分析方法计算公司经营业绩综合得分,分析控制权转移方式、第一大股东性质变动、转让的股权比例、高管变动等因素对控制权转移后公司业绩变动的影响,并考察控制权转移中是否存在盈余管理问题。研究表明,控制权转移没有显著提高公司业绩,业绩的提高反而是部分来自于盈余管理。说明现阶段市场环境下我国上市公司控制权转移不仅不是代理问题的解决方法反而是代理问题的表现形式。     

Testing the Interaction Effects of Task Complexity in Computer Training Using the Social Cognitive Model

Using a Modified Social Cognitive Theory framework, this study examines the behavior modeling and lecture‐based training approaches to computer training. It extends the existing Social Cognitive Model for computer training by adding the task complexity construct to training method, prior performance, computer self‐efficacy, outcome expectations, and performance. A sample of 249 students from a large state university served as participants in a laboratory experiment that was conducted to determine the task complexity*training method and task complexity* self‐efficacy interaction effects on performance. Structural equation modeling with interaction effects was used to analyze the data. The results show that behavior modeling outperforms lecture‐based training in a measure of final performance when task complexity is high. Further, it is found that computer self‐efficacy has a greater positive effect on performance when task complexity is high than when task complexity is low. Prior performance is also found to be an important variable in the model.     

高校知识工作者的激励模型及模糊综合评价

知识经济下,高校作为知识传授和创新的桥头堡,如何极大地激励高校知识工作者的创新潜能和科教热情,成为中国高校的一大难题。本文在几种激励理论的基础之上,提出高校知识工作者的激励模型,并对其建立了模糊综合评价模型,为制定高校知识工作者的激励政策提供有用的依据。     

基于VMI理论的南水北调水资源供应链的库存协调

节点湖泊水资源库存的协调控制是南水北调工程运行管理中的重要研究内容之一.通过引入供应链的产品库存控制理论,以由长江抽水口和单个节点湖泊共同组成的简单南水北调水资源供应链为研究对象,分别建立了水资源库存集中决策、双方独立决策和VMI决策等情况下的湖泊水资源最优订货量模型和双方利润模型.在此基础上,提出了VMI策略下的水资源库存管理的转移支付协调策略,并给出了该协调策略的有效性,最后利用仿真算例对相关结论进行了验证和分析.     

Technology Acceptance Model 3 and a Research Agenda on Interventions

Prior research has provided valuable insights into how and why employees make a decision about the adoption and use of information technologies (ITs) in the workplace. From an organizational point of view, however, the more important issue is how managers make informed decisions about interventions that can lead to greater acceptance and effective utilization of IT. There is limited research in the IT implementation literature that deals with the role of interventions to aid such managerial decision making. Particularly, there is a need to understand how various interventions can influence the known determinants of IT adoption and use. To address this gap in the literature, we draw from the vast body of research on the technology acceptance model (TAM), particularly the work on the determinants of perceived usefulness and perceived ease of use, and: (i) develop a comprehensive nomological network (integrated model) of the determinants of individual level (IT) adoption and use; (ii) empirically test the proposed integrated model; and (iii) present a research agenda focused on potential pre‐ and postimplementation interventions that can enhance employees' adoption and use of IT. Our findings and research agenda have important implications for managerial decision making on IT implementation in organizations.     

欧洲各国人力资源经理的培养与教育及对我国的启示

人力资源管理的重要作用在很大程度上依赖于从业人员的素质、所受的教育和培训以及他们的专业技能和水平。本文运用文献研究法,简要回顾了欧洲人力资源管理职业化过程,通过大量的调查数据,对欧洲各国人力资源管理专业人员的教育和培训情况进行了介绍和分析,对从业人员的学历水平、所学专业、在职培训及各种不同组织雇用人力资源管理专业人员的情况作了详细分析。最后,对我国人力资源管理专业人员的培养提出了建议。