刍议国有企业薪酬管理

完善国有企业薪酬管理的三个视角是:遵循薪酬管理的公平性和激励性原则,从和谐发展的高度完善薪酬管理制度;遵循薪酬管理的战略导向性原则,从企业发展战略的角度完善薪酬管理制度;遵循薪酬管理的竞争性和经济性原则,从提高企业经营管理效率的角度完善薪酬管理制度.     

国有企业薪酬制度问题研究

薪酬制度是人力资源管理与开发的核心问题,也是企业之间争夺人才的重要手段。本文通过分析目前国有企业薪酬制度中存在的问题,提出了建立国有企业薪酬制度的基本框架,最后对做好国有企业薪酬制需做的有关工作进行了展望。     

浅析国有企业薪酬现状及改革设想

在经济转轨的过程中，国有企业薪酬激励机制先天不足，改革开放以来，我国许多企业在薪酬激励机制的建设方面进行了改革，在改善薪酬的构成、充分发挥其激励作用等方面进行了有益的尝试。但薪酬激励机制建设复杂的历史、现实原因造成了企业普遍存在原有薪酬激励机制作用不明显，改革后的薪酬激励机制又引发诸多矛盾等问题，阻碍了员工积极性的发挥，影响了企业生产经营的效果。本文从目前我国国有企业薪酬福利现状入手，探讨市场经济条件下国有企业薪酬、福利的改革设想。     

报业集团薪酬管理研究

基于薪酬系统的基本概念,首先对目前薪酬管理理论的研究情况进行了综述,分析了目前薪酬管理理论研究重点与报业集团薪酬管理研究现状,在此基础上提出了报业集团薪酬管理体系建立流程。     

企业薪酬管理研究

在现代企业管理中,薪酬不仅具有传统的、相对简单的管理功能,而且被赋予了许多全新的内涵,薪酬管理已经与企业发展战略及人力资源开发战略紧密地联系在一起。探讨现代企业人力资源管理中的薪酬管理。对企业提高人力资源管理效率,从而提升企业竞争力具有现实意义。本文首先介绍了薪酬管理的有关概念和内容,其次是指出了目前存在的问题,重点讨论了企业薪酬管理的发展趋势和借鉴几点国外企业薪酬管理制度的创新问题。     

国有企业分类改革与高管薪酬

近年来,党和国家为国有经济提出了"分类改革"的重大战略。那么,国有企业分类改革是否适用于国有企业的高管薪酬体制设计?为此,本文利用CSMAR上市公司数据库,以固定效应模型检验国有企业经济任务、社会任务及政治任务表现对其高管薪酬的影响;并按照国有企业的不同任务目标,将国有企业划分为竞争类(商业类)和非竞争类(公益类),进行分类回归检验。结果显示:国有企业的经济任务表现和社会任务表现均有利于提升高管薪酬,而政治任务表现与高管薪酬无关;分类考核后,竞争性的商业类国有企业的经济任务表现有助于提升高管薪酬,而社会任务表现与高管薪酬无关;非竞争性的公益类国有企业的经济任务表现和社会任务表现均有助于提升高管薪酬。因此,国有企业分类考核对竞争性国有企业的薪酬激励效果优于非竞争性国有企业。本文既为国有企业分类考核的有效性,亦为国有企业高管薪酬考核体系的设计,提供了理论结合实践的学术指导与经验证据。     

国有企业实行人本管理的若干理论思考

人本管理是重视人的生存和发展的先进管理理论。我国人本管理理论的建立和实施必须从具体的国情和实际出发,正确处理吸收与借鉴的关系。社会主义人本管理理论的建立和实行必须以科学发展观和以人为本为宗旨,重视人本管理所必需的环境建设、人力资源战略、企业文化的建设、民主管理形式、激励机制的健全、体现国有企业职工思想政治工作的特色等方面来实现。     

外部公平性对国有企业管理层薪酬决定的影响研究

与以往关注管理层内部薪酬差距的研究不同,依据公平偏好原理研究外部公平性对我国国有企业管理层薪酬决定的影响。以我国上市国有企业为样本的研究结果表明,外部薪酬差距显著影响着管理层的薪酬水平,管理层薪酬有向行业平均水平回归的趋向。具体表现为,以往薪酬偏低的管理者能获得加薪,而薪酬偏高的管理者则可能被减薪,但影响的程度并不一致,低薪者获得加薪的幅度要大于高薪者减薪的幅度。这些结果表明,代理人的公平偏好心理对委托人的决策产生了影响,其中,嫉妒心理的影响胜过同情心理的影响。     

论企业的薪酬管理与精神激励机制

薪酬只是员工待遇的一部分 ,企业仅重视薪酬激励 ,非但不能收到预期效果 ,甚至陷入恶性循环中。企业在完善薪酬管理过程中 ,应当重视精神激励的作用     

构建薪酬体系中的企业年金计划

企业年金是企业建立的旨在为本企业员工提供一定退休收入保障的制度,它实质上是一种延期支付的工资,是企业薪酬中的长期激励方式.企业年金作为薪酬的一部分,在构建年金计划时要从人力资源管理目标和薪酬体系的全局来考虑,并经过企业与员工的沟通,设计出有激励作用的年金计划方案.     

薪酬激励在企业人力资源管理中的价值分析

随着企业人力资源管理模式的不断发展,薪酬激励在人力资源管理工作当中的重要作用不断凸显.本文以薪酬激励制度的特点和意义作为切入点,从重视程度、完善程度、执行力度、评价机制等方面对传统薪酬激励制度进行了介绍,又为优化薪酬激励制度,促进企业人力资源管理不断进步提出了几项措施.     

论西藏国有企业的能本管理

本文分析了以人为本的管理思想的局限性,提出了能本管理是现代企业增强核心竞争力的重要手段,是西藏国有企业实施业务创新、技术创新、管理创新和体制创新的推动力量。西藏国有企业实行能本管理,必须进行科学的制度安排和机制运作,推行“能级制”,包括重视能力、测定能力、配置能力和开发能力,逐步做到按能分配。     

国有企业股份虚拟管理研究

股份虚拟管理是根据企业每个不同岗位的作用、价值等确定不同岗位的股份值,并通过契约形式规定每个岗位的责权利,再以虚拟形式将企业固定资产作价变为股份分摊为若干个人股,个人按其岗位股份值的大小投入一定的风险股金,企业按照每个员工投入企业的劳动、技术(经验)、管理、资本等生产要素产生的实际作用,依据个人岗位的股份值发放工资和红利.股份虚拟的实质是员工对企业资产所有权的虚拟.上岗者对其岗位股份只有收益权和使用权,没有所有权,股权不能转让.股份虚拟超越了时空的限制,也超越了资金的限制,超越了所有权的限制,是体现我国股份制改革目标的有效实现形式.     

“十二五”规划视角下的国有企业薪酬制度改革

在"十二五"规划建议中,多次提及劳动报酬增长和要素价格改革的内容。所以国有企业在下一个五年中,将面对如何完善薪酬制度改革的问题。国外文献表明:合理的薪酬制度可以提升生产效率。然而,我国国有企业的薪酬制度仍然存在着若干问题。薪酬制度的改革是下一个五年计划的顺利开展必要条件。     

战略性薪酬管理及其体系构建

不同的企业战略需要有与之相匹配的薪酬管理战略。相比于传统意义上的薪酬管理,战略性薪酬管理基于更为丰富的设计依据,能够依托更为多元化的薪酬政策,从而拓展薪酬的内涵和作用。战略性薪酬管理需要有一个系统化的设计框架和思路,从企业整体战略的角度全盘思考。既要考虑薪酬管理体系对企业战略目标的促进关系,又要考虑薪酬管理体系内部不同层面和架构之间的相互匹配和协同效应,最终从制度和技术层面制定具体的实施细则。战略性薪酬管理将是企业适应新常态、提升自身价值的重要渠道和方式,需要在理论和实践上不断地加以探索和完善。     

国有企业人力资源问题与对策研究

人力资源开发与管理已成为国有企业改革发展的重要课题之一。本文剖析了国有企业传统人事管理中的一些弊端 ,遵循人力资源开发与管理的基本理论 ,对市场经济条件下国有企业人力资源有效开发与管理的新机制、新方法进行了有益的探索。     

浅析我国公务员薪酬定价困境

随着改革开放的深入 ,市场经济的确立与逐渐走向成熟 ,公务员薪酬制度的不足逐渐暴露出来。本文着力探讨对公务员薪酬影响较大的三个因素 :政治定价、经济定价、绩效定价 ,分析其所处的困境。     

企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨

每个企业想要长久发展都离不开好的人力资源管理,所以现在很多企业都把人力资源管理作为一项重要的部门,其中薪酬管理也是人力资源管理中一个非常重要的组成部分,对于员工来说薪酬管理的方式在很大程度决定了他们的工作态度和工作质量.但是有部分企业的人力资源管理对于薪酬这一块存在一定的问题,薪酬分配如果出现不合理的情况会大大影响到员...