销售人员薪酬模式的激励功能分析

对销售人员实行不同的薪酬模式有不同的激励功能。薪金制能保持销售人员正确的努力方向，但难以提升他们的工作努力程度；佣金制能充分提升销售人员的工作努力程度，但可能引导他们的工作努力偏离正确的方向。复合薪酬制将薪金制与佣金制有机地结合起来，可能是一种既能保持销售人员正确的工作努力方向，又能提升其努力程度的薪酬模式，但能在多大程度上实现这一目标，还取决于企业家的管理才能。     

销售人员薪酬模式的激励功能分析

对销售人员实行不同的薪酬模式有不同的激励功能。薪金制能保持销售人员正确的努力方向,但难以提升他们的工作努力程度;佣金制能充分提升销售人员的工作努力程度,但可能引导他们的工作努力偏离正确的方向。复合薪酬制将薪金制与佣金制有机地结合起来,可能是一种既能保持销售人员正确的工作努力方向,又能提升其努力程度的薪酬模式,但能在多大程度上实现这一目标,还取决于企业家的管理才能。     

心理行为特征、薪酬陈述框架与个体目标绩效薪酬选择

以往相关文献集中关注绩效薪酬的激励效应,忽略了绩效薪酬的分选效应。基于行为决策理论视角和真实任务实验方法的实证研究结果表明:风险规避和外控导向与个体目标绩效薪酬选择均呈负相关;对于目标绩效薪酬,冒险有为型心理特征模式的个体最愿意选择,而保守宿命型心理特征模式的个体最不愿意选择。相对于薪酬陈述的收益框架来说,在损失框架下,被试更可能选择个体目标绩效薪酬;在收益框架下,风险规避与个体目标绩效薪酬选择之间的关系更强,但是薪酬陈述框架对外控导向与个体目标绩效薪酬选择之间关系的调节效应未能得到实验数据的完全支持。     

组织中的人才资本价值及其实现途径

人力资本最本质的规定性是其价值特性,人才资本的价值具有不确定性高、增值性强、专用性强、外部性强等特点。通过讨论组织价值与人才资本价值的关系,认为人才资本价值只有在组织中才能实现,组织价值的实现则依靠人才资本价值的实现。人才资本目标与组织目标存在差异。绩效—薪酬和管理是组织中人才资本价值有效实现的主要途径。     

浅议企业薪酬激励

薪酬激励的本质就是一种薪酬管理方式,它是以激励员工为目的,设计一整套具有激励作用的薪酬制度,运用具有针对性、激励性的薪酬实施方法,达到组织目标的薪酬管理方式。文章介绍了薪酬激励的概念,提出了对薪酬激励的认识,并从充分发挥薪酬激励作用的角度探讨了关于企业薪酬管理方面的一些问题。     

点分法岗位评价指导薪酬管理公平性的探索

薪酬管理的目标是达到薪酬体系的内部公平和外部公平。通过实证研究,应用点分法岗位评价方案,对基准岗位进行岗位评价,确定工作岗位的相对价值,实现组织薪酬体系的内部公平;通过确定基准岗位的外部劳动力价格水平,采用多元回归分析方法,将基准岗位的评价结果与外部劳动力价格相联系,建立回归方程模型,指导非基准岗位的薪酬设计,达到薪酬体系的外部公平,证明点分法岗位评价能应用于国内组织的薪酬管理实践。     

知识型员工的全面薪酬模式管理

在企业中,知识型员工以知识的创造、利用和增值为主要工作内容。传统薪酬模式激励目标单一,手段匮乏,已无法真正调动知识型员工的创新主动性和工作积极性。而全面薪酬却能全面从各方面激励员工,它包括提供具有竞争力的基本薪酬、提供满足员工高层次需求的各项福利、设立体现员工事业成就需要的奖励薪酬和组织激励四大部分,共同构成完整的薪酬战略模式。     

公安机关薪酬激励机制研究

将薪酬激励机制引入公安机关管理中,不仅是公安部门人力资源保障的基本措施,而且涉及到公安部门效率的提高、组织目标的实现、公安人员的激励与发展,甚至还关系到社会的安定与团结.薪酬激励机制是公安队伍管理长效机制建设中一项十分重要的内容.公安机关建立薪酬激励制度必须以对内公平与对外有竞争力为目标,以建立有效的绩效考核制度为基础,充分考虑公安人员的多方面需要.     

高管员工薪酬差距、董事长成熟度与创造性产出研究

创造性是企业长期发展的动力,高管员工间的薪酬差距通过相对业绩评价和报酬比较可以形成一种激励机制,并通过薪酬差距的竞争性和公平性特征引发对创造性产出的激励效应,薪酬差距目标设定是激励的重要环节,应兼顾竞争性和公平性.研究表明,出于对组织目标和激励机制的关注,董事长会影响薪酬差距竞争性和公平性以调节薪酬差距的激励效率和效果,而董事长领导行为的成熟程度所起的调节作用存在差异.董事长成熟度越高越有助于形成竞争性和公平性兼顾的高管员工薪酬差距,越有助于促进高管员工薪酬差距与创造性产出的关系.     

C公司销售人员浮动薪酬模型

引入模糊数学方法,在全面分析影响销售人员的因素基础上,构建了一级模糊综合评价的薪酬模型。借该模型可对每位销售人员进行客观的绩效考核,在此基础上再确定销售人员的薪酬,具有一定的科学性和可行性。     

论高校薪酬制度改革与人才强校战略

高校薪酬制度改革是新的历史条件下高校面临的一项重大变革。薪酬制度改革的方向应该是围绕着实现高校人才强校的战略目标,围绕着学校的中长期发展目标,围绕着培养人才、引进人才和用好人才这三个环节来进行。薪酬制度的改革目标就是要改变现有职工按统一的工资标准发放工资的形式,制定灵活的薪酬管理模式。通过薪酬制度改革带动人事制度的改革和创新,建立一套适合高校发展的人才选拔机制,为实现高校的人才强校战略目标奠定了坚实的物质基础。     

国有企业薪酬体系公平性研究

从国有企业薪酬管理的现状出发,薪酬体系管理显失公平是目前许多国有企业在薪酬管理方面存在的主要问题,而造成这一问题的原因是多方面的。因此要改进和完善国有企业的薪酬制度,就应该兼顾内外公平,实行全面薪酬战略,提高国有企业薪酬外部公平性及对外竞争力,同时要采取合理的薪酬结构,实现薪酬内部分配的公平。     

浅析高校薪酬制度改革

文章通过对高校薪酬结构模式、薪酬水平及作用的分析,指出我国高校薪酬制度中存在的问题,阐明了岗位津贴制、"三元"结构模式、宽带薪酬制度模式等对薪酬制度的影响,说明高校薪酬制度的改革已势在必行.     

自助式整体薪酬方案的构成及实施

自助式整体薪酬方案是一种整体性的系统方案,它把主要的薪酬部分汇拢在一起,从基本工资到反映员工个人需求的私人因素一应俱全,体现了灵活性和多样性,能够产生比传统薪酬体制更大的激励效应。自助式整体薪酬方案的实施要求在真正了解员工需求的基础上,充分挖掘企业的薪酬资源,并结合企业的实际大胆创新。     

"文革"时期至上世纪末工资改革的回顾

文革时期 ,一部分职工的低工资有所调高 ;70年代后期至 80年代 ,由国家控制企业的工资总额 ,对工资分配实行政企不分的行政干预 ;上世纪末期 ,我国开始出现协议工资制、谈判工资制、年薪制等多种形式的工资分配方式。工资制度改革在不断深入 ,薪酬革命必将到来。     

国有企业经营管理者薪酬模型设计

国有企业经营管理者薪酬模型包含基本薪酬和绩效薪酬两部分。基本薪酬应综合考虑本地区本行业和本企业职工人均薪酬、薪酬倍数以及岗位系数的影响;绩效薪酬应由经营业绩考核分数直接决定,实现薪酬与经营业绩挂钩的激励原则。     

员工薪酬管理中激励边际效用递减问题的探讨

运用期望效应理论构建的薪酬模型,能克服传统薪酬方案存在的激励边际效用递减的问题。由多种不同薪酬组成成分综合而成的新的整体薪酬方案,员工可以根据个人的偏好自己选择一种薪酬方案,实现薪酬的个性化,使薪酬管理的激励效果最大化。     

基于边际分析的薪酬成本有效性研究

文章阐述了薪酬管理的重要性和薪酬成本有效性的影响因素,为使薪酬激励成本最优,在对薪酬成本进行重新界定的基础之上,运用边际分析方法对薪酬成本的合理分配进行了量化分析,提出了实现薪酬成本最优的数量化模型。     

构建适应市场机制的高校教师薪酬制度

我国高校现行的薪酬制度存在着教师薪酬水平相对偏低和过于平均的问题。薪酬制度没有充分发挥其应有的吸引高素质人才和激励教师努力工作的作用。根据均衡工资理论、人力资本理论、效率工资理论,提出了提高教师的薪酬水平、拉开收入差距、授予高校薪酬自主权、健全高校教师市场等改革思路。