国有企业股权激励机制的分析

本文对国企股权激励机制做了分析,发现国企和行政组织对国企高层的双重激励决定了国企高层行为的相机抉择,激励资源的分割是造成国企高层管理人员在长期的关系中出现的行为制度性的根源。在此基础上,本文提出了对策与建议。     

国有企业员工激励机制创新实践

探索并完善国企员工激励机制,实现"以事为本"向"以人为本"根本转变,不断提高国企的核心竞争优势,是当前国企深化改革与发展过程中亟需解决的一个重要问题。国企员工激励机制的有效性,不仅关系到国企人力资源管理是否成功,而且在某种程度上决定着现代企业的成败。本文以中国电信股份有限公司舟山分公司为例,通过问卷调查与统计分析,对当前国企员工激励方面的基本现状、实践活动等进行说明;还结合企业实际,提出了国企员工激励机制创新的一些建议。     

中国企业高管薪酬激励机制分析

高层管理人员作为企业的核心人物，在企业的经济活动中的往往具有决定性的作用。而一个合理的管理层激励机制可以最大限度激发管理者的激情，使之带领企业不断壮大。所以，充分重视高管薪酬激励机制，构建出一套行之有效的薪酬激励制度，吸引和留住优秀的管理人才，才能促进企业的健康持续发展。     

国企控制权激励机制的研究分析

控制权收益是国有企业经营者激励的一种形式。本文从微观的角度,引入博弈分析方法,对博弈论中“智猪博弈”模型进行了分析改进。本文提出了深化国有资产管理体制改革,完善国企法人治理结构,使国企经营嗜的选拔公开化、市场化,完善国企激励机制等措施,以解决内部人控制问题,增强国企竞争力等政簌建议,旨在约束经营者获取控制权收益,使控制权激励机制规范化。     

营销危机的预测

1.内部营销方面员工的素质、心理状态、提供服务的主动性和创造性对吸引新顾客、留住老顾客、保障企业的成功与发展具有至关重要的作用。如果整个营销团队缺乏合作精神,内部激励机制陈旧或无法落实;营销人才流失严重而又无法吸引高素质的人才加盟;现有营销人员结构失衡;高层营销管理人员或拥有客户源的销售人员被竞争对手挖走;高层营销主管被意外地撤换等,营销危机的警种已敲响。在这种情况下,如果企业管理层不对此加以重视、修改和完善有关的管理规程和机制,则营销危机的爆发是必然的。2.微观营销环境方面在宏观营销环境既定的情况下,微观…     

规范公司法人治理结构 进一步完善现代企业制度——四川省提出抓改革促开发措施之二

<正> 西部大开发,是四川省加速发展国民经济的重要历史性机遇。为充分利用现有工业基础优势,充分发挥国企在西部大开发中的作用,进而提高其整体素质,四川制定了“规范公司法人治理结构,进一步完善现代企业制度”的措施和办法。 一、对未改制企业进行分类指导,加快改制进程 1、根据企业实际情况,对未改制企业进行分类处置,不搞“一刀切”,按以下思路进行:     

关于“新国企”现象的初步探讨

所谓“新国企”是指由国有资本控股的、合乎现代企业制度规范的、充满生命力的“新兴企业”。他们具有明星级企业领袖、鲜明的企业形象、现代公司治理结构、完整而清晰的产业链条、良好的融资渠道、初步的跨国战略。更重要的是,他们在其所在的行业中占据着领导位置,在规模浩大的产业和行业结构调整、重组、兼并浪潮中扮演着积极而富有建设性的作用。而正在发生的变化是,除了强化上述方面,他们力图脱去“国企外衣”,进行更深层次的产权改革。除了保留国有控股权不变之外,他们新的目标已经和民营企业、跨国公司没有什么两样(刘世锦,1997;剧锦…     

生产计划会议及其内容的设计

一、引言 会议是发布信息、科学决策、推动工作、总结得失的一种重要方式。科学、规范、高质量的会议对工作起着枢纽作用、指导作用和促进作用。企业会议一般分为三类：一是常规会议，如股东会、董事会、高层管理人员会议、员工大会等；二是特种会议，如见面会、谈判会、庆典型会议、会展型会议等；三是专业会议，如生产会议、安全会议、     

浅议国企激励机制创新

国有企业改革的难点是人的改革,对于国企员工的人力资源管理,激励机制的研究是每个企业管理都要下大力研究的课题。本文从激励创新所面临的问题着眼,浅议了国企激励机制如何创新,希望为国企激励机制研究提供借鉴。     

国有企业破产的理性思考和对策

<正> 实行破产制度是建立和发展社会主义市场经济的客观需要,是价值规律、竞争规律和优胜劣汰规律发生作用的必然结果。《中华人民共和国企业破产法(试行)》公布实施以来,至今已10周年了。但目前就全国而言进展缓慢,破产仍未走出“国企破产、银行赔钱、政府作难”的怪圈。由此出现两种不正常的现象,应当引起我们的高度重视:一是视国企破产为危途,踌躇不前。该破产的企业破不了,长期靠政府“输血”、“救济”,有的甚至成为“植物企     

健全和完善国企干部管理机制初探

我国国有企业实行党组织直接管理干部队伍和政府直接管理企业,是依据我国国情制定出来的正确决策,有利于用强有力的行政手段保证“物质财富”和“精神财富”能够“两手抓”。但随着改革开放政策的逐渐深化,原有的国企干部管理机制已经不适应于国有企业体制改革的需要。进一步健全和完善国企干部队伍建设,是国企面对新形势下可持续发展的根本保证,也是为建设繁盛文明的和谐社会、完成党的事业的有力保障。     

内部竞争防止变笨

企业的活力在于产品,产品的活力源于创新。如何激发管理人员和员工的创新精神,是企业立于不败之地的重要保证。美国宝洁公司成功的奥秘就是实施了品牌经理制。其高层管理人员认为,建立企业内部市场,实行内部竞争是“防止企业变笨的惟一方式”。只有建立内部竞争机制,才能防止企业衰败。该公司绝不向任何一位品牌经理透露其它品牌的内部信息,只是鼓励他们进行竞争,人们称之为“同类相残”、“创造性冲突”和“思维磨损”。该公司打破传统的理性框架,品牌经理宁愿对其它品牌“动手脚”研究其成功的奥妙,也不愿在竞争中失败。公司推出的新品牌…     

构建高管人员绩效考核指标体系

企业如何留住高层管理者并激励他们为组织绩效作出贡献,是很多企业面临的难题.企业高层管理人员是企业的中坚力量,其积极性、主动性、创造性作用的发挥程度,取决于企业对他们科学公正的绩效考核和恰当的激励措施.笔者针对某航道局船舶修造厂高层管理人员绩效考核中存在的问题进行分析,提出一套绩效评价指标体系供相似企业参考之用.     

“英雄情结”要不得！

本案例从一个侧面反映了不少企业在发展过程中所面临的“长于进攻，疏于防守”的问题，其意义与范畴已超越了薪酬本身。为高层管理者即得力干将们加薪，推崇的是一种“英雄情结”与“精英思想”；为一线员工们加薪，体现的则是对“苦干与实干”精神的看重。这样做，确实能进一步激励高层管理人员与一线员工，提升他们的士气，表现出更旺盛的斗志与冲劲，企业也会因此增强业务发展的“进攻”能力。     

从“素质”到“资质”

前不久,我们在给国内两家著名的企业做咨询时,在高层管理人员研讨会上当场做了个实验,结果耐人寻味。我们在研讨会上要求高层管理人员每人独立写出本公司“选人、用人、留人、育人、裁人”的标准,15分钟后我们收集所有的答案,读出来给大家听。不出所     

中国财政风险的制度特征:“风险大锅饭”

中国财政风险具有明显的发散性,一个重要原因在于“风险大锅饭”的制度性存在。这表现在多个方面:在政府与国企的关系中,政府总是最后承担了国企的全部风险,给予国企的只是“激励+激励”;在政府的各个部门之间,各个部门都有权力在预算决策范围之外进行各种“准财政”活动,却不承担风险责任;在各级政府之间,下一级政府的所有债务实际上都是上一级政府的“或有负债”;在各届政府之间,本届政府可以通过大量融资来搞各种“建设”,只享受由此带来的各种好处,而风险却可以推给下一届政府。由此导致的制度性后果是各级政府以及政府的各个部门的避险动机不强,避险能力很弱,致使社会转型期的公共风险不断地积聚和集中,最终扩大了财政风险。打破“风险大锅饭”应成为今后中国改革的重要内容。     

浅谈企业人力资源管理激励机制建设

人力资源是现代企业的战略性资源,人力资源管理是现代企业管理的核心。激励机制是人力资源管理的重要内容,有效的激励机制的建立和运作是企业成长和发展的关键所在,其对调动员工的积极性及强化企业的整体管理具有明显的作用。本文就如何加强企业人力资源管理激励机制建设做简要的探讨。     

政府主管部门与市政公用企业的博弈分析

市政公用设施具有公共性、福利性、外部性、垄断性、超余性和秩序性的经济学特征. 政府 主管部门与市政公用企业间存在着委托代理关系. 模型分析的结论证明了: 计划经济体制下市 政公用企业享受的“先用后算、多用多补”的补贴政策是导致激励弱化、成本失控、政府负担加 重的根本原因; 改革初期的“补贴包干”政策在调动企业积极性、减轻政府负担方面取得了一定 的成效, 但是这种做法仅局限于对企业的放权让利, 还存在很多缺陷; 建立现代企业制度及政 府主管部门与市政公用企业间的委托代理关系, 完善激励机制, 可以最大限度地     

国企体制新构想

国企现状国企改革的目标是:产权清晰,权责明确,政企分开,管理科学;建立健全决策、执行和监督体系,成为自主经营、自负盈亏的法人主体和市场主体。目前,国企已全面完成改制,都按规定建立了现代企业制度;中小型国企也正在通过重组、出售等方法实现产权多元化。但国企数量众多,国有资产净值异常庞大,国有资产在国企中的权重过高,而其它企业和居民的购买力相对有限,这就决定了中小国企的售让不会一蹴而就,而是个相对漫长的过程。国企的现代企业制度改革,因没有改变国有股“一股独大”的地位,体制并没有明显的实质性变化,改革在很大程度上是“走…     

国有企业经营管理层激励机制探析

怎样才能全面发挥国有企业经营管理层人员的才华?根据国有企业高层管理人员的实际状况,建立起有效的激励机制,是解决这一问题的重要手段。本文分析了当前国有企业管理层激励不力的现状,探讨了完善国有企业经营管理层激励机制的对策。