BSC、SWOT、KPI和360度考核在绩效评估中的运用比较

绩效管理的方法很多,国内外组织运用比较多的是BSC、SWOT、KPI、360度考核等,本文通过对这四者内涵和特性的比较,阐述了它们在运用中的区别,指出组织如何在实践中更好地运用这四种方法.     

试论360度绩效考评与中国传统企业文化的关系

360度绩效考评是近年来人力资源管理较为关注的考评理念,是对传统的绩效考评方式的改革。中国传统企业文化的重塑,是推行360度绩效考核管理模式的必要保障,是管理层首要给予重视的关键要素。     

制度安排者决定制度演变

由于各种已有制度演变理论(通常被不够周延地称为"制度变迁理论")都不尽如人意,就需提出新的解释。制度作为组织制定的规则,会有增减和变迁这两种演变形式。制度既然是组织制定的,其变更也只能出自组织而非其他任何东西。组织制定和变更制度都是为了实现自己的目的,但因组织中的制度安排者存在多种类型,使制定、变更制度的目的变得不一定是组织本身的目的,而是制度安排者自己的目的。不管是什么样的制度安排者,均会在四个节点变更制度。同时,制度也会在变换制度安排者之后发生变化。因此,所有制度变更都是因为制度安排者要变。虽有五种外部因素会对制度安排者的制度意图产生影响,但都起不了决定作用。既有制度究竟能不能变,尤其是究竟何时变和怎么变,最终还是得由制度安排者决定。     

认知流畅度对司法裁判的影响

心理—生理学证据显示,认知加工流畅度会影响对事物的判断或评价,高流畅度带来趋于正面的判断,低流畅度带来趋于负面的判断。通过对大学生被试和法官被试的测试,本研究发现,类似效应在司法裁判中同样存在,高流畅度带来较轻的判决,低流畅度带来较重的判决。研究还发现,外部的竞争激励和职业背景对这种影响具有调节作用。较之学生被试,法官被试对流畅度变化有较强的抵御能力,但在流畅度很低又有外部竞争激励调节的条件下,法官被试也会做出更为严厉的判决。     

论儒家文化对企业360度绩效评估的负面影响

"360度绩效评估法"主要是考评被考核者的工作胜任能力.儒家文化在五个方面对企业360度绩效评估产生消极影响,即:"贵和尚中"思想导致上级对下级评估产生"集中效应";家族主义和等级观念促使下级对上级评估出现"宽大误差";集体主义情怀使员工自我评价时产生"自谦偏差";"情面"关系导致客户评估出现"宽大偏差";回报心态致使同事评估出现"过宽"或"过严"两个极端.因此,国内企业在运用360度绩效评估方法时,需要充分考虑传统(儒家)文化的消极作用,创造有利于推行360度评估方法的企业文化环境,发挥360度评估方法应有的作用.     

"360°+KPI"绩效考评模式创新及实践

绩效考评是众多企事业单位中人力资源管理的重要环节,它能为员工的薪酬调整、奖金发放、职务晋升和培训规划等提供依据.拥有一个良好的绩效考评模式对组织来说十分重要.由于先进的理念和良好的使用效果,360度缋效考评和关键绩效指标(KPI)两种方法被越来越多的组织所采用.但是,360度绩效考评和KPI方法都有不足之处,将这两种方法综合起来构成"3600+KPI"绩效考评模式,正好可以扬长避短、充分发挥各自的优势,从而达到更好的考评效果,文章就其内涵、可行性、实施步骤及其应用等方面进行了理论创新和探索.     

传统基层水利设施管理的近代化——以槎滩陂水利工程为例

关于传统基层水利设施管理的近代化问题,学者多从水利与基层社会关系的视角展开研究.然而,水利的组织形态设计和制度安排会影响水利使用效率,进而影响农业综合生产能力、基层社会内部关系.槎滩陂这一基层水利设施在管理组织形态和制度安排上的历史演进,具有一定的代表性.民国时期,江西地方政府在基层水利设施的管理领域所扮演的角色,更多的是管理组织与制度的设计者、规制者和优化者.     

论组织决策的道德合理性

在组织行为中,决策是一个必要环节.组织决策是否具有道德合理性直接关系到整个组织行为的道德合理性.具体来说,组织成员能否自由、平等、公正地进入决策层是组织决策具有道德合理性的前提;此外,决策者在决策时的自由度、平等度和公正度也是组织决策道德合理性的重要体现.     

投资规模、家庭成员沟通与幸福度测度

家庭的幸福度受一系列外在现实因素的影响,也受家庭内部成员间有效沟通时间的影响。家庭的持续经营需要利他主义者,家庭也存在一个最优的投资规模,家庭会面临"投资困境"的难题。城市和农村的分布格局及投资环境会影响城市和农村家庭的幸福度,家庭的幸福度也受收入分配是否公平的影响。     

企业教练模型的结构及其测量

随着全球化竞争的加剧,企业所面临的市场环境日趋严峻,越来越多的企业开始注重人力资源管理,企业教练行为也受到众多管理者的青睐.通过探索性因素分析和验证性因素分析的检验发现,企业教练模型由自我意识启发、心理支持、职业发展和角色规范四个维度组成,而我国企业员工对教练功能感受最强的是角色规范和自我意识启发,这表明被教练者会将教练者作为行为楷模加以效仿,并期望通过教练活动达到自我提升的目的.