对科研技术人员绩效考核的若干思考

绩效考核正在成为提升企业竞争力的有效战略工具,但在科研院所,往往由于工作业绩难以量化、缺乏明确的工作绩效评价指标,很难达到考核的预期目标。本文分析了科研技术人员的工作特点并提出了解决这一问题的方法。     

国有企业经营者绩效考评机制的缺陷与对策

科学合理的绩效考核指标可以有效地监督经营者,及早发现潜在问题,促使其努力工作,拓展企业业绩。目前我国国有企业对经营者的业绩缺乏完善有效的考核机制,表现为:考评制度不健全,流于形式;考核技术单一,方法简单;考评质量不高,效果不佳。为了建立健全一个科学有效的绩效考评机制,克服管理效果、企业产权、考核目标这三大难题,在制定反映企业经营者的考核指标方面,更要重视考核主体的明确、企业战略目标的清晰以及绩效考核指标的全面这三大要素。     

对公务员常态量化绩效管理与评价体系的实践探索

在基层政府公务员管理中,由于对其品德、业绩、能力等综合指数缺乏精确的量化评价和比较,往往使部分干部认为不公正,引发消极情绪。其原因在于:常态考核缺位、量化评价缺乏,使年度考核或流于形式,或失真;约束型被动式的管理模式,对提高公务员的能力素质缺乏驱动力。鉴于此,吸收国内外先进理论成果,借鉴企事业管理经验,实施“常态量化绩效管理”模式,即采取“星值评价法”,建立一种开放型互动式的管理评价系统,则为公务员创造了一个公开、公平、公正的竞争环境,一个民主、和谐、充分展示自我的人文环境,一个团结、务实、向上的工作环境,从而在管理机制上保证基层政府工作绩效的提高。     

两种绩效考核管理工具在临床技能实验中心教学质量管理中的应用探讨

作为企业绩效管理的常用考核工具,KPI及OKR有着各自的特点,将他们运用于医学院校临床技能中心的教学管理工作中,不仅可以量化考核指标,又可激励教师和学生的内驱力.KPI可根据具体指标评估量化教学效果,监督教学事件的完成情况;OKR则可时时提醒教师及学生临床技能教与学的最终目的,两者结合,可启示今后的教学质量考评.虽然仍有许多可以改善的操作问题,但基于高效化企业管理的模式,借鉴人力资源评价体系于医学教育考评中,是值得探索与研究的方向.     

政府绩效考核导向下国有企业高管薪酬激励及财务监督效应研究

在国资委委派CFO或CEO制度的背景下,国有企业薪酬激励是否实现国资委对国有企业高管和企业的考核目标一直是理论研究关注的重点。由于国资委对下属企业负责人主要采取业绩目标考核标准,因此CEO和CFO薪酬都与财务绩效显著正相关;进一步研究发现,正是由于对企业负责人整体的财务绩效考核导向,使得国资委控股上市公司高管难以明确个体责任目标,国资委委派的CFO对于企业超额销售管理费用没有明显的监督和抑制作用,即使CFO成为董事会成员也没能增强其财务监督效应。总体上,目前国资委控股公司高管薪酬激励作用主要体现在绩效目标的实现方面,而出于财务监督目标的国资委财务总监委派则没有发挥明显的作用,因此,对于不同职位高管,集体考核业绩的导向有必要进行分类调整。     

高校专职心理健康教师360度绩效考核的理念和路径

伴随着高校心理健康教育工作多元化的发展,心理健康教育、专业咨询和危机干预对于学生来说已经成为不可或缺的服务,高校心理健康教育部门也逐渐从校部机关行政单位向全校服务性部门转变。然而由于我国高校心理健康教育工作起步较晚、经验不足,所在部门缺乏相对的独立性,专职心理健康教师的绩效管理也没有一个可以直接参照的可行方案,导致专职心理健康教师在年度考评和绩效考评上都处于模棱两可和边缘化状态。文章将360度绩效考核引入高校心理健康教育管理工作中,并结合心理健康教师实际工作进行路径探究,展开对专职心理健康教师工作的科学考评,提高工作积极性,从而进一步推进心理健康教育工作健康有序地发展。     

一般高校干部量化考核制度探索

根据中组部有关干部任用与考核的文件精神,参考《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》,本文在景德镇陶瓷学院等高校干部量化考核两年多试点工作的基础上,以高校干部考核的＂五化＂（科学化、民主化、制度化、规范化和信息化）为目标,针对当前高校干部考核工作中存在的主要问题,对一般高校建立健全干部量化考核制度及相关问题进行探讨。     

高校科研型党支部建设绩效评估体系的构建

构建高校科研型党支部的绩效评估体系,对于加强和改进高校党的建设具有重要意义。建立健全一套行之有效的、符合科研单位特点的基层党支部考核工作体系,是科学确定和有效实施党支部工作目标和任务的重要保障。本文构建了一套高校科研型党支部建设的绩效评估体系,设计了详细的绩效评估指标并提出了评估过程中遵循的程序和原则,为创新高校基层党支部建设评估体系进行了有益尝试。     

事业单位岗位绩效工资改革的现实审视与思路创新

我国2006年事业单位岗位绩效工资制度改革,旨在建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度。事业单位岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成,其中岗位工资和薪级工资为基本工资。目前,我国事业单位已顺利完成了基本工资的套改工作,绩效工资的推进却任重而道远,但改革势在必行,尤其是高等院校,绩效工资的改革受诸多因素的影响和制约,进展缓慢,绩效工资的分配至今尚未真正落实。绩效工资的设计和实施应着眼于高校发展的目标,以岗位设置和聘任为切入点,以绩效考核为重点,以绩效工资分配为落脚点。     

推行目标管理 实现企业与职工双赢

当前,企业的绩效考核在一定程度上还存在考核定位模糊,绩效考核缺乏科学性,考核方法不完善,绩效考核缺乏有效的沟通与反馈机制,没有起到考评的实际作用等等,目标管理对组织内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效,有助于改进组织结构和职责分工,目标管理有利于调动职工的主动性、积极性、创造性,改善人际关系,简化管理程序,提高管理水平,目标管理能公正评估员工,为人事决策提供重要依据,所以,推行目标管理有利于实现企业和职工的双赢。     

浅谈高校工资制度改革面临的问题与对策

本文对高校1993年工资制度与2006年工资制度进行了比较研究，指出了新旧工资制度在工资结构、增长机制方面具有的重大变化。高校工资制度改革是一项有重大社会影响的系统工程，应通过合理进行岗位设置与聘任工作、合理制定绩效工资制度、建立健全科学合理的绩效考核和人员评价体系、合并清理津贴补贴等方式，解决新工资制度改革面临的一系列问题。     

基于目标管理的企业职能部门绩效考核制度

绩效考核是人力资源管理系统的一个重要组成部分,贯穿于企业管理的全过程.笔者以所在石油销售企业的管理实践为基础,试图建立一个客观的、可量化的、实用的、具有说服力并适用于成品油销售企业内部职能部门的绩效评估制度.     

高校教师绩效管理制度改革探析

随着新一轮高校人事制度改革的展开,高校管理中的教师绩效管理逐渐成为高校人事制度改革的重要内容。但是我国目前的教师绩效管理制度仍存在一些问题,不能满足现实的需要。研究高校教师绩效管理新模式,制定相应的改革措施对于高校人事制度的改革和教师绩效管理制度的完善具有重要现实意义。     

绩效评价原则与指标新探索——以国内外高等教育为实证

教师绩效评价工作是高校人事管理工作的重要环节之一,其目的在于对全体教师做出全面的、准确的、实事求是的综合评价.科学的教师绩效评价,可以使高校人事管理考核工作科学化,避免可能发生的偏差,从而创造一种良好的公平竞争环境,激发广大教师的工作热情;还能使广大教师清楚了解自己的工作职责及学校的要求,使其在日常的教学、科研工作中有规可依,有章可循.     

绩效反馈中的面谈沟通和薪酬激励策略

绩效反馈是绩效考核的重要环节。有效的反馈可以使员工真正认识到自己的潜能,从而知道如何发展自我。反馈还可以使员工相信绩效考核是公平、公正和客观的,否则就有可能怀疑绩效考核的真实性。当前的绩效反馈存在无反馈的误区,应重视绩效反馈中的面谈沟通和薪酬激励策略。     

目标替代、惯习区隔与教师职称评定的内卷化——基于T乡镇中学的考察

以教师发展为中心的中小学教师职称制度在执行中出现了"内卷化"问题.通过对T乡镇中学教师职称评定过程的考察,从话语制度主义理论逻辑出发,以学校行动者为切入点透视出中小学教师职称评定内卷化的机理.研究发现,学校行动者基于其感知的合法性压力,采取目标替代的行动策略,把"重师德、重业绩、重能力"的评审要求转变为了对教师的量化考评办法,学校和教师都围绕着量化考评的指标开展工作,从而导致了中小学教师职称评定的内卷化.中小学教师职称制度要发挥更积极的效果,需要优化学校生存和发展的制度环境,完善职称评审标准及配套机制建设,增强教师在职称评审中的话语能力.     

日本中央政府高级公务员考核研究及其启示

日本中央政府高级公务员考核制度作为其公务员制度的重要组成部分,很大程度上保证了日本公务员队伍的廉洁与高效。本文以日本中央政府高级公务员管理方面的法律法规和制度等为依据,以考核内容、考核主体、考核周期、考核方法和结果应用为框架,梳理了其在高级公务员绩效考核具体做法和晋升考核的内容与程序,并在此基础上提炼出了对我国党政领导干部绩效考核和晋升考核的借鉴与启示。     

公务员绩效考核的几个关键问题

公务员绩效考核不仅关乎公务员的有效管理,还影响政府形象和行政效率。由于准确性和可操作性不强,在当前的公务员绩效考核中,普遍存在"走形式"的现象。应从实行差异化绩效考核、设计科学的绩效考核指标体系、让服务对象参与考核、考核结果与公务员的利益挂钩等几个关键方面入手,提高公务员绩效考核的效果。     

应用型本科高校日语专业实训课程改革探索——以广州工商学院为例

近年来,很多高校都在努力向应用型本科大学转型,只有建立一套科学的实训课程体系,完善考核机制,切实提高学生实践能力,高校才能真正成为应用型高校。该文通过分析日语专业实训课程现状,指出目前日语专业实训课程存在的问题,并针对以上问题提出实训课程的改革具体需要从学校层面、教师层面、企业层面、学生层面着手,以期对应用型高校日语专业实训课程改革提供新思路。     

高校柔性管理的本质及其体现

柔性管理是一种全新的管理理念,是一种以人为中心的人性化管理.它具有内在驱动性、影响持久性和激励有效性等特征.高校的柔性管理同样是一种以人为中心的人性化管理,这种管理体现在管理决策、组织结构、用人机制、教师培训、绩效考核、激励机制、校园文化以及学生工作等方面.