沟通开放氛围下领导-成员交换和组织公平感的关系研究

立足于中国特殊的文化背景,在前人研究的基础上,考察了领导-成员交换、组织公平感和组织沟通开放性三者间的关系,再次证实在现代组织中不同成员和领导的交换质量是不一样的,普遍存在"圈内"和"圈外"现象.结果表明,提高组织公平感是减小低质量领导-成员交换关系不良影响的重要手段之一;增强组织沟通开放程度能够增强员工的组织公平,减弱由于领导成员的关系质量不佳对组织公平的不利影响.     

基于制度逻辑的不同上下级关系对员工创新行为的差异化影响机制研究

作为组织中影响员工创新的重要人际关系,层级性上下级关系目前存在着基于西方文化的LMX （领导-成员交换）与基于中国文化的SSG （上司-下属关系）两种界定。为探求不同上下级关系对员工创新行为的影响机制是否有所不同,本研究从制度逻辑视角出发,基于社会交换理论和制度逻辑二维分析框架,构建了上下级关系透过心理授权作用于员工创新行为的路径,剖析了SSG和LMX对创新行为的差异化影响机制。来自72个团队的252名成员为样本的实证分析表明,SSG和LMX均能正向影响员工创新行为,心理授权在这种影响中均发挥着中介作用;尤为重要的是,相较于基于工作逻辑的LMX,基于家族逻辑的SSG对中国情境下的员工创新行为有更强的解释力度,这种差异是通过两者的不同交换逻辑对心理授权的不同影响而产生的。本研究为解构中国情境下的创新行为和上下级互动及其关系提供了全新的理论视角,丰富了本土化的创新管理研究。     

组织控制对信息安全遵从行为的影响——上下级关系与组织承诺的调节作用

随着企业员工误用信息系统与数据泄露事件的不断发生,如何确保员工的信息安全遵从已经成为信息安全管理中新的挑战。基于遵从理论和社会交换理论,本文从上下级关系和组织承诺的视角出发,探究了组织控制对员工信息安全遵从行为的影响机制。本研究采用问卷调研的方法收集了310份有效数据,使用PLS方法对研究模型进行分析检验。结果发现：惩罚期望对员工的信息安全遵从行为有显著的正向作用,然而奖励期望对遵从行为的主效应是不显著的;上下级关系在奖励期望与信息安全遵从行为之间起到正向的调节作用,对与上级关系好的员工而言,奖励期望对遵从行为的激励作用更为显著;组织承诺不仅对信息安全遵从行为有显著的正向作用,还在奖励期望与遵从行为,以及惩罚期望与遵从行为之间有负向的调节作用,奖励与惩罚都对组织承诺水平低的员工更有效果。在中国的组织情境下,本研究深入揭示了组织控制中的奖励与惩罚对员工信息安全遵从行为的影响机理,并为信息安全管理的制度设计与优化提供了决策建议。     

组织承诺影响因素比较研究

以往对组织承诺影响因素的研究主要集中在个体层次变量上,本研究将注意力转移到一些群体或组织层次变量上,并通过不同所有制企业的比较,对该构思在不同文化下的含义做进一步的探讨.     

领导-成员关系对组织与员工间社会交换的调节作用研究

通过对256位员工和他们的主管的调查,发现主管和员工报告的领导-成员关系对组织投入与员工贡献之间的关系有一定的调节作用,这说明主管扮演的员工代言人角色的确会对组织代理人的角色产生影响.主管认为领导-成员关系较好时,可以促进组织与员工间社会交换的顺利进行,使组织的投入能得到员工较高的绩效回报;而员工认为领导-成员关系较好,也有助于提升其对组织的承诺.     

领导-成员交换关系质量和差异化对团队的影响

以3家制造企业的63个工作团队为研究对象,考察了团队层面的领导-成员交换关系质量和关系差异化对团队成员情感承诺和团队绩效的影响。研究结果表明,在控制变革型领导后,领导-成员交换关系质量对情感承诺和团队绩效仍有显著正向影响;关系差异化对这种影响有负向调节作用,表现为对关系差异化程度较低的团队,领导-成员交换关系质量对情感承诺和团队绩效的正向影响相对较强;对差异化程度较高的团队,领导-成员交换关系质量的正向影响较弱。研究结果在一定程度扩展了领导-成员交换研究的分析层次,同时发现了领导对不同下属的亲疏有别和差异对待会削弱领导-成员交换关系对团队的积极作用。     

领导行为、组织承诺对组织公民权行为影响机制的研究

本文编制了结构化的企业员工组织公民权行为、组织承诺和领导行为的问卷,对企业的200名员工进行了实地调查.用积极主动维度、组织忠诚和帮助维度来衡量组织公民权行为;用情感承诺、规范承诺和持续承诺来衡量组织承诺;用支持型领导行为来代表领导行为.分析结果显示,员工个体的差异与组织公民权行为存在相关关系.支持型领导行为对组织公民权行为(积极主动、组织忠诚、帮助行为)具有积极的影响.组织承诺的不同维度与组织公民权行为的不同为也存在相关关系,而且不同维度之间的关系也不相同.     

组织公正和交易型领导对组织承诺的影响方式研究

随着组织中越来越多独立工作团队的出现,团队领导者的领导风格作为一种先验的情境因素,会对组织管理的行为效果产生一定的影响.然而过去的研究中很少将团队层次的领导行为作为情景变量来考察.本研究运用676名员工样本对组织公正和交易型领导对组织承诺的影响方式进行研究,发现三种形式的组织公正对员工承诺都有正向影响,互动公正的影响作用最强,分配公正的影响不显著;团队交易型领导方式对组织互动公正与员工承诺之间的关系产生调节作用,即交易型领导越明显的团队中,组织互动公正对员工承诺的影响越大.     

组织承诺影响因素的模拟实验研究

与传统问卷调查的研究方法不同,本研究采用情景模拟实验的方法来探讨影响组织承诺的各种因素,以及组织承诺对离职等各种结果变量的影响。本研究的结果和方法进一步加深了人们对组织承诺以及情景模拟实验的理解。     

工作满意感与建言行为的关系探索:组织承诺的缓冲影响

工作满意感与建言行为之间关系看似简单、实则复杂,以往研究支持正反关系的观点都有,为了调和这一矛盾,本研究提出"U"型关系假设,并认为组织承诺对它们之间有着正向缓冲作用。以长三角地区17家国有企业的282名白领员工为样本,问卷研究结果没有支持"U"型关系假设,而发现两者成正向线性关系,情感承诺对两者之间具有正向缓冲作用。文章讨论了研究结果并对未来研究做了展望。     

绩效评价对组织公民行为的影响:组织承诺的中介作用

本文构建了一个结构方程模型,探讨了组织承诺在绩效评价和组织公民行为关系之间的中介作用。研究结果显示：绩效评价对组织公民行为产生正向影响,而组织承诺对绩效评价和组织公民行为间的关系具有中介作用。组织承诺的中介作用在绩效评价的不同层面上有所区别：对绩效评价系统与组织公民行为的关系,具有完全中介作用;对绩效评价程序与组织公民行为的关系,具有部分中介作用。以此为基础,本文对今后同类研究的方向和管理实践提出了建议。     

变革型领导与员工对组织变革认同感的关系研究

通过对25家科技型企业的360名员工的问卷调查,研究变革型领导风格与员工对组织变革认同感之间的关系.结果显示:变革型领导风格对组织变革过程和组织变革认同感都有显著的正效应;组织变革过程对变革型领导风格与组织变革认同感关系有一定的中介作用.研究表明,变革型领导在组织变革时期是一种有效的领导风格.     

组织学习在信息技术应用中的作用分析

基于资源基础观,传统的研究将企业信息技术视为战略性资源,在投入产出分析范式的基础上探讨其应用效率问题。本文在现有研究的基础上分析组织能力因素对信息技术资源价值实现过程的影响机制,探讨组织学习能力对信息技术资源与组织绩效之间关系的中介作用和调节作用。根据238家企业的调查数据,进行了结构方程模型和层级回归分析,结果表明:组织学习能力对信息技术资源和组织绩效之间的关系既发挥部分中介作用,也发挥正向调节作用。因此,组织学习能力有助于实现并提升IT资源的商业价值。本文的分析补充了现有研究成果,对于企业管理实践也有参考价值。     

道德领导的影响过程分析:一个社会交换的视角

通过问卷调查北京地区的280名员工,运用社会交换理论框架,从领导-员工二元关系的角度研究道德领导的影响过程。研究结果表明,道德领导对员工的工作态度与工作结果有显著的正向影响;LMX在道德领导与员工工作态度之间起到了部分中介作用;组织公平在道德领导与员工工作态度和组织公民行为之间起到正向调节作用。     

人格特质、组织承诺与离职意图关系的实证研究

通过对中国联通安徽分公司131名雇员进行实证分析,考察了个人属性、内外控型人格特质、组织承诺与雇员离职意图的关系。结果发现组织承诺、内外控人格特质对离职意图有显著影响,个人属性中除婚否外,其他属性对离职意图也有显著影响。推测组织承诺将极有可能是个人属性与离职意图间的中介变量,并且对内外控人格特质与离职意图之间的关系具有调节作用。     

社会交换视角下的组织沉默形成机制:信任的中介作用

以278名护士为研究对象,采用问卷调查的方法,探讨了社会交换视角下组织沉默的形成机制。研究结果表明,组织支持感对默许沉默和防御沉默有显著的负向影响;领导-成员交换对默许沉默有显著的负向影响;此外,信任组织在组织支持感对默许沉默的影响过程中起部分中介作用,在组织支持感对防御沉默的影响过程中起完全中介作用;信任上级在领导-成员交换对默许沉默的影响过程中起部分中介作用。这些发现丰富了现有的组织沉默理论,为组织对沉默现象进行干预提供了对策和相应的理论支持。     

上下级关系对组织政治知觉与员工离职倾向影响的被中介的调节效应分析

以30家企业涉及行政、财务、研发等岗位的301名员工为研究对象,探讨了上下级关系在组织政治知觉对离职倾向影响过程中的有中介的调节效应.研究结果表明:在组织政治知觉对离职倾向的影响机制中,工作满意度起到中介作用,上下级关系对这种影响机制产生被中介的调节效应,即上下级关系质量越高,工作满意度在组织政治知觉与离职倾向之间所起的中介作用越弱.